Верховний Суд вважає1, що при застосуванні підсумованого обліку робочого часу може бути змінено тривалість щотижневого робочого часу, проте не тривалість мінімального часу відпочинку.
Як філія ввела підсумований облік робочого часу?
Виробниче підприємство організовувало робочий час з урахуванням ст. 58, 69 КЗпП, а також ст. 7 Закону про колдоговори.
1 Постанова Верховного Суду від 23.10.2019 р., справа №400/296/19.
У результаті у п. 3.4 Колективного договору філії сільгосппідприємства, затвердженого на загальних зборах трудового колективу філії (протокол від 18.03.2013 р. №4), у філії встановлюють такі режими роботи:
— п'ятиденний робочий тиждень з ненормованим робочим днем (для всіх працівників, окрім тих, хто працює за змінним режимом роботи);
— змінний режим роботи згідно з затвердженим переліком посад та професій (додаток 2). Перелічені у додатку категорії працівників працюють за графіками, розробленими фахівцями та затвердженими директором філії відповідно до виробничої потреби, згідно з трудовим законодавством України.
Зазначені положення про змінний режим роботи дублюються у п. 5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку.
А відповідно до п. 5.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку робочий час для категорій працівників зі змінним режимом роботи визначається виходячи з прийнятої на підприємстві чисельності та складу змін, з урахуванням виробничої доцільності роботи філії у змінному режимі. При цьому робочий час не може перевищувати граничної його тривалості за рік.
Для категорій працівників зі змінним режимом роботи встановлюється підсумований облік робочого часу :
— з 01.01.2013 р. до 30.06.2013 р. з піврічним обліковим періодом, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норми робочого часу за пiвроку, встановленої чинним законодавством;
— з 01.07.2013 р. до 30.06.2014 р. з річним обліковим періодом, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала норми робочого часу на рік (з 01.07.2013 р. до 30.06.2014 р.), встановленої чинним законодавством.
Надалі для категорій працівників зі змінним режимом роботи встановлюється підсумований облік робочого часу з річним обліковим періодом з 01.07 поточного року до 30.06 наступного з тим, щоб тривалість робочого часу за стиковий період не перевищувала норми робочого часу на рік (з 01.07 поточного до 30.06 наступного), встановленої чинним законодавством.
Держпраці та суди про зміну часу відпочинку
Iнспектування Держпраці у грудні 2018 року закінчилося застосуванням штрафу за порушення вимог законодавства про працю щодо часу відпочинку.
Так, в акті інспекційного відвідування філії сільгосппідприємства інспектори вказали на порушення вимог ст. 58, 69 КЗпП: графік роботи працівників філії ТОВ СП за травень 2018 року з підсумованим обліком робочого часу (а також на табель обліку робочого часу за цей період, який за своїм змістом є аналогічним графіку), зокрема щодо окремих працівників 1 та 2. Працівникам філії вихідні можуть надаватися в різні дні тижня, але кожному з них вони повинні надаватися щотижнево. Натомість вихідні дні надавались хаотично (через 1 день роботи, 2, 5, 7). Крім того, перехід від однієї зміни в іншу не відбувався через кожний робочий тиждень, вихідний день протягом тижня не надається (працюють сім днів і більше).
Тобто, порушуючи вимоги законодавства про працю щодо часу відпочинку, філія тим самим порушує конституційні права власних працівників. I використання філією підсумованого обліку робочого часу не звільняє її від обов'язку надавати кожному працівнику вихідний день щотижня (визначений ст. 69 КЗпП).
Суди першої та апеляційної інстанцій були одностайними у своїх висновках: час відпочинку збільшується або зменшується залежно від норми робочого часу, що встановлюється законом та колективним договором1.
1 Рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 25.04.2019 р. у справі №400/296/19, постанова П'ятого апеляційного адміністративного суду від 04.07.2019 р. у справі №400/296/19.
Норма ст. 61 КЗпП, якою допускається використання підсумованого обліку робочого часу, має спеціальний характер. Він полягає у встановленні іншого (спеціального) порядку обліку робочого часу та пов'язаного з ним часу відпочинку. Робочий час та час відпочинку є взаємопов'язаними. Неможливо змінити (збільшити) робочий час без відповідної зміни (у даному випадку — зменшення) часу відпочинку у періоди більшої зайнятості конкретного працівника. Це, своєю чергою, компенсується іншими періодами (в межах облікового періоду), у яких для відповідних працівників зменшується норма робочого часу та, відповідно, збільшується норма часу відпочинку.
У разі застосування підсумованого обліку робочого часу відповідно до вимог ст. 61 КЗпП зміна тривалості робочого часу у певні дні тижня безумовно впливає на тривалість часу відпочинку.
Суд також звертає увагу на Методрекомендації №138. Вони розроблені на виконання пункту 3.4.52 Плану роботи Мінпраці на 2006 рік. У них викладено умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу з урахуванням чинного законодавства. Методичні рекомендації може бути використано підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання з метою ефективнішого використання робочого часу та засобів виробництва.
Вищезгаданий документ є єдиним документом, який визначає порядок використання підсумованого обліку робочого часу, адже ст. 61 КЗпП лише вказує на можливість застосування такого обліку та визначає основне правило: дотримання норми робочого часу за обліковий період.
Відповідно, судами першої та апеляційної інстанцій позов філії був задоволений, а постанова про застосування штрафу у розмірі 4173 грн — скасована.
ВС категорично проти зменшення часу відпочинку!
Нагадаємо, що час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважають надурочним (оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП). Оплата за всі години надурочної роботи провадиться наприкінці облікового періоду. Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові й неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачується в подвійному розмірі.
У разі якщо за характером виробництва додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді є неможливим й необхідність надурочного робочого часу є неминучою, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП).
Верховний Суд підтримує позицію, що при застосуванні підсумованого обліку робочого часу може бути змінена тривалість щотижневого робочого часу (що визначено у ст. 50 КЗпП). Проте тривалість встановленого законом часу відпочинку не може бути змінена.
Мінімальна тривалість щотижневого відпочинку визначена КЗпП. Так, відповідно до ст. 70 КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.
При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб:
1) тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч. 1 ст. 59 КЗпП);
2) тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП).
Призначати працівника на роботу впродовж двох змін поспіль забороняється (ч. 2 ст. 59 КЗпП).
Використання підсумованого обліку робочого часу не звільняє роботодавця від дотримання вимог ст. 59 і 70 КЗпП.
Увага! Верховний Суд доходить висновку, що мінімальний час відпочинку встановлюється законом і може бути збільшений, але не зменшений, — саме в цьому і полягає конституційне право громадян на відпочинок.
А отже, філія, складаючи графік роботи вимог вищезазначених статей, чинного законодавства не врахувала.
Таким чином, позаяк мають місце випадки, коли протягом робочого тижня працівникам філії вихідний день не надавався, Верховний Суд вважає, що філія сільгосппідприємства порушила вимоги ст. 69 КЗпП, що, своєю чергою, порушує конституційне право працівників на відпочинок.
Тож постанову про застосування штрафу у розмірі 4173 грн залишили би в силі, а філію змусили би сплатити його, якби не одне «але»...
Держпраці має штрафувати за порушення прав конкретних працівників!
Річ у тім, що Верховний Суд звернув увагу на зміст самого Акта інспекційного відвідування. З нього вбачається, що підсумований облік робочого часу у філії запроваджено належним чином (п. 4.12 Акта).
Окрім того, Акт інспекційного відвідування містить низку недоліків, допущених інспекторами Держпраці.
Недоліки в Акті інспекційного відвідування:
— немає конкретних дат та періодів, в які було перевищено норму відпочинку;
— немає прізвищ конкретних працівників, щодо яких допущено порушення, позаяк у філії метод підсумованого обліку робочого часу встановлено для окремих посад (працівників);
— не зазначено, які документи досліджено і які підтверджують виявлені порушення трудового законодавства.
Тому, навіть за умови що висновки Держпраці щодо неможливості зменшення часу відпочинку працівників при запровадженні підсумованого обліку робочого часу філією виробничого сільгосппідприємства й були правильні, все ж таки Верховний Суд постанову скасував через процедурні моменти оформлення Акта невиїзного інспектування.
Є ще один момент: припис надіслано філії лише після звернення до суду та в результаті було скасовано Держпраці самостійно.
А отже, зважаючи на суттєвість для суб'єкта господарювання наслідків державного контролю, Управління Держпраці, на думку Верховного Суду, мало забезпечити неухильне дотримання вимог законодавства при проведенні перевірки, складанні акта про порушення, припису та постанови про накладення штрафу, чого в цьому випадку дотримано не було. А вищенаведені порушення порядку перевірки є достатньою підставою для скасування її наслідків.
Насамкінець. Ми вкотре нагадуємо, що при зверненні до суду з позовом про скасування постанови про накладення штрафу за порушення законодавства у сфері праці, госпсуб'єкту слід вказувати на всі порушення, в т. ч. й допущені інспекторами Держпраці при проведенні перевірки. Тут можуть спрацювати всі або окремі факти порушень, які стануть підставою для скасування самої постанови (навіть за умови реального порушення госпсуб'єктом вимог КЗпП та інших законів у сфері праці).
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Закон про колдоговори — Закон України від 01.07.93 р. №3356-XII «Про колективні договори і угоди».
- Методрекомендації №138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»