Спроби перекваліфікувати договори цивільно-правового характеру на трудові під час перевірок роботодавців не припиняються. Проте незважаючи на доволі складну судову практику, наразі роботодавцям вдається убезпечитися. Ось аналіз одного з таких судових рішень1.
Ситуацію, яка сталась на підприємстві, можна назвати винятковою. Внаслідок перевірки Держпраці 32 діючі договори цивільно-правового характеру були перекваліфіковані у трудові, а до роботодавця застосований штраф у шокуючому розмірі — 3574080,00 грн!
1 Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 10.08.2018 р. у справі №804/2857/18, http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/75953781.
Обґрунтуванням для такої перекваліфікації стали умови договорів. За твердженням Держпраці, перевірені цивільно-правові договори мають ознаки трудових договорів. Що ж зацікавило контролерів?
Це були договори підряду, проаналізувавшим які, інспектори Держпраці встановили, що зазначені у договорах послуги мають постійний характер виконання, а тому їх можуть виконувати лише штатні працівники, які пройшли навчання, інструктаж та перевірку знань з охорони праці.
Iшлося про виконання небезпечних робіт, які, за твердженням Держпраці, неприпустимо оформляти договорами цивільно-правового характеру.
Отже, директор підприємства фактично допустив 32 працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, на порушення вимог ч. 1 та ч. 3 ст. 24 КЗпП. Звідси і такий величезний штраф — 32 працівники х 30 мінімальних зарплат (розмір якої на момент встановлення порушення був 3723 грн).
Проте роботодавець одразу зацікавився повноваженнями інспекторів Держпраці визнавати (перекваліфіковувати) цивільно-правові договори трудовими договорами. Перевіряльників це аж ніяк не збентежило — вони були цілковито переконані, що діяли на підставі, у межах повноважень та у спосіб, які передбачені законом. Що коштувало їм програшу в суді і дозволило роботодавцю скасувати застосований до нього штраф!
А тепер про історію цього судового спору — докладно.
Перекваліфікація договорів ЦПХ у трудові: історія повноважень держорганів
Трохи заглиблюючись в історію проблеми, зауважимо, що спроби перекваліфіковувати цивільно-правові договори у трудові робили контролери від різних інстанцій. Зокрема, і ПФУ (коли цей фонд ходив на перевірки значно частіше), а потім і податківці. Але і їм не вдалося отримати підтримку у вищій судовій інстанції (http://news.dtkt.ua/law/jurisprudence/45075).
I ось настала черга органів Держпраці, які завдяки отриманим повноваженням у сфері нагляду за дотриманням вимог трудового законодавства та змінам до КЗпП (з 01.01.2015 р.) вирішили самі витлумачити свої повноваження на користь можливості перекваліфікації договорів за результатами інспектування.
У чому проблема? А в тому, що прийняти рішення, що мав місце не цивільно-правовий, а саме трудовий договір, може лише суд.
Ба більше, головні управління Держпраці на своїх офіційних веб-сайтах неодноразово звертали увагу на те, що у разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено. I це більш ніж правильно — під час судового розгляду органи Держпраці посилались на рішення Верховного суду від 08.05.2018 р. у справі №127/21595/16-ц1, де сама ж фізособа звернулася до суду з позовом до ФОПа про встановлення факту перебування у трудових відносинах.
Тобто орган, який провів перевірку, навіть не може звертатися до суду для такої перекваліфікації відносин між підприємством та його найманими працівниками. Хіба лише вмовити одного чи кількох з таких працівників подати позов до суду. Але ж це довго, а призначити штрафні санкції за актом перевірки значно швидше! Ось інспектори різних інстанцій регулярно і потрапляють у таку пастку.
Iнші подібні справи
Особа розпочала роботу в установі на підставі ЦПД про надання послуг терміном на два місяці. Після закінчення строку дії договору її повідомили, що випробний термін нею пройдено, але через відсутність вакансій оформити її офіційно за трудовим договором немає можливості. Первісний договір був продовжений, згодом переукладений.
Особа звернулася до суду про визнання відносин, які виникли між нею та відповідачем, трудовими, та внесення відповідного запису до її трудової книжки.
Позов було задоволено.
Рішення Голосіївського районного суду в м. Києві від 29.08.2012 р. у справі № 2601/14642/12
ФОП звернувся до суду з позовом про визнання протиправною та скасування постанови управління Держпраці про накладення штрафу. ФОП зазначив, що посадові особи управління Держпраці неправомірно здійснили позапланову перевірку, при розгляді правопорушення не врахували всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, необґрунтовано і безпідставно прийняли постанову про накладення штрафу, адже позивачем було чітко доведено відсутність саме найнятих працівників у розумінні трудового законодавства.
Позов було задоволено.
Постанова Закарпатського окружного адміністративного суду від 28.12.2016 р. у справі №807/1834/16
Управління Держпраці подало апеляцію на вищезазначену постанову. Однак апеляційний суд погодився з висновками суду попередньої інстанції і в задоволенні апеляційної скарги відмовив.
Ухвала Львівського апеляційного адмінсуду від 11.04.2017 р. у справі №807/1834/16
Позиція суду: повноважень на перекваліфікацію Держпраці не має
Найголовнішими у коментованому судовому рішенні були питання:
1) чи може інспектор Держпраці змусити роботодавця укласти саме той вид договору, який вважає за потрібне?
2) чи має право інспектор Держпраці на перекваліфікацію укладених із працівниками договорів з цивільно-правових на трудові?
Суд зазначав, що зобов'язати підприємство та фізособу укласти трудовий договір, коли між ними фактично склалися відносини іншого характеру, або ж визнати укладений між ними договір недійсним, — не в компетенції органів Держпраці.
Пунктом 11 Порядку №295 визначено права посадових осіб інспекторів праці під час здійснення інспекційних відвідувань. I при цьому вони не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.
Отже, суд у коментованому рішенні доходить висновку, що дії роботодавця щодо укладення цих договорів не можуть бути розцінені, як фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, що свідчить про відсутність у діях підприємства ознак порушення ч. 1 і 3 ст. 24 КЗпП.
Від себе зауважимо, що таких повноважень не мають і інші держоргани, яким надано право державного нагляду (контролю) за виконанням трудового законодавства, нарахуванням зарплати та сплатою з неї податків та ЄСВ тощо.
Проте хоча в цьому випадку роботодавець від шаленого штрафу і відбився, залишається ще одне запитання: які насправді договори, трудові чи цивільно-правові, мав укладати роботодавець в разі виконання небезпечних робіт? Це має цікавити й інших роботодавців, щоб уникнути зайвих проблем під час майбутніх перевірок.
Договори ЦПХ для робіт певної складності
Коментованим судовим рішенням не сказано, які саме небезпечні роботи виконувалися за договорами підряду фізособами.
Проте слід нагадати, що чинне законодавство передбачає обов'язок роботодавця в деяких випадках отримати дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки, а також на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки (Порядок №1107). Види робіт підвищеної небезпеки, на які треба отримувати дозвіл, наведено в додатку 2 до Порядку №1107.
Чи можна небезпечні роботи виконувати за договорами цивільно-правового характеру? На нашу думку, у коментованому рішенні наведено важливі висновки, які можна трактувати як відповідь на це запитання:
1) відповідно до норм ЦКУ діє принцип свободи договору (ст. 6). Статтею 627 ЦКУ встановлено, що сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. До речі, Держпраці не надала суду доказів наявності законодавчо визначеної заборони роботодавцю щодо укладення таких договорів;
2) у статті 204 ЦКУ закріплено презумпцію правомірності правочину. Таким чином, суд вказує на те, що у разі неспростування презумпції правомірності договору всі права, набуті сторонами правочину за ним, повинні безперешкодно здійснюватися, а створені обов'язки підлягають виконанню;
3) чинне законодавство України не містить обов'язкових приписів, у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких — цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Тому сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин і на власний розсуд мають право визначати вид такого договору.
Працедавець і працівник — у цивільно-правовому договорі?
Суд говорить тут про працедавця та працівника, які є сторонами трудового договору. Проте у матеріалах справи йдеться про договір підряду, сторонами якого є замовник і виконавець.
Це може бути обмовка, яка може вказувати на те, що суд усвідомлює: попри формальні ознаки договору підряду, насправді у справі, що розглядалася, нема замовника і 32 виконавців, а є працедавець і 32 працівники.
Але можна було б заперечити, що суд мав на увазі, що особи, між якими укладено трудовий договір, тобто власне працедавець та працівник, мають право укласти між собою і цивільно-правовий договір. Але якщо йдеться не про договір, наприклад, оренди, а все-таки про договір підряду, то виконання робіт чи послуг за договором підряду в робочий час було би порушенням трудового розпорядку з боку працівника.
Крім того, якби між сторонами був трудовий договір, не було би і претензій з боку Держпраці.
Суд наголошує, що жодних відомостей щодо непогодження фізосіб з укладенням цивільно-правових договорів в акті інспекційного відвідування не було зазначено, пояснення від фізосіб не відбиралися. На підставі цього суд робить висновок, що згадані договори укладено за вільним волевиявленням на розсуд сторін і погоджено ними.
На нашу думку, наведені висновки суду є вкрай важливими для роботодавців та можуть використовуватись ними для захисту своїх дій при укладенні договорів цивільно-правового характеру з фізособами (на виконання робіт, надання послуг тощо).
Окрім цього, судом у коментованому рішенні багато уваги приділено вивченню змісту укладених договорів цивільно-правового характеру. А у постанові від 08.05.2018 р. у справі №127/21595/16-ц ВС висловився, як розрізняти договори цивільно-правового характеру та трудові договори з огляду на їхній зміст. Тож тим, хто бажає укладати з працівниками саме цивільно-правові договори, варто вивчити їх ознаки для подальшого захисту під час перевірок.
Нормативна база
- ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435-IV.
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Порядок №295 — Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. №295.
- Порядок №1107 — Порядок видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устатковання підвищеної небезпеки, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.10.2011 р. №1107.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»