Правова природа та нормативна база
За пунктом 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) припинення трудового договору може бути здійснене за угодою сторін.
У такому разі попередження (як при звільненні з власної ініціативи працівника) не потрібне і механізм, характерний для звільнення з ініціативи роботодавця, не застосовується.
Закон не встановлює спеціального порядку укладення такої угоди (наприклад, строків чи формальної процедури), тому ці моменти сторони можуть врегулювати самостійно (у межах закону, звичайно).
Отже, угода сторін — це автономна підстава припинення трудового договору, яка відрізняється від ініціативи працівника (ст. 38) чи ініціативи власника.
Спробуймо крізь призму судової практики з’ясувати, які моменти сторони можуть врегульовувати самостійно, а в яких треба буде діяти виключно за законом.
Сторони згодні: чи справді згодні?
Вирішуючи спори, суди дуже часто звертають увагу не просто на формальні заяви, а саме на реальну згоду сторін на припинення трудових відносин:
— чи справді сторони домовилися про конкретну дату припинення трудового договору (чи була домовленість);
— чи було волевиявлення працівника на момент видання наказу (тобто чи не діяла особа під тиском, під впливом примусу чи психологічного тиску);
— чи не була спроба відкликання заяви про звільнення. За загальним підходом у практиці ВС — якщо сторони вже погодили дату, працівник не має права односторонньо відкликати таку заяву без згоди роботодавця;
— згода на анулювання домовленості має бути також взаємною між працівником та роботодавцем.
Наприклад, у постанові Верховного Суду від 16.02.2022 у справі №591/4938/18 йдеться, що працівник стверджував, ніби підписав заяву під психологічним тиском (йдеться про оголошення догани за невиконання посадових обов’язків), але суд звернув увагу на наявність доказів дійсної волі та відсутність вимог на анулювання угоди про припинення трудового договору.
Оформлення: заява, наказ, документи
Хоча закон не встановлює обов’язкової письмової форми домовленості (угоди сторін), фактичне припинення трудового договору має бути оформлене письмово:
— у наказі та трудовій книжці (на вимогу працівника) зазначають: «звільнення за угодою сторін», посилання на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП та узгоджену дату звільнення;
— роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані й виплачені суми при звільненні, а також провести розрахунок у строки, передбачені статтею 116 КЗпП.
Часто суди звертають увагу на таке: якщо збігаються дати письмової заяви працівника й наказу, це є доказом досягнення домовленості. А ще нагадують, що після складання наказу відкликати заяву про звільнення неможливо.
Звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності: правові підходи та практика
Одним із найбільш спірних аспектів застосування інституту «угоди сторін» є питання: чи можливе звільнення за цією підставою під час лікарняного?
КЗпП не містить прямої заборони, натомість установлює загальну гарантію в ч. 3 ст. 40 КЗпП: звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності не допускається. Але ця гарантія за своєю природою не стосується ситуацій, коли припинення здійснюється з обопільної згоди (за угодою сторін).
Проте на практиці суди часто змінюють домовлену дату звільнення, якщо вона припадає на лікарняний.
Так, у постанові Верховного Суду від 27.10.2020 у справі №205/4196/18, за текстом контракту (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП) зазначалося, що у разі порушення гарантії ч. 3 ст. 40 КЗпП (якщо припинення трудового договору було призначено на період тимчасової непрацездатності) суд повинен змінити дату звільнення на перший день після закінчення лікарняного.
Утім, одні експерти наголошують, що заборона звільнення за угодою сторін під час лікарняного в законі не прописана, тому якщо працівник захворів у день звільнення, домовлена дата залишається чинною, а листок непрацездатності оплачується.
Інші експерти зазначають: хоча звільнення під час лікарняного за угодою сторін законодавчо не заборонене, кадровикам слід бути обережними — бажано враховувати резервні дати, аби уникнути ризику судового коригування та доплат у вигляді середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Додатково можна почитати: «Звільнення за угодою сторін: який порядок дій роботодавця та працівника», за посиланням.
У будь-якому разі у випадку звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін немає прямої заборони на це і працівник має право отримати оплату лікарняного навіть у період звільнення.
Увага, лікарняний! Якщо домовлена дата припадає на період тимчасової непрацездатності (лікарняний), згідно з позицією Верховного Суду наказ може визнаватися законним, але дату звільнення суди змінюють (переносять) на перший робочий день після завершення лікарняного.
Особливі категорії працівників
Застосовуючи звільнення за угодою сторін, слід враховувати, що деякі категорії працівників мають додаткові гарантії (наприклад, вагітні жінки, працівники, що перебувають у відпустках, військовозобов’язані тощо):
— роботодавець інколи зловживає угодою сторін для звільнення захищених категорій (вагітні, передпенсійні, студенти) — тому в судовій практиці перевіряють, чи не було фактичного тиску або «маскування» дій сторін з метою звільнення;
— якщо закон прямо забороняє звільнення цієї категорії (зокрема, під час тимчасової непрацездатності чи відпустки), угода сторін може бути визнана зловживанням правом. Суд може перевіряти, чи справді це була вільна домовленість;
— колективні угоди або колективний договір можуть установлювати, що при звільненні за угодою сторін особливим категоріям працівників виплачується компенсація або надаються інші пільги, не встановлені законом. Якщо це передбачено колдоговором, — ця норма має застосовуватися і для випадків звільнення за угодою сторін.
Судова практика послідовно наголошує на:
— важливості доказів фактичної домовленості і добровільного звільнення;
— неможливості одностороннього відкликання заяви про звільнення без згоди роботодавця, якщо дата звільнення вже погоджена;
— тому, що звільнення під час лікарняного не здійснюється, а от після одужання — так;
— контролі за зловживаннями з боку роботодавця (наприклад, тиск або вчинення дій з метою «маскування» звільнення).
Проблеми, ризики, «білі плями»
Недосконалість законодавства: відсутність чітких норм щодо порядку, строків, обов’язкової форми угоди сторін (що створює простір для спорів).
Суб’єктивність оцінки волевиявлення: працівник може заявляти про тиск, і суд має ретельно з’ясовувати обставини.
Питання відкликання заяви: якщо працівник передумав, але роботодавець не згоден, це спричинює спори.
Узгодження дати й непрацездатність: сторони повинні передбачати резервні варіанти, щоб уникнути юридичних конфліктів.
Захищені категорії працівників — ризик, що угода використовується як спосіб обійти заборони на звільнення (наприклад, під час лікарняного, вагітності тощо).
Наявність колективних чи локальних нормативів, які можуть установлювати кращі умови (наприклад, додаткову компенсацію) — їх треба враховувати.
Таблиця Чек-лист: звільнення за угодою сторін
| Крок | Дії роботодавця | Дії працівника | На що звернути увагу (ризики) |
| 1. Ініціатива | Готує письмову пропозицію (за бажанням) | Подає заяву «Прошу звільнити за угодою сторін…» | Домовленість має бути добровільна. Уникайте тиску |
| 2. Узгодження дати | Визначає разом із працівником конкретний день звільнення | Погоджується з датою | Якщо дата збігається з лікарняним, суд може її змінити |
| 3. Домовленість | За потреби укладає письмову угоду | Підписує угоду/заяву/наказ | Угоду можна відкликати лише за взаємною згодою сторін |
| 4. Наказ | Видає наказ «Звільнити за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)» | Ознайомлюється під підпис | Наказ і заява — головні докази в суді |
| 5. Розрахунок | У день звільнення виплачує всі належні суми | Отримує розрахунок і копію наказу | Прострочення виплат = підстава для спору |
| 6. Трудова книжка/Е-запис | Робить запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП» | Отримує книжку/переглядає е-запис | Формулювання має бути точне, інакше працівник може оскаржити |
| 7. Після звільнення | Зберігає документи для можливого судового спору | За потреби може звернутися до суду | Якщо працівник доведе тиск, є ризик поновлення та компенсації у вигляді середнього заробітку |
Зразок 1. Заява працівника про звільнення за угодою сторін
Важливо! У заяві про звільнення обов’язково варто зазначати:
— підставу — «за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)»;
— конкретну дату звільнення;
— підтвердження згоди на умови розрахунку.
Зразок 2. Наказ про звільнення за угодою сторін
Важливо! На що звернути увагу:
— у тексті наказу обов’язково зазначити: «за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»;
— до наказу додати заяву працівника;
— працівник має ознайомитися під підпис у день видання наказу.