У порівняно недавніх листах Мінсоцполітики1 зроблено висновок, що правила внутрішнього трудового розпорядку у фізособи-підприємця повинні бути обов'язково. Прокоментуємо цю тезу та висловимо власну позицію щодо цього питання.
Що таке «правила внутрішнього трудового розпорядку»?
Відповідь на це запитання можна найти у старому листі Мінсоцполітики від 12.07.2013 р. №3187/0/10-13/13 (див. «ДК» №50/2013).
1 Листи Мінсоцполітики України від 21.06.2017 р. №312/0/22-17/13 (див. «ДК» №16/2018) та від 28.12.2017 р. №568/0/22-17/134 (див. «ДК» №16/2018).
Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного роботодавця розробляються на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. №213, які є чинними і нині — крім тих норм, які вже по-іншому врегульовані чинним трудовим законодавством, на що звертається увага в зазначеному вище листі.
Що має бути у правилах внутрішнього трудового розпорядку?
Зокрема, у правилах внутрішнього трудового розпорядку* зазначаються:
1) порядок використання робочого часу;
2) взаємні обов'язки працівників і адміністрації;
3) порядок надання відпусток;
4) відрядження співробітників тощо.
* Докладніше див. у статті «Правила внутрішнього трудового розпорядку» в «ДК» №13/2017.
А що як ФОП не розробив таких правил?
У коментованих листах фахівці Мінсоцполітики наполягають: правила внутрішнього трудового розпорядку у фізособи-підприємця повинні бути обов'язково.
На тих фізосіб-підприємців, які цього не дотримуються, чекає фінансова відповідальність за ст. 265 КЗпП. Щоправда, у роз'ясненнях не уточнено, в якому розмірі штраф, адже діапазон за ст. 265 КЗпП досить широкий — від 3723 до 372300 грн. I це лише нині, виходячи з поточного розміру мінімальної зарплати.
Автор вважає, що Мінсоцполітики мало на увазі штраф за порушення інших вимог трудового законодавства, тобто штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати (на сьогодні — 3723 грн).
Які аргументи наводить Мінсоцполітики?
У листі від 28.12.2017 р. №568/0/22-17/134 (див. «ДК» №16/2018) зазначається, що поняття «фізична особа — підприємець» у сукупності теж охоплюється поняттям «фізична особа». Через те що громадянин, який бажає реалізувати своє конституційне право на підприємницьку діяльність, після проходження відповідних реєстраційних та інших передбачених законодавством процедур лише набуває нової ознаки — «підприємець», не втрачаючи при цьому статусу фізичної особи.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовами праці, необхідними для виконання роботи, передбаченими законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Отже, коли у ст. 21 КЗпП говориться про фізичну особу, на думку Мінсоцполітики, йдеться і про фізосіб-підприємців.
Статтею 142 КЗпП встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Як бачимо, ст. 142 КЗпП не згадує про обов'язки фізосіб-роботодавців. Але фахівці Мінсоцполітики стверджують, що ця стаття КЗпП стосується і їх. Таким чином, відсутність у роботодавця (як юридичної, так і фізичної особи) правил внутрішнього трудового розпорядку є порушеннями законодавства про працю. При цьому трудовим колективом у цьому випадку є особи, які уклали з фізособою-підприємцем трудовий договір.
У листі від 21.06.2017 р. №312/0/22-17/13 (див. «ДК» №16/2018) фахівці Мінсоцполітики посилаються на ст. 24 КЗпП. Що не може не здивувати, адже ця стаття взагалі нічого про правила внутрішнього трудового розпорядку не говорить. Згідно зі статтею 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ.
Тобто складається враження, що фахівці Мінсоцполітики натякають на те, що відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку означає неукладання трудового договору. За що за ст. 265 КЗпП роботодавцю загрожує вже істотніший штраф — 30 мінімальних заробітних плат відповідно до ч. 3 ст. 265 КЗпП (на сьогодні — 111690 грн).
Позиція редакції
Редакція «Дебету-Кредиту» з такими роз'ясненнями та висновками не погоджується.
Як аргумент маємо лист того ж Мінсоцполітики, виданий раніше.
У листі від 04.06.2013 р. №212/13/133-13 зазначається: чинним законодавством не передбачено обов'язок роботодавця-фізособи розробляти правила внутрішнього трудового договору та укладати колективний договір (п. 2 ст. 29 КЗпП та ст. 142 КЗпП).
При цьому з аналізу попереднього абзацу цього листа стає зрозуміло, що під правилами внутрішнього трудового договору малися на увазі правила внутрішнього трудового розпорядку (йдеться про помилку в тексті листа).
Водночас, бажання Мінсоцполітики, щоб фізособа-підприємець такі правила мала (і щоб вони були затверджені у письмовому вигляді та щоб з ними були ознайомлені працівники), зрозуміти неважко. I питання навіть не в тому, щоб стягнути з підприємця зайвий штраф. Річ у тім, що система контролю виконання трудового законодавства і соціальний захист працівників побудовані однаково як для юридичних, так і для фізичних осіб — роботодавців.
Наведемо приклад: із працівником стався нещасний випадок. Як довести, що це сталося у його робочий час? Ось як це роз'яснює Держпраці: «Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — роботодавця»1. Отже, відсутність таких правил може завадити працівнику відстояти свої права та соціальні гарантії.
Ми не проти, щоби працівники фізосіб-підприємців мали аналогічні права і обов'язки, як і ті, що працюють у юросіб. Але все те саме, що повинні містити правила внутрішнього розпорядку, фізособа-роботодавець може прописати і в трудовому договорі із працівником. I досі його укладання у письмовій формі є обов'язковим, якщо роботодавцем є ФОП. Мінсоцполітики нагадувало про це у листі від 12.12.2016 р. №488/0/22-16. Форму такого трудового договору ви можете переглянути на нашому сайті у розділі «Бланки»2 та за потреби додати до нього нові норми, які мають бути врегульовані зазначеними правилами.
Такий трудовий договір може встановлювати режим роботи, початок і закінчення, час перерви, особливості праці і відпочинку, порядок компенсації у певних випадках, відповідальність працівника. Якщо такі питання відобразити в трудовому договорі, то, на нашу думку, затверджувати окремо правила не потрібно.
Насамкінець додамо: треба пам'ятати про те, що листи міністерств та інших центральних органів виконавчої влади не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов'язковий характер.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»