Дистанційна праця чи робота вдома: а в чому різниця?
Часто плутають поняття дистанційної та надомної роботи. Та різниця між цими формами роботи є, і дуже істотна.
Найяскравіше це демонструє вибір місця роботи, який і дав назву кожній із цих форм.
Якщо з працівником укладено договір про дистанційну роботу, він може працювати будь-де поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. У наш час інформаційно-комунікаційних технологій для багатьох професій це досить просто організувати.
При цьому ось це «будь-де поза» насправді не означає, що, якщо працівник завітав до офісу роботодавця і попрацював у ньому кілька годин, все, правила роботи порушено. Ні!
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.
А може бути й таке, що працівник самостійно визначає, де він сьогодні і завтра працюватиме, і роботодавця про це не повідомляє. Право вибору місця, звідки працювати, є основою дистанційної роботи для працівника. Головне, щоб він постійно був на зв’язку і роботодавець міг дізнатися про його місцезнаходження за виробничої потреби.
Така потреба виникає нечасто, але буває. Наприклад, працівника, що працює дистанційно, теж можна скерувати у відрядження. А позаяк відрядженням вважається службова поїздка з місця роботи до місця відрядження (і назад), то непогано було б для початку дізнатися, де працівник зараз працює. Тому КЗпП передбачає, що за потреби скерування працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження він зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження у будь-який зручний спосіб, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Тобто дистанційна форма роботи є досить гнучкою, і всі можливі варіанти, де буде організована ця робота, встановлюються угодою між працівником та роботодавцем (ст. 60-2 КЗпП)
А от працівник-надомник не може на власний розсуд змінювати місце виконання роботи. Адже в ст. 60-1 КЗпП чітко зазначається, що надомна робота має виконуватися за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
Отже, робоче місце у працівника-надомника є фіксованим. І навіть якщо цей працівник змінить адресу, він має повідомити про це роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни.
Проте різниця між цими формами не тільки у місці роботи. Пропонуємо до вашої уваги зручну таблицю.
Таблиця
Різниця між надомною та дистанційною роботою
| Критерій | Надомна робота (ст. 60-1) | Дистанційна робота (ст. 60-2) |
| Місце виконання роботи | Виконується за місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях із закріпленою робочою зоною. | Виконується поза робочими приміщеннями роботодавця у будь-якому місці, визначеному працівником. |
| Робоче місце | Фіксоване місце, змінити його можна тільки за погодженням із роботодавцем (виняток — обґрунтовані причини). | «Гнучке» місце, працівник може самостійно його визначати і змінювати. |
| Технічні засоби | Використовуються інструменти й обладнання для виробництва продукції або надання послуг. Роботодавець забезпечує їх або компенсує використання власних засобів. | Використовуються інформаційно-комунікаційні технології (ІКТ). Роботодавець забезпечує або компенсує використання особистого обладнання та програмного забезпечення. |
| Режим роботи | Загальний режим підприємства, якщо інше не передбачено договором. | Працівник самостійно розподіляє робочий час, але дотримується встановленої тривалості робочого часу (ст. 50, 51 КЗпП). |
| Правила внутрішнього розпорядку | Поширюються на працівника, якщо інше не визначено трудовим договором. | Не поширюються, якщо інше не визначено трудовим договором. |
| Відрядження | Особливості відряджень визначаються трудовим договором про надомну роботу. | Працівник повідомляє роботодавця про місцезнаходження. Особливості відряджень визначаються трудовим договором про дистанційну роботу. |
| Період відключення | Не передбачено спеціального права на відключення. | Працівникові гарантується період вільного часу для відпочинку («право на відключення»). |
| Додаткові особливості | Виконання роботи вдома передбачає наявність конкретного обладнання. Роботодавець може забезпечувати засоби або компенсувати використання власних. | Можливе поєднання з роботою в офісі, передбачено компенсації витрат на обладнання, забезпечення засобами та програмами. |
| Заборона укладання за умовами | Спеціальних обмежень немає. | Заборонено укладати договір про дистанційну роботу за наявності шкідливих чи небезпечних факторів. |
| Основа діяльності | Виконання виробничих завдань (може бути пов’язане з виготовленням продукції, наданням послуг). | Використання ІКТ для виконання завдань (може бути пов’язане з адміністративною, аналітичною, консультаційною діяльністю тощо). |
Дистанційна та надомна робота для працівників із дітьми
У ст. 60-1 та 60-2 КЗпП зазначається, що можуть працювати на умовах дистанційної чи надомної роботи, якщо це можливо з огляду на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби такі категорії працівників:
1) вагітні жінки;
2) працівники, які мають дитину віком до трьох років;
3) працівники, які здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
4) працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
5) працівники, які мають дитину з інвалідністю;
6) батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
7) особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Це не означає, що тільки ці категорії працівників мають право працювати вдома або дистанційно. Ні! Якщо працівник цього бажає і роботодавець на це згоден, встановити ці форми роботи можна кожному працівникові. Згадані категорії працівників — це лише перші, хто спадає на думку, бо вони мають поважну причину залишатися вдома або в іншому місці поруч із дитиною.
Але ключовим питанням є: чи справді такі працівники зможуть працювати дистанційно або надомно, чи можна там організувати робоче місце і постійний зв’язок, чи дозволить сам характер роботи виконувати її поза місцем розташування роботодавця.
Іншими словами, наявність дитини віком до трьох років або дитини з інвалідністю не дає 100% гарантії, що роботодавець погодиться на дистанційну чи надомну роботу працівника.
У квітні 2025 року внесли зміни до ст. 60-1 та 60-2 КЗпП
Про зміни ми написали у статті за посиланням: «Зміни щодо надомної та дистанційної роботи: що врахувати роботодавцям?».
Ці зміни, зокрема, стосуються батьків дітей віком до 14 років. Законодавці наголосили на їхньому праві на надомну або дистанційну роботу, якщо дитина віком до 14 років і навчається за дистанційною формою освіти у закладі загальної середньої освіти.
Тож батьки, чиї діти вчаться дистанційно! Ви можете працювати вдома або дистанційно (тобто, по суті, бути поруч із дитиною у свій робочий час), але:
— це можливо тільки за погодженням із роботодавцем. Тобто працівник не може самостійно вирішити працювати дистанційно (надомно), потрібна згода роботодавця;
— на період навчання дитини за дистанційною формою відповідно до наказу (розпорядження) керівника закладу освіти.
Отже, основна ідея полягає в тому, що законодавство дозволяє обирати режим роботи, який найкраще відповідний батькам під час дистанційного навчання дитини, проте має бути обов’язкова згода роботодавця на такі зміни.
Тобто працівник має не просто повідомити роботодавця, що дитина працює дистанційно, тож і він хоче працювати дистанційно. Якщо працівник зазначає дистанційне навчання дитини як причину зміни форми роботи, то він має надати документальне підтвердження, що його дитина справді навчається дистанційно.
Як прийняти працівника на дистанційну чи надомну роботу?
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
Додержання письмової форми є обов’язковим для укладення трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.
Тут відразу заспокоїмо роботодавців: не потрібно самим розробляти трудові договори.
Типові форми трудових договорів затверджені наказом Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 №913-21.
Ці трудові договори можуть укладатися як у паперовій так і в електронній формі. В електронній формі вони укладаються з дотриманням вимог Законів України «Про електронні документи та електронний документообіг» та «Про електронні довірчі послуги».
У період дії воєнного стану можна і не укладати трудовий договір у письмовій формі з працівником-дистанційником чи надомником, бо нам це дозволяє ст. 2 Закону №2136.
Та автор рекомендує навіть у період дії воєнного стану такі договори укладати у письмовій формі, і не тільки складаючи наказ про прийняття на роботу, а й підписуючи типовий письмовий договір як такий.
Адже:
1) Закон №2136 втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. Тоді доведеться швидко перейти на норми КЗпП, а якщо у вас таких працівників чимало, то швидко укласти з ними трудові договори за типовою формою буде складним завданням;
2) у типових трудових договорах про дистанційну чи надомну роботу можна узгодити чимало умов, тож недоцільно створювати наказ на два-три аркуші паперу, тимчасом як є готові типові форми трудових договорів із зазначенням усієї необхідної інформації;
3) якщо укладається типовий трудовий договір, то заяву на прийняття працівник може не писати.
А от якщо під час воєнного стану вирішили типовий трудовий договір не укладати, а обмежитися наказом про прийняття на роботу, тоді потрібна заява від працівника.
Отже, підставою для видання наказу про прийняття на роботу може бути як типовий трудовий договір, так і заява працівника про прийняття на роботу.
Заява про прийняття дивись у зразку 1.
Зразок 1
Наказ про прийняття на роботу див. у зразку 2.
Зразок 2
Оплата праці надомників та дистанційників
Оплата праці не залежить від обраної форми роботи. Тобто ось у цьому у працівників та у роботодавців повна свобода вибору.
У типових формах трудових договорів зазначається, що розмір винагороди (оплати праці) може бути встановлений залежно від обраної системи або форми оплати праці. Тобто можна встановити оплату праці за годину, день, місяць роботи або за системою відрядних розцінок тощо. Так само як і решта працівників, надомники і дистанційники мають право отримувати надбавки, доплати або премії.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Тобто і мінімальний розмір оплати праці, і строки виплати зарплати для таких працівників такі, як і для решти: не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Мають право надомники та дистанційники і на відпочинок. Тобто у них теж є і вихідні, і відпустки. А в разі тимчасової непрацездатності — лікарняні та декретні.