Нагадаємо, що зміна істотних умов праці може бути підставою для звільнення працівника. Втім, не сама така зміна, а небажання працівника працювати за новими умовами праці (зокрема в іншій місцевості або за меншу зарплату).
* Постанова ВС від 30.04.2025 у справі №755/6825/23.
Так, підставами для припинення трудового договору є (п. 6 ст. 36 КЗпП):
— відмова працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством, установою, організацією;
— відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Зверніть увагу: йдеться про вираження небажання працівника продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці — очевидно, таке небажання (відмова) має бути виражена у письмові формі. Втім, під час воєнного стану комунікації між працівником та роботодавцем можуть здійснюватися і в електронній формі, наприклад обміном листами в електронній пошті або надсиланням електронної копії (фотографії) такої відмови. Зрозуміло одне: таке небажання треба задокументувати, щоб потім не було непорозумінь.
У документуванні умов звільнення зацікавлені обидві сторони: роботодавець — аби правильно оформити звільнення, працівник — аби отримати вихідну допомогу. Адже ст. 44 КЗпП каже про право працівників, яких звільнили за п. 6 ст. 36 КЗпП, на вихідну допомогу не менше від середнього місячного заробітку.
Один із трудових спорів, який демонструє помилки в оформленні такого звільнення, ми розглянемо на прикладі свіжого рішення ВС. Тим більше що позивачем у цій справі був наш колега — головний бухгалтер.
Зміст справи
ПрАТ і фізособа 25 лютого 2019 року уклали трудовий договір на таких умовах:
1) працівник приймається на посаду головного бухгалтера;
2) трудовий договір набирає чинності з 25 лютого 2019 року та діє безстроково після завершення місячного випробного терміну, а саме з 25 березня 2019 року;
3) у п. 7.2 трудового договору визначено, що трудовий договір припиняє дію лише у випадках:
— письмової згоди сторін;
— з ініціативи товариства у разі оголошення про ліквідацію товариства у зв’язку з банкрутством на підставі рішення суду;
— з ініціативи працівника;
— призову або вступу працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада;
— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або переходу на виборну посаду;
— подання працівником заяви у зв’язку з виходом на пенсію;
4) у п. 9.10 трудового договору визначено, що за наявності будь-яких умов, не передбачених пунктом 7.2 цього трудового договору, але пов’язаних із розірванням цього трудового договору без письмової згоди працівника (зокрема у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, недопуском до робочого місця або до виконання посадових обов’язків, скороченням чисельності або штату працівників товариства тощо), — працівникові належиться матеріальна компенсація в сумі вихідної допомоги, що дорівнює сумі трирічних посадових окладів працівника.
Тобто йшлося вже не про місячний заробіток, що його роботодавець мав заплатити за КЗпП, а про набагато більшу суму вихідної допомоги, про розмір якої домовилися працівник та роботодавець.
На замітку працівникам! Дивитися треба не на гарну суму, яку обіцяє виплатити роботодавець, а на умови виплати. Варто також вимагати конкретизації умов!
Адже така умова трудового договору, як його розірванням без письмової згоди працівника із загальним переліком підстав (зокрема у зв’язку зі змінами істотних умов праці), не є достатньою. Адже судова практика свідчить про доволі різні висновки судів, і всі вони залежать від специфічних обставин у роботодавця та вимагають ретельного вивчення документів, що займе багато часу і не гарантує, що суд стане на бік працівника.
Наказом ПрАТ від 20.05.2021 «Про зміни в організації виробництва і праці та зміни організаційної структури ПрАТ» введено в дію з 22.05.2021 організаційну структуру товариства, штатний розпис товариства, реорганізовано шляхом перетворення управління обліку та звітності у відділ бухобліку та звітності і введено його до складу управління фінансів.
20.05.2021 працівникові надіслали повідомлення про зміну істотних умов праці, які відбудуться за два місяці.
21.07.2021 працівник повідомив ПрАТ про незгоду з пропозицією, викладеною у повідомленні про зміну істотних умов праці, попросив провести всі розрахунки, передбачені трудовим договором від 25.02.2019 щодо виплати компенсації та трудового законодавства.
21.07.2021 ПрАТ видало наказ про звільнення працівника у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці з 21.07.2021 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП.
Тобто, як дійшло до справи, роботодавець раптом відмовився виплачувати те, про що було домовлено на початку трудових відносин. Мовляв, працівник сам попросив звільнити його, тобто ініціатором звільнення був не роботодавець.
Зрозуміло, що працівник звернувся до суду. І от перед суддями постало два головні питання:
1) сам факт відмови працівника від продовження роботу у нових/змінених умовах та прохання його звільнити треба вважати звільненням з інших підстав, ніж у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці? Тоді чому в наказі про звільнення зазначено посилання на п. 6 ст. 36 КЗпП?
2) чи порушує це умови звільнення з виплатою вихідної допомоги в розмірі, встановленому трудовим договором, — адже умовами трудового договору виплата вихідної допомоги поставлена у залежність від звільнення без письмової згоди працівника?
Умови звільнення: попередня судова практика і сучасне бачення
ВС у постанові від 18.05.2020 у справі №761/11887/15-ц дійшов таких висновків:
— звільнення працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з його відмовою від продовження роботи, пов’язаною зі зміною істотних умов праці, не можна належати ні до звільнення працівника з його ініціативи, ні до звільнення працівника з ініціативи роботодавця;
— зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Суд першої інстанції встановив, що:
1) ПрАТ не було ліквідовано або перепрофільовано, посада працівника не підпадала під скорочення, ініціативи роботодавця у звільненні працівника не було, ПрАТ не вимагав та не ініціював розірвання трудового договору;
2) працівник у добровільному порядку повідомив про бажання припинити трудові відносини з ПрАТ.
Тому суд першої інстанції вирішив, що звільнення працівника на підставі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору. Але така ситуація не підпадає під дію п. 9.10 трудового договору щодо виплати матеріальної компенсації у розмірі, який ним визначено. Адже дію трудового договору було припинено не з підстави розірвання трудового договору з ініціативи ПрАТ, а з підстави відмови працівника від продовження роботи у змінених умовах, що унеможливлює обов’язок роботодавця з виплати матеріальної компенсації.
Водночас апеляційна інстанція наголосила, що підставою припинення трудових відносин між сторонами стала саме відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
Цю підставу для припинення трудового договору не передбачено п. 7.2 трудового договору, бо (як зазначено вище) вона не є припиненням трудового договору:
— з письмової згоди сторін;
— з ініціативи ПрАТ у разі оголошення про ліквідацію товариства у зв’язку з банкрутством на підставі рішення суду;
— з ініціативи працівника.
Не є і не має бути!
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці — це виключне повноваження власника, а припинення трудових відносин із працівником на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — це наслідок таких змін. І цей наслідок цілком підпадає під дію п. 9.10 трудового договору. Адже умови праці змінив не працівник, а роботодавець!
Тому припинення трудових відносин із працівником, який не бажає працювати на нових умовах, має бути матеріально компенсовано в сумі вихідної допомоги у розмірі трирічного посадового окладу.
ВС: сторони погодили умови звільнення
ВС наголосив, що підставою припинення трудових відносин між сторонами стала саме відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, що безпосередньо вплинуло на підставу звільнення — п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Повертаючись до умов трудового договору, ВС вважає:
1) зазначена підстава припинення трудового договору не передбачена п. 7.2 трудового договору, бо не є припиненням трудового договору, зокрема з письмової згоди сторін, з ініціативи ПрАТ чи з ініціативи працівника;
2) проте у п. 9.10 трудового договору сторони погодили, що будь-які вимоги, не передбачені п. 7.2 цього трудового договору, але пов’язані з розірванням цього трудового договору з працівником без письмової згоди працівника (зокрема у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізації) передбачають виплату матеріальної компенсації. Причому вихідна допомога (матеріальна компенсація) пов’язана з припиненням повноважень працівника та є прямими витратами на оплату праці ПрАТ, попри показники та процедури затвердження фінансового становища товариства.
ВС однозначно став на бік працівника. А відповідаючи на поставлені нами вище запитання, відповів, що у цьому разі працівникові належиться сума вихідної допомоги, що дорівнює сумі трирічних посадових окладів працівника, бо:
1) сам факт відмови працівника від продовження роботу у нових/змінених умовах не є звільненням з ініціативи працівника;
2) підставою для припинення трудового договору є зміна істотних умов праці, що підтверджується як відповідними наказами ПрАТ, так і самою підставою для звільнення з посилання на п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, що сказано у наказі на звільнення;
3) умови договору тлумачилися судами не за їх змістом, а шляхом виключення — будь-які вимоги, не передбачені п. 7.2 трудового договору, але пов’язані з його розірванням, вказують на виплату вихідної допомоги, встановленої трудовим договором. І факт наявності письмової згоди чи її відсутності не змінює саму підставу для звільнення — відмову працювати у змінених умовах. Адже таку відмову не заперечували ані працівник, ані його колишній роботодавець!
Наприкінці ще раз порадимо працівникам та, в цьому випадку, й роботодавцям (адже один із них програв!): не варто ускладнювати умови трудового договору, якщо для таких обставин немає чіткого розуміння на рівні закону чи підзаконних актів щодо порядку дій роботодавця та працівника. Навіть судова практика щодо спірних питань буває різна.
Тобто в разі невизначеності або багатозначності умови такого договору можуть тлумачитися судами проти того, хто такі умови написав, — тобто проти самого роботодавця, якому в описаному випадку все ж таки довелося виплатити працівникові вихідну допомогу в договірному розмірі, а не у розмірі ст. 44 КЗпП.