ВРУ ухвалила законопроєкт №12255-1 щодо нових правил призупинення дії трудових відносин на час війни. Він уже підписаний Головою ВРУ, тож остаточний текст можна побачити в нашому журналі.
Нині цей законопроєкт (він уже має дату і номер закону — від 01.05.2025 №4412-ІХ) (див. «ДК» №19/2025) перебуває на підписанні у Президента.
Передбачається, що Закон №4412 набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Проте деякі його норми наберуть чинності через дев’ять місяців з дня набрання чинності цим Законом!
Тож проаналізуймо, які зміни очікують нас найближчим часом, а які — вже у 2026 році.
Зміни-2025
Позаяк призупинення трудового договору — явище тимчасове, до КЗпП норми щодо нього так і не внесли. А зміни, що їх уносить новий Закон №4412, будуть унесені до Закону №2136 — славнозвісного закону про виконання трудового законодавства під час воєнного стану.
Ще одне, на що треба звернути увагу: вже традиційно, коли анонсуються зміни щодо однієї норми законодавства, депутати не забувають протягнути й зміни до інших норм. Тому — сюрприз! у Законі №4412 йдеться не тільки про призупинення трудового договору.
Зміни щодо призупинення трудового договору
Правила призупинення трудового договору прописані у ст. 13 Закону №2136. Саме визначення, що це таке, не зміниться. Проте зміниться процедура оформлення такого призупинення.
Строки призупинення трудового договору. Нині призупинення дії трудового договору може здійснюватися з ініціативи однієї зі сторін строком не більше ніж на період дії воєнного стану.
Наявність воєнного стану, як умова призупинення, залишається.
Щойно воєнний стан закінчиться, — призупинення трудового договору теж закінчиться.
Але на сьогодні таке призупинення більше нічим щодо строку не обмежується. Тобто воно може бути будь-якої тривалості, головне — щоб у цей період діяв воєнний стан.
Щоправда, якщо ініціатором призупинення є роботодавець, Держпраці уважно перевірятиме, чи справді він не міг забезпечити працівника потрібним обсягом роботи (і, звісно, чи справді працівник не працював у цей період!).
Підтверджують це і зміни:
За згодою сторін строк призупинення дії трудового договору може бути продовжений строком на понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.
Що це за 90 днів такі? Про це йдеться у змінах, які запрацюють уже в 2026 році.
Як вийти із призупинення? Нині у разі ухвалення рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Зміни вимагають повідомляти працівника за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору!
Як цю вимогу виконати на практиці, і досі виникають запитання. Одна річ, коли йдеться про відновлення трудового договору за призупиненням, яке було встановлено на чітко визначений період. Тут роботодавець заздалегідь знає про день «Х» і розуміє, коли він має повідомити працівника. Інша річ — скасування або закінчення воєнного стану. А якщо рішення про його подовження буде ухвалено за тиждень чи взагалі кілька днів до? Як роботодавець за два тижні має знати, чи буде подовжено воєнний стан, чи ні?
А якщо після скасування призупинення однаково працювати буде неможливо? Про це говорять зміни до ч. 1 ст. 13 Закону №2136:
У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов’язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом.
Які права та гарантії є у працівника під час призупинення? На сьогодні про це в ч. 1 ст. 13 Закону №2136 нічого не сказано. Саме тому виникає безліч запитань з боку працівників: чи можна скористатися правом на оплачувану відпустку або отримати лікарняні у період призупинення? Хтось із контролерів каже «так», хтось каже «ні», по суті, все зводиться до настрою перевіряльників.
Окремих барв додає ч. 4 ст. 13 Закону №2136, яка говорить, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Дехто з фахівців вважає, що ця норма стосується і лікарняних — мовляв, їх треба порахувати, але не треба виплачувати. Усе компенсує рф, колись, можливо.
Зміни чітко прописують правила.
Під час та за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належалися такому працівникові на день призупинення дії трудового договору) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором.
У тому числі роботодавець не зобов’язаний надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування!
Що це означає? Що працівникові за цей період нічого не виплачуватимуть? Роботодавець — точно ні, але це ми знали і доти. А країна-агресор?
Частина 4 ст. 13 Закону №2136 не скасована. Тобто зарплати, оплачуваних відпусток з роботодавця не візьмеш. Але ці витрати має компенсувати країна-агресор.
А от щодо виплат за листками непрацездатності ще треба буде з’ясувати (точніше, отримати роз’яснення від Мінекономіки та ПФУ в світлі зміни законодавства).
Зверніть увагу, що йдеться саме про допомогу по тимчасовій непрацездатності. А про оплату перших 5 днів тимчасової непрацездатності коштом роботодавця — не йдеться. То що ж, перші 5 днів лікарняного роботодавець має оплатити?
І про допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами теж ані слова. Чи означає це, що ПФУ має профінансувати таку допомогу роботодавцю за призупиненими трудовими договорами? І як узагалі в кадровому обліку мають поєднуватися відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами і період призупинення трудового договору? Обидва ці періоди оформлюються окремими наказами і, на думку автора, не мають збігатися. З чим згоден і ПФУ, про що ми писали за посиланням.
А що ще зміниться у 2025 році?
Обмін інформацією між роботодавцем та працівниками, ведення кадрового документообігу. Нагадаємо, що під час воєнного стану роботодавці можуть самостійно обирати форми та порядок ведення кадрового обліку та документації. Головне — щоб при цьому було забезпечено ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Про це каже ст. 7 Закону №2136.
Вона ж дозволяє роботодавцю та працівникам домовитися про будь-який спосіб обміну такими документами й іншою кадровою інформацією. Точніше, так: будь-який доступний спосіб електронної комунікації. Що на практиці означає обмін листами через електронну пошту, повідомленнями через усілякі месенджери і надсилання документів один одному у вигляді світлин тощо.
Усе це, справді, чудово, але не забувайте, що ці правила діють лише — так, на період воєнного часу. Тому вся ця зручна неформальність — тимчасова, а після війни у кадровому обліку та документації доведеться навести звичайний, довоєнний лад.
До цього законотворці нас і готують, бо вирішили впорядкувати навіть воєнні правила спілкування між роботодавцем та працівниками. До ст. 7 Закону №2136 буде додано дві нові частини: третю і четверту.
Як організувати обмін інформацією між роботодавцем та працівниками
Кожна зі сторін трудового договору буде зобов’язана постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше ніж 10 к. д.) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, зокрема адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо. Виконання цього обов’язку забезпечується:
— роботодавцем — за допомогою внесенням відповідних змін до відомостей про нього, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань;
— роботодавцем-фізособою, яка не є підприємцем, — за допомогою надсилання інформації на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;
— працівником — за допомогою надсилання інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань. За відсутності у працівника можливості надіслати інформацію засобами поштового зв’язку та/або технічними засобами електронних комунікацій роботодавець може бути повідомлений із використанням засобів телефонного зв’язку за допомогою надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.
Зверніть увагу! Закон №4412 установлює строки актуалізації контактної інформації!
Роботодавці зобов’язані протягом 60 к. д. з дня набрання чинності цим Законом у разі розміщення неактуальної інформації в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань оновити відомості про своє місцезнаходження та інформацію про засоби комунікації для здійснення зв’язку з ними;
— роботодавці-фізособи, які не є підприємцями, зобов’язані протягом 60 к. д. з дня набрання чинності цим Законом у разі зміни інформації про їхню адресу місцезнаходження (місця проживання) та/або інформації для здійснення зв’язку з ними надіслати таку інформацію на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;
— працівники, які у період дії воєнного стану були відсутні на роботі протягом 90 к. д. поспіль та/або робочі місця яких розташовані на тимчасово окупованих територіях відповідно до їх переліку, затвердженого центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері реінтеграції тимчасово окупованих територій України, зобов’язані протягом 60 к. д. з дня набрання чинності цим Законом надіслати роботодавцю актуальну інформацію про засоби комунікації з ними, адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та номери телефонів.
А якщо контактні дані не оновлені? Тоді все, про що сторони трудового договору мали за законом повідомити одне одного, вважатиметься повідомленим.
Приклад. Працівник не надав нової адреси проживання, і роботодавець надіслав йому рекомендований лист з інформацією (наприклад, наказ про звільнення) за старою, вже не актуальною адресою. Працівник інформації не отримав, але не з вини роботодавця! Ба більше, вважатиметься, що роботодавець свій обов’язок з повідомлення виконав!
А якщо поштовий зв’язок на певній території не працює? Або якщо немає доступу до Інтернету, мобільного зв’язку? Тоді вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не буде застосовуватися!
Спрощений порядок звільнення з ініціативи роботодавця. Нагадуємо про ст. 5 Закону №2136. Вона дозволяє звільнити працівника під час перебування на лікарняному (як звичайному, так і по вагітності). Це норма, яка теж діє під час воєнного стану.
У цій статті з’явиться новий абзац. Згідно з яким у період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, навпаки, не підлягає звільненню на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП!
При цьому час відсутності на роботі такого працівника не підлягатиме оплаті та не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Але про яку відсутність на роботі йдеться? Пункт 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП каже про звільнення за прогул (у тому числі відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин.
Зрозуміло: якщо у відсутності на роботі поважної причини не було, то жодної оплати і стажу на відпустку. Проте і звільнення за прогул у зоні активних бойових дій — не буде.
Що вважати за зону активних бойових дій на той чи інший відрізок часу, — наразі визначає Перелік, затверджений наказом Мінрозвитку від 28.02.2025 №376. Ми про нього писали за посиланням.
Зміни-2026
Строки призупинення трудового договору. На сьогодні призупинення дії трудового договору може здійснюватися з ініціативи однієї зі сторін строком не більше ніж на період дії воєнного стану.
Згідно зі змінами призупинення дії трудового договору може здійснюватися з ініціативи однієї зі сторін сукупно строком не більше ніж на 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи строки його продовження).Тобто наявність воєнного стану, як умова призупинення, залишається. Щойно воєнний стан закінчиться, — призупинення трудового договору теж закінчиться.
Але нині таке призупинення більше нічим щодо строку не обмежується. А за новими правилами — воно не може бути довшим за 90 днів (якщо сторони не домовляться про це за спільною згодою).
Окремо «радує» слово «сукупно». Що воно означає в цьому випадку, Закон №4412 не пояснює. Автор статті здогадується, що йдеться про сумарну кількість днів призупинень трудового договору з одним працівником протягом дії воєнного стану. Тобто, якщо призупинень було кілька, кожне з них не перевищувало 90 днів, але в сумі цей ліміт днів уже вибраний, — жодних нових призупинень в односторонньому порядку!
А тепер — про те питання, яке непокоїло роботодавців і працівників ще на стадії появи законопроєкту. Що робити з тими призупиненими договорами, які були раніше? І що як це призупинення тривало (безперервно або сукупно) більш як 90 календарних днів?
Про це говорить нова норма ч. 1 ст. 13 Закону №2136:
Наказ (розпорядження) роботодавця, яким визначено строк призупинення дії трудового договору, що перевищує строк 90 к. д., втрачає чинність наступного дня після закінчення строку, визначеного законом, крім випадку його продовження за домовленістю сторін.
Тобто нічого страшного не відбудеться.
Узагалі призупинення трудового договору відбувається з ініціативи однієї сторони — або працівника, або роботодавця. І ось таке призупинення не зможе бути довшим за 90 днів.
Проте, якщо обидві сторони погодилися на подовження призупинення трудового договору, — будь ласка, воно може тривати й надалі, на той строк, про який сторони домовилися, але не довше за дію воєнного стану.
Але не забувайте про обов’язок повідомлення працівника про відновлення трудового договору. У 2026 році строк такого повідомлення буде 14 днів до того дня, коли працівник повинен буде стати до роботи! Тож питання подовження призупинення трудового договору треба вирішити заздалегідь, не відкладаючи на останній день.