Роботодавці часто нехтують визначеннями, що є премією, що доплатою, а що надбавкою. Для більшості з них це не має значення! Проте іноді це призводить до трудових спорів. Особливо якщо правильно чи неправильно визначену премію зазначено в трудовому або навіть колективному договорі, але її не виплатили під час звільнення. Чи була в такому разі несвоєчасна виплата зарплати?
* Постанова ВС від 19.03.2025 у справі №947/6994/21.
Зміст справи
Працівника було 06.01.2021 звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України. У день звільнення відповідно до статті 116 КЗпП України роботодавець надав розрахунок сум, які належаться до виплати під час звільнення.
Проте працівник вважав, що з ним розрахувалися не повністю. А саме: не виплачено премію за період з червня 2016 р. до січня 2021 р. включно та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017, 2018, 2019, 2020 роки.
Роботодавець вважає, що нарахування та виплата премій/винагород є його правом, а не обов’язком, а місячна та квартальна премії виплачуються за умови наявності фінансової можливості, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання.
На переконання працівника, визначення розміру премії не можна вважати саме правом роботодавця, бо положення колективного договору не надають будь-якій особі можливість вирішувати питання збільшення чи зменшення розмірів премії на власний розсуд.
Підстави зниження розміру премії або її ненарахування працівникам чітко регламентовані у пунктах 4.6, 4.7. Положення про преміювання (додаток 5 до колективного договору) та можуть мати місце виключно за наявності порушень трудової або виробничої дисципліни.
Щодо фінансової неможливості роботодавця здійснювати виплати встановленого колективним договором, то ненарахування премій працівникам має бути підтверджено відсутністю прибутковості економіки підприємства. Проте збитковість або відсутність доходів у госпдіяльності роботодавця у фінзвітності не показано.
Умови преміювання — положення та колдоговір
Адміністрація підприємства і трудовий колектив 22.07.2016 уклали колективний договір на 2016 — 2019 роки (далі — колдоговір), який діє до сьогодні.
Роботодавці, зверніть увагу! Якщо колективний договір не було укладено на наступний рік, то на підприємстві діє попередній колективний договір.
Відповідно до пп. 4.1.7 колдоговору, з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства та якості роботи, закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів і зміцнення трудової дисципліни встановлюються заохочувальні та компенсаційні виплати відповідно до додатків №5, 6, 7, 9.
Відповідно до додатка №5 положення про преміювання працівників виплата місячної та квартальної премії здійснюється за умови наявності фінансової можливості КП, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання. А преміювання працівників за основним результатом діяльності проводиться за підсумками роботи КП за місяць або наростаючим підсумком за квартал, щомісяця, щокварталу в розмірі відповідно до фінансової можливості. Сам розмір премії може бути скоригований відповідно до фінансових можливостей КП.
Відповідно до п. 1 додатка №6 положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумки роботи підприємства за рік, винагорода є особливим видом матеріального заохочення, розмір якої також визначається роботодавцем з урахуванням фінансових можливостей підприємства.
Отже, з аналізу положень колдоговору, його додатків та норм законодавства, що регулює оплату праці, випливає, що премії та винагорода за підсумками роботи підприємства за рік є додатковою заробітною платою та іншими заохочувальними виплатами, але не становить обов’язкову частину у структурі зарплати. Адже вони нараховуються та виплачуються за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.
А ухвалення рішення про нарахування премій згідно з умовами статуту КП та колдоговору є повноваженням директора підприємства, що з урахуванням норм КЗпП, ст. 2 Закону України «Про оплату праці», вказує на те, що нарахування та виплата премій та винагород є правом, а не обов’язкам роботодавця.
Положення про преміювання визначає лише перелік умов, які можуть бути підставою для нарахування зазначених виплат, а не обов’язок такого нарахування та виплат.
Висновки судів про заохочувальні виплати
Нагадаємо, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами (ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП, ст. 2 Закону України «Про оплату праці»).
Згідно з правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати ВС від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц:
«...Доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати.
Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов’язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права, та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника».
Висновок 1. Премія є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, належить до додаткової заробітної плати та не становить обов’язкову частину у структурі зарплати.
ВСУ у постанові від 15.05.2017 у справі №6-2790цс16 сформував правову позицію, зазначивши, зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП, яка забороняє власникові ухвалювати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві умови оплати праці згідно із законодавством.
Ухвалення керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
Висновок 2. Директор має право самостійно вирішувати питання про нарахування премій по підприємству.
Відповідно до п. 8 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат треба виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
Висновок 3. З мотивів відсутності коштів у проведенні виплат премій, винагороди за підсумками роботи за рік може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в нормативних актах (положеннях по підприємству тощо) наявністю певних коштів чи фінансування.
Працівник не оскаржував розмір премій/винагород
ВС наголосив, що судова практика виходить із того, що доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до видів додаткової зарплати. Доплати як складові додаткової зарплати визначаються законодавством і тому становлять обов’язкову частину в структурі зарплати (на відміну від премій).
У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору треба розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права, і ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем та трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника.
У трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому всі сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності мають тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників.
Якщо колективним договором передбачено виплату, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (наприклад, за години викладацької роботи, виконані понад установлене річне навантаження), то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі. Ось вона, на відміну від премій, підлягає виплаті за наявності законних підстав для її здійснення!
Щодо справжньої премії, то вона як додаткова зарплата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці не є обов’язковою складовою зарплати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.
У коментованій нами справі колдоговір та його додатки прийняті з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства і якості роботи тощо.
Водночас виплата місячної та квартальної премії здійснюється за умови наявності фінансової можливості КП, за результатами виконання місячних та квартальних показників преміювання. Так само як і преміювання — проводиться за підсумками роботи КП у відповідному розмірі за фінансової можливості.
Таким чином, з аналізу положень колдоговору та норм законодавства, що регулює оплату праці, ВС дійшов висновку: премії та винагорода за підсумками роботи підприємства за рік є саме додатковою зарплатою (заохочувальною виплатою), але не становить обов’язкову частину у структурі зарплати. Підставою для нарахування премій та винагород за підсумками роботи за рік є наказ по підприємству з урахуванням фінансових можливостей підприємства та його фінансово-економічних показників господарської діяльності.
Протягом 2016 — 2020 років директор КП видавав накази про преміювання всіх працівників підприємства за результатами роботи за відповідний період (місяць, квартал) в однаковому розмірі (відсоток від посадового окладу).
Тож і працівник протягом 2016 — 2020 років отримував розрахункові листи, з яких достовірно знав про нарахування або ненарахування премій, винагород, їх розмір, водночас такі нарахування або ненарахування не оспорював.
ВС відмовив у позові про виплату невиплачених премій (з червня 2016 р. до січня 2021 р. включно) та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017 — 2020 роки та наголосив, що:
1) працівник фактично погоджувався з тим, що нарахований йому розмір премії у певні періоди роботи відповідав фінансовим можливостям підприємства, його фінансово-економічним показникам госпдіяльності;
2) ухвалення рішення про нарахування премій за умовами як статуту КП, так і колдоговору належить саме до повноважень директора підприємства, що є правом, а не обов’язком роботодавця;
3) розмір нарахованої і виплаченої премії та винагороди у різні періоди роботи самим працівником жодного разу не оспорювався.