Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист:
— від мобінгу (цькування);
— дискримінації;
— упередженого ставлення у сфері праці;
— честі та гідності працівника під час його трудової діяльності.
Держава забезпечує особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності з боку роботодавця чи колег, права на звернення до Держпраці та суду щодо їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Мобінг — це одна з форм дискримінації прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство.
Наразі в Україні врегульовано на законодавчому рівні права та гарантії для працівників, які потерпіли від проявів мобінгу на робочому місці.
Закон №2759 (набрав чинності 11.12.2022) доповнює КЗпП новою статтею, а саме ст. 2-2, якою передбачено визначення терміна «мобінг» та встановлено пряму заборону на вчинення мобінгу (цькування).
Мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Які дії вважаються мобінгом?
Формами психологічного та економічного насильства над працівниками, зокрема, є:
— створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
— безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі й наради, в яких працівник відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в не пристосовані для цього виду роботи місця);
— нерівність можливостей для навчання та кар’єрного зростання;
— нерівна оплата за рівноцінну працю, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
— безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
— необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Проте суд не завжди стає на бік працівників. Наведемо кілька прикладів зі свіжої судової практики.
Приклад 1. Створення працівникові проблем із виконанням службових обов’язків, погрози штрафами, скасуванням премій тощо.
Працівник стверджував у позові таке. З травня 2020 року до травня 2022 року він стабільно отримував премії у розмірі приблизно від 17 000 грн до 20 000 грн на місяць. Проте на початку червня 2022 року з боку його безпосереднього керівника — керівника відділу по роботі з ключовими клієнтами ТОВ — почався психологічний тиск на нього. Зокрема, керівник неодноразово вживав нецензурну лексику на його адресу, безпідставно погрожував застосуванням штрафів, скасуванням премій, застосуванням «прогулів», звільненням тощо. Крім того, комерційний директор ТОВ у телефонній розмові переконував його звільнитися з компанії за власним бажанням, погрожуючи виплатою заробітної плати лише в розмірі посадового окладу. Надалі безпосередній керівник позбавив його доступу до кількох робочих комп’ютерних програм, корпоративної електронної скриньки та корпоративної паливної картки. Це унеможливило виконання ним прямих посадових обов’язків.
Працівник звернувся до суду з позовом про стягнення неотриманої премії за червень — липень 2022 року, а також просив стягнути з ТОВ на його користь моральну шкоду в розмірі 100 000 грн.
Чи можна такі дії керівництва вважати мобінгом?
Суд з’ясував, що твердження працівника про усунення його від виконання службових обов’язків не мають під собою реального підґрунтя. Зокрема, з табеля робочого часу випливає, що працівник відпрацював усі робочі дні, прогулів не допускав, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, що свідчить про належне виконання ним посадових обов’язків. Твердження про некоректне спілкування з працівником з боку його безпосереднього керівництва підтвердження не має.
Отже, мобінгу в діях керівника ТОВ суд не побачив.
Проте суд усе ж таки стягнув з ТОВ на користь працівника суму премії за червень — липень 2022 року, бо внутрішніми документами ТОВ передбачено преміювання працівників за результатами роботи за місяць як складову їхньої заробітної плати, що включає посадовий оклад та додаткове грошове заохочення (премію). При цьому на працівника поширювалися всі нормативно-правові акти, які стосувалися преміювання працівників ТОВ. Керівник ТОВ рішення про позбавлення його премії за червень — липень 2022 року не ухвалював.1
1 Постанова Львівського апеляційного суду від 21.01.2025 у справі №466/7224/22.
Приклад 2. Поширення недостовірної інформації про заступника директора та перешкоджанні виконанню ним трудових функцій.
Працівник стверджував, що з 2015 року працює на посаді заступника директора ТОВ. З 1 грудня 2019 року назву його посади змінено на заступник директора з виробництва. Директор систематично вчиняє умисні дії з метою припинення трудових прав та обов’язків позивача. Поширює неправдиву інформацію про те, що працівник звернувся до правоохоронних органів щодо порушень, які мали місце в ТОВ, після чого у концерні було проведено перевірку, за наслідками якої складено висновок про наявність численних зловживань. Такі відомості поширюються під час відкритих заходів, під час приватного спілкування з працівниками з метою створити негативне враження про заступника директора ТОВ. Істотні розбіжності у поглядах виникли через численні порушення під час війни, які зазначені у висновку за результатами контролю окремих питань службової діяльності ТОВ. Таким чином, директор створює умови для ізоляції заступника директора від трудового колективу та фактичного усунення від виконання обов’язків за посадою, змушує написати заяву про звільнення, погрожуючи позбавленням премій та зняттям бронювання на період воєнного стану.
Чи можна такі дії директора вважати мобінгом?
На думку суду, надані аудіозаписи, оригінальність яких сторонами не заперечується, не доводять факту вчинення мобінгу (цькування) директором ТОВ стосовно заступника. Хоча із цих аудіозаписів установлено наявність виробничого конфлікту (суперечки) між директором та його заступником, зокрема, щодо добросовісного виконання кожним із них службових обов’язків.
Отже, належних, достовірних та достатніх доказів учинення стосовно працівника систематичних тривалих умисних дій керівником ТОВ (роботодавцем) у формі психологічного тиску, створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери, які спрямовані на приниження честі та гідності заступника, його ділової репутації, в тому числі з метою припинення з ним трудових відносин, немає.1
1 Постанова Дніпровського апеляційного суду від 04.06.2024 у справі №932/9202/23.
Приклад 3. Зміна робочого місця, вибіркове застосування дисциплінарних стягнень.
Працівник є заступником директора центру з 1 лютого 2018 року. Наказом від 15.12.2023 №56 П на нього накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв’язку з порушенням трудової дисципліни, що пов’язано, зокрема, з актом про відсутність працівника на роботі 08.12.2023, в якому зазначено, що працівник 08.12.2023 був відсутній на роботі з 08.30 до 10.11 години. Уже 11.12.2023 до працівника доведено службову записку керівника про надання пояснень стосовно факту порушення трудової дисципліни. Він пояснив, що разом з іншими працівниками був на церемонії поминального прощання з колишнім працівником центру. Позаяк, окрім працівника, до інших працівників центру, які були присутні на церемонії, дисциплінарних стягнень не застосовано, вважає, що до нього застосовано мобінг у розумінні ст. 2-2 КЗпП. Також поскаржився на погіршення умов праці.
Чи є описані дії роботодавця мобінгом?
Суд наголосив, що, за поясненнями представника центру, в колишньому кабінеті позивача проводиться особисте приймання керівниками людей, які потребують соціальної допомоги і яких з початку воєнного стану різко побільшало. Після переміщення працівник має робоче місце у кабінеті поряд з іншими співробітниками, всі робочі місця обладнано необхідною для роботи офісною технікою та меблями. Інші працівники також розділяють робочі кабінети зі співробітниками, з розрахунком площі на особу, необхідну для комфортного здійснення робочого процесу.
Працівник не оспорював, що у його колишньому кабінеті облаштовано приймання громадян з метою роботи центру, не підтвердив об’єктивними доказами, що він позбавлений можливості виконувати конкретні посадові обов’язки, які є складовою його трудової функції згідно з посадовою інструкцією, а також що його робоче місце на сьогодні ставить його у нерівне становище щодо інших працівників.
Водночас працівник не оспорював факт його відсутності без відома керівника на робочому місці у зв’язку з перебуванням на церемонії поховання. На відміну від нього, інші працівники були відсутні на робочому місці з відома безпосереднього керівника і тому не були притягнуті до дисциплінарної відповідальності.
Тобто і в цій ситуації суд не визнав дії роботодавця мобінгом.1
1 Постанова Соснівського районного суду м. Черксаси від 18.04.2024 у справі №711/89/24.
Дії працівника у разі мобінгу
Працівник, який відчуває приниження, дискримінацію та цькування на роботі, має право:
— вимагати від роботодавця тимчасового, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації.
Роботодавець може відмовити в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе з огляду на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце (ч. 10 ст 60-2 КЗпП);
— зібрати всі необхідні докази.
Перед зверненням і скаргою до Держпраці або до суду працівникові, якій зазнав цькування з боку керівника чи колег, потрібно мати ретельно підготовлені докази, зокрема документи (накази, розпорядження, акти, вимоги тощо), свідчення свідків, а також аудіо-, фото-, відеодокази тощо.
А далі працівник має вибір:
1) звернутися зі скаргою до Держпраці та надати всі зібрані докази.
У період дії воєнного стану Держпраці та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юрособами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізособами, які використовують найману працю, стосовно додержання вимог закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів (ч. 1 статті 16 Закону №2136-IX);
2) звернутися з позовом до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (з наданням зібраних доказів та результатів перевірки Держпраці).
Увага: звернення до суду не потребує припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі;
3) розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг (або не запобігає цьому, в т. ч. за зверненням працівника).
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КпП).
У разі звільнення за цією статтею КЗпП працівник має право на отримання вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж тримісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП).
Дії та обов’язки роботодавця для запобігання мобінгу
Обов’язки роботодавця щодо протидії мобінгу:
1) роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, вживати заходів щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП);
2) роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруженості на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ч. 2 ст. 158 КЗпП);
3) відшкодувати шкоду в разі ушкодження здоров’я працівників. Так, у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП);
4) відшкодувати моральну шкоду. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у т. ч. внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ч. 1 ст. 237-1 КЗпП);
5) розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник (якщо працівник наполягає на звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Адміністративна відповідальність за вчинення мобінгу
Спеціальних фінансових штрафів за мобінг з боку роботодавця ст. 265 КЗпП наразі не містить. І, хоча мобінг, безумовно, є порушенням трудового законодавства, яке можна віднести до інших (штраф у розмірі 1 МЗП за кожного працівника, щодо якого було здійснено порушення), під час воєнного стану, у разі виконання приписів Держпраці та усунення порушень, штрафи за ст. 265 КЗпП не накладаються.
А от адміністративні санкції навіть під час війни не скасовано!
Вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 850 грн до 2 550 грн або громадські роботи строком від 12 до 30 год. (ст. 173-5 КУпАП).
А також накладення штрафу на ФОПів, які використовують найману працю, посадових осіб — від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи строком від тридцяти до сорока годин.
Мобінг (цькування) працівника, вчинений групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від 1 700 грн до 3 400 грн або громадські роботи строком від 30 до 50 год.
Якщо ж повторне адміністративне стягнення накладається на ФОПа, який використовує найману працю, або на посадових осіб, то розмір штрафу вже становить від 3 400 грн до 6 800 грн. Або ж накладається відповідальність у вигляді громадських робіт строком від 40 до 60 год.