Працівник захищений у правах навіть щодо права на звільнення з роботи. Зокрема, якщо він бажає зазначити, що причиною звільнення стало саме порушення роботодавцем трудового законодавства.
Звісно, що роботодавцям фіксація такого порушення не сподобається і більшість із них бажали б змінити підставу звільнення на щось нейтральне, наприклад на звільнення за власним бажанням (без згадки про порушення). Або й навпаки, звинуватити працівника у порушенні трудової дисципліни, яке й спричинилося до звільнення.
Але права працівника захищені законом, тож суд буде на його боці. Покажемо, як це відбувається на практиці.
Зміст справи
Працівник звернувся до суду та просив:
— зобов’язати державне підприємство (далі — ДП) змінити у наказі про припинення трудового договору від 27.07.2021 формулювання причини звільнення «за прогул без поважних причин» на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на «за власним бажанням у зв’язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю» на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП;
— змінити дату звільнення з 27 липня 2021 року на 14 липня 2021 року;
— зобов’язати нарахувати та стягнути з ДП за виконану роботу ненараховану та невиплачену заробітну плату як різницю між посадовим окладом головбуха та заступника головбуха за період з 15.06.2020 до 17.06.2021 у повному обсязі в розмірі 205 264,82 грн;
— визнати незаконним та скасувати наказ від 13 липня 2021 року про порушення ним трудової дисципліни;
— стягнути з ДП суму вихідної допомоги у розмірі тримісячного заробітку, а саме 186 985,08 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку — 942 077,08 грн і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати — 11 967,29 грн, а також моральну шкоду в розмірі 87 354,00 грн.
Зі змісту вимог уже можна зрозуміти зміст трудового спору. Йдеться про працівника, який виконував обов’язки головного бухгалтера, будучи при цьому заступником головного бухгалтера. Очевидно, що різницю між окладами працівникові не доплачували, і він відмовився далі виконувати ці обов’язки. Роботодавець звільнив його за прогул. Працівник не проти звільнитися, він і сам цього бажає, але хоче, щоб факт порушення роботодавцем трудового законодавства був зафіксований у наказі про звільнення. Адже звільнення з таким формулюванням дає працівникові право на вихідну допомогу!
А ще працівник наполягає на відновленні його прав на ту саму різницю в окладах.
І, позаяк ані вихідної допомоги, ані різниці в окладах на дату звільнення працівник не отримав (там ще й зарплату не індексували), він вимагає компенсацію за порушення строків їх виплати. Ну, і як «вишенька на торті» — компенсація моральної шкоди, якої домагається працівник!
Вимоги, як бачимо, немалі. І, як можна здогадатися, роботодавець від них не у захваті.
Аргументи роботодавця на захист
Роботодавець наголосив:
1) працівник протиправно вимагає різниці між посадовими окладами. Справді, він тимчасово виконував обов’язки головбуха, але це передбачено його посадовою інструкцією заступника головбуха! Тобто працівник був штатним заступником головбуха, погодився з умовами посадової інструкції і колективного договору, які не передбачають доплат під час тимчасового виконання обов’язків головбуха;
2) так, заробітна плата підлягає індексації в обов’язковому порядку, що працівник відповідно до посадових обов’язків мав знати. Але контроль за веденням бухобліку покладається на головбуха. Закон не вимагає видачі наказу керівника щодо виплати працівникам індексації заробітної плати. Отже, працівник сам собі не нараховував індексацію заробітної плати, що розцінив як неналежне виконання роботодавцем законодавства про працю;
3) невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмового пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджено іншими доказами. Працівник був звільнений за вчинення дисциплінарного проступку, що є зміною підстав припинення трудового договору в разі незгоди роботодавця звільнити працівника у зв’язку з порушенням законодавства про працю. Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу й виконувати передбачені трудовим договором обов’язки.
Хто має рацію?
Аргументи роботодавця досить переконливі. І тому суди попередніх інстанцій вирішили, що порушення трудових прав працівників підприємства, на які посилається працівник, перебувають у причинно-наслідковому зв’язку з неналежним виконанням саме працівником своїх посадових обов’язків як головбуха. Фактично працівник бажає перекласти на керівника відповідальність за своє неналежне виконання посадових обов’язків та отримати від роботодавця вихідну допомогу.
Суди з’ясували, що контроль за веденням бухобліку на підприємстві покладається безпосередньо на головбуха, а тому нарахування як оплати праці працівникам, так і індексації входить до його трудової функції. Тому неналежне виконання працівником обов’язку з нарахування індексації зарплати не може бути підставою покладення відповідальності за порушення законодавства про працю на роботодавця.
Проте одне порушення з боку роботодавця суди все ж таки встановили.
Роботодавець порушив трудове законодавство з вини працівника?
Наявність зв’язку (прямого чи опосередкованого) між виною працівника та невиконанням роботодавцем законодавства про працю не передбачена ч. 3 ст. 38 КЗпП як підстава відмови працівникові у звільненні за власним бажанням за згаданою нормою. Такий критерій узагалі не обумовлено змістом ст. 38 КЗпП.
Тобто виходить: якщо працівник бажає звільнитися саме через порушення роботодавцем трудового законодавства і саме цю причину зазначає у заяві на звільнення, то роботодавець не може цю підставу змінити? Погляньмо, що каже ВС.
Дії роботодавця — усталена судова практика
Верховний Суд (зокрема, у постанові від 06.04.2023 у справі №320/7731/20) зазначив, що істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства, факт усунення таких порушень та відсутність негативних наслідків для працівника від таких порушень не можуть бути підставою для відмови працівникові у звільненні його за ч. 3 ст. 38 КЗпП, бо такі критерії цією нормою не передбачені. Для звільнення працівника за цією статтею достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю.
Але такий висновок потребує уточнення та конкретизації Великою Палатою ВС, зокрема:
1) чи може бути звільнено працівника з підстав за ч. 3 ст. 38 КЗпП, за умови доведення саме його вини у порушенні роботодавцем законодавства працю, яке й спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи?
2) яким чином працівникові убезпечити порушені права за обставин, коли встановлено порушення роботодавцем законодавства про працю, проте працівник позбавляється гарантій, пов’язаних зі звільненням за ч. 3 ст. 38 КЗпП, та не бажає продовжувати трудові відносини з підприємством, яке порушує трудове законодавство?
Наприклад, у коментованій нами справі спочатку працівникові було оголошено догану за порушення посадових інструкцій заступника головбуха та головбуха.
Працівник намагався захиститися в тому, що він вважав порушенням своїх прав. Він двічі (!) звертався до керівника із заявою про звільнення із займаної посади на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, на що отримав відмову із зазначенням, що підстав для його звільнення за цією статтею немає.
Також його повідомлено, що він є працівником підприємства, а отже, на нього поширюються обов’язки працівника, визначені трудовим законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами підприємства. Проте працівник на роботі не з’являвся, за що його відповідно до наказу звільнено за прогул без поважних причин.
Виходить, у цій ситуації працівник не мав рації. Але й роботодавець не мав рації, відмовивши працівникові у звільненні з підстави, на якій той наполягав. Велика Палата ВС наголошує на наявній сталій судовій практиці, яка, зокрема, зазначена у постанові ВСУ від 31.10.2012 у справі №6-120цс12 та не потребує наразі уточнень чи окремих тлумачень.
Тобто звільняємо за статтею для роботодавця?
Отже, якщо на підприємстві склалася ситуація, коли працівник бажає звільнитися за ч. 3 ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням, але через те що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), роботодавець при звільнення такої особи має врахувати таке:
1) за змістом статті 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи у будь-який час розірвати укладений із ним на невизначений строк трудовий договір;
Чому працівник звільняється, він визначає сам!
У разі звільнення за власним бажанням строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно!
2) якщо зазначені працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, роботодавець не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП!
3) для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника;
4) для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю;
5) за незгоди роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, роботодавець може відмовити у розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівник не зазначав.
Отже, наразі Велика Палата ВС підтримує сталу практику у подібних спорах та не вбачає підстав для її зміни за наведених вище обставин, а сам працівник має право вимагати зміну формулювання звільнення на визначену в його заяві та дати звільнення (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Тобто у цій ситуації гроші працівник не виграв (бо поновлення на роботі і середнього заробітку за вимушений прогул не вимагав), а от підставу звільнення йому мають змінити. І це при тому, що первісна причина звільнення — порушення, на думку працівника, роботодавцем трудового законодавства, на суді не підтвердилася.
Тобто у ситуації, коли працівник наполягає на тому, що роботодавець порушує його трудові права, а сам роботодавець із цим не згоден, у роботодавця є два варіанти:
— погодитися звільнити працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП. І чекати на позов працівника до суду, адже таке формулювання буде приводом вимагати компенсації;
— відмовити працівникові у звільненні як у безпідставному і запропонувати звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Якщо ж, як у коментованому випадку, працівник відмовиться далі працювати, то фіксувати факт прогулів варто, а от звільняти за них — ні. Врешті-решт прогули не оплачуються і фіксувати їх підприємству нескладно. Звісно, діяти так варто лише в тому разі, якщо роботодавець упевнений у власній правоті і не боїться перевірок від Держпраці, до якої працівник, найімовірніше, звернеться.