У звичайній ситуації правила роботи у вихідні дні та правила оплати такої роботи встановлює КЗпП. Але війна все змінила.
Річ у тім, що низка норм КЗпП зазнала певних змін саме на період дії воєнного стану, і вже навіть позиція законотворців встигла змінитися з початку війни. Проте наразі пріоритет має Закон №2136, а не КЗпП.
Зазначимо зміни щодо компенсації за роботу у вихідний день у таблиці.
Таблиця
Частина 6 ст. 6 Закону №2136 до і після змін
| Редакція ч. 6 ст. 6 Закону №2136, чинна до 18.07.2022 р. включно | Редакція ч. 6 ст. 6 Закону №2136, чинна з 19.07.2022 р. |
| 6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої — п’ятої статті 67 та статей 71 — 73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України | 6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої — п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки» |
До 19.07.2022 р. у ч. 6 ст. 6 Закону №2136 було положення про незастосування в період війни, зокрема, ст. 72 КЗпП, яка передбачає компенсацію за роботу у вихідний день. Тобто з початку дії Закону №2136 і до 19.07.2022 р. роботодавець не компенсував працівникові роботу у вихідний.
Але вихідні дні, на відміну від святкових та неробочих, під час війни не скасували! Тобто право на відпочинок працівники, навіть під час війни, звісно, мали і мають. Інша річ, що за потреби роботодавець може викликати працівника на роботу навіть у вихідний. Мало того, стаття 71 КЗпП, яка обмежувала це право роботодавця спеціальними вимогами (наприклад, згодою профспілки), під час війни не діє! І спеціального випадку (наприклад, ліквідація аварії та її наслідків) вже для цього не потрібно — достатньо рішення роботодавця викликати працівника на роботу в його вихідний. Так було з початку війни, так є і тепер. Проте працюватиме працівник, звісно, не за просто так. І тому для роботодавців гостро стоїть питання, а скільки платити за роботу у вихідний?
До 19.07.2022 р. ця проблема вирішувалася таким чином. Роботодавець міг надати за відпрацьований вихідний інший день відпочинку. При цьому стаття 72 КЗпП, яка це дозволяла, не діяла, але й заборони на це не було. Оплата праці у звичайний вихідний була одинарна, як зазвичай.
Нагадаємо!
До 19.07.2022 р. під час війни норми праці були більшими, ніж звичайно:
— нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не могла перевищувати 60 годин на тиждень (це замість звичних 40 годин!);
— для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень;
— тривалість щотижневого безперервного відпочинку могла бути скорочена до 24 годин. Тобто працівник міг мати взагалі 1 вихідний день на тиждень (за потреби).
А якщо іншого дня відпочинку не надавалося, треба було придивитися, чи немає тут випадку перевищення норми робочого часу (надурочних робіт).
При цьому подвійну оплату надурочного часу під час війни не скасували! Проте довести, що робота була саме надурочна, стало важче.
З 19.07.2022 р. ст. 72 КЗпП повернули до статусу чинної у період воєнного стану. Отже, робота у вихідні дні компенсується так само, як і до війни.
Запам’ятайте!
Понаднормову роботу не можна компенсувати іншим днем відпочинку, тут діє лише подвійна оплата (ст. 107 КЗпП).
А ще повернули близько до звичної норми тривалості робочого часу:
— нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
— для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу в період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тобто 60 годин на тиждень — це вже не обов’язкова норма тривалості робочого часу, а лише можлива, і не для всіх працівників, а для тих, які працюють на об’єктах критичної інфраструктури або в оборонній сфері. Саме для них прописано і більшу, ніж зазвичай, тривалість скороченого робочого часу (якщо він застосовується).
Решта працівників повернулися до норми — 40 годин на тиждень і скороченого робочого тижня за правилами ст. 51 КЗпП. Проте під час війни не діють правила, встановлені для відпочинку у святкові та неробочі дні. Тому звичайний графік виходів на роботу доведеться коригувати (про що далі).
Але право роботодавця викликати працівника на роботу у вихідний або встановити йому шестиденний робочий тиждень не скасували. Тож питання оплати такого дня залишається актуальним.
Компенсація за роботу у вихідний день
З 19.07.2022 р., у разі залучення працівника до роботи у вихідний день за роботу у вихідний за угодою сторін трудового договору працівникові:
— надають інший день відпочинку (конкретну дату зазначають у відповідному наказі або розпорядженні керівника)
або
— оплачують фактично відпрацьовані години в грошовій формі в подвійному розмірі згідно з правилами, встановленими ст. 107 КЗпП, але інший день відпочинку у такому випадку не надають.
Спосіб компенсації за роботу у вихідний день встановлюють у наказі (розпорядженні) про залучення працівника до роботи в такий день. При цьому спосіб компенсації встановлюють з урахуванням бажання працівника!
Зверніть увагу!
Одночасно отримати й інший день відпочинку, і подвійну оплату за відпрацьований вихідний день не можна.
Як рахувати годинну тарифну ставку?
Якщо йдеться про погодинну оплату, розраховувати оплату роботи у вихідні дні треба виходячи з її розміру у відповідному місяці;
Якщо ж ідеться про почасову оплату, з місячною оплатою, то, визначаючи годинну ставку для оплати фактично відпрацьованих годин у вихідні, необхідно місячний оклад працівника поділити на норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для структурного підрозділу або індивідуально працівника. Тобто для розрахунку годинної ставки оклад працівника за відповідний місяць треба поділити на індивідуальну норму тривалості робочого часу згідно з графіком роботи працівника, а не на встановлену загальну норму.
Святкові та неробочі дні в період дії воєнного стану
З 19.07.2022 р. у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої — п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 КЗпП та частини другої статті 5 Закону про відпустки.
Тож у період дії воєнного стану:
1) немає такого поняття, як святкові та неробочі дні, які передбачалися у ст. 73 КЗпП (11 днів);
2) не скорочуємо на одну годину роботу напередодні святкових і неробочих днів та не обмежуємо тривалість робочого дня напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні (у мирний час — не більше ніж 5 годин);
3) якщо святковий чи неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день не переноситься на наступний після святкового або неробочого;
4) не здійснюємо компенсації за залучення до робіт у святкові та неробочі дні. Тобто подвійна оплата та/або надання днів відпочинку не застосовуються.
По суті, відбувається перетворення святкових/неробочих днів на робочі дні за графіком робочого часу. Але базова норма робочого часу не збільшується, а тому, навіть працюючи у святкові/неробочі дні, працівник отримає свій звичний оклад.
Графік робочого часу потребує переоформлення
Графік виходів на роботу і тривалості робочого часу слід переоформити всім роботодавцям. Позаяк на норму часу вплинули норми ст. 6 Закону №2136:
— скасування передсвяткового скорочення;
— скасування святкових/неробочих днів;
— скасування святкового перенесення вихідного дня.
І, як бачимо, робити це слід до 19.07.2022 р. і після — по-різному!
Візьмімо, наприклад, травень 2022 року. 09.05.2022 р. (День Перемоги) став звичайним робочим днем. Звісно, треба видати наказ про зміну графіка роботи підприємства і його працівників (див. зразок).
Зразок
Зразок наказу про зміну графіка роботи підприємства і його працівників (фрагмент)
Увага! До 19.07.2022 р. збільшити норму тривалості робочого часу міг кожен роботодавець (у межах максимальної норми 60 годин на тиждень).
При цьому зарплата працівників не збільшувалася! І ще раз зауважимо: якщо оклад працівника становить 12 тисяч грн, він не зміниться у травні 2022 року, незважаючи на збільшення норми тривалості робочого часу, у зв’язку зі скасуванням святкового дня (9 травня).
Отже, під час воєнного стану не застосовуємо норми частини 3 статті 67 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону №2136). Ця норма є імперативною і не дає права роботодавцю приймати рішення, дотримуватися її чи ні.
А якщо роботодавець не хоче, аби люди працювали у свято?
На думку автора, роботодавець не має права просто зробити 24.08.2022 р. (як і всі інші святкові та неробочі дні, які припадають на період воєнного стану) днем відпочинку без оплати. Позаяк через скасування святкового дня у серпні 2022 року 24 серпня стало звичайним робочим днем.
Працівники, що працюють за п’ятиденкою з понеділка до п’ятниці по 8 год. при тижневій нормі робочого часу 40 год., у мирний час у серпні мали би відпрацювати 175 год. Під час воєнного стану через скасування свята кількість робочих годин збільшилася до 184 год. Тож, якщо працівники за наказом роботодавця не вийдуть на роботу 24 серпня, вони відпрацюють на 1 день менше і, відповідно, отримають зарплату у серпні меншу.
Наприклад, якщо оклад працівника становить 15 тисяч грн, він буде нарахований працівникові у серпні 2022 року, за умови відпрацювання 184 години.
Якщо ж працівник відпрацює, наприклад, 176 годин, то зарплата за окладом буде менша: 15000 : 184 х 176 = 14347,83 грн.
Як оформити днем відпочинку 24 серпня — є варіанти:
1) оформте на 24.08.2022 р. за заявами працівників щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати;
2) норму робочого часу в тижні, на які припадає святковий день, можна зменшити.
Нагадаємо, за ч. 2 ст. 50 КЗпП роботодавці, укладаючи колективний договір, можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, аніж 40 год. на тиждень. Тож у колдоговорі на період з 22.08.2022 р. до 26.08.2022 р. можете встановити меншу тривалість робочого тижня.
Цей варіант не заборонений законодавством, але дуже незручний, бо потребує внесення змін до колдоговору, що супроводжується бюрократичними процедурами.
Щодо варіанта з відпусткою, — не забувайте зберігати середню зарплату за працівниками, які відпочиватимуть у святковий день у щорічній оплачуваній відпустці.
Але це не обов’язково має бути щорічна основна відпустка. У частині 1 ст. 9-1 КЗпП зазначається, що підприємство в межах повноважень і за власні кошти може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Таке саме право передбачено і наприкінці ст. 4 Закону про відпустки — можна це назвати будь-якою іншою відпусткою і встановити її надання наказом. Щоправда, для цього потрібні заяви від працівників, адже без їхнього бажання відправляти їх навіть в оплачувану відпустку не можна.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 р. №504/96-ВР «Про відпустки».