На підприємстві мають бути міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Недодержання цієї умови ВС визнав недодержанням мінімальних державних гарантій з оплати праці1.
Держпраці прийшла на перевірку
Згідно з актом перевірки Держпраці визнала за ТОВ порушення вимог ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, а саме:
— тарифна сітка сформована без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів);
1 Постанова ВС від 04.06.2021 р. у справі №816/1889/16.
— згідно зі штатним розкладом, введеним у дію 01.05.2016 р., посадовий оклад бухгалтера, електрозварника і маляра однаковий і встановлений на рівні МЗП (1450,00 грн);
— згідно з відомостями нарахування зарплати за червень — серпень 2016 року оплата праці бухгалтера та маляра проводилася виходячи зі встановленого посадового окладу.
Держпраці наголосила, що згідно з Класифікатором професій ДК 003-2010:
— посада бухгалтера за класифікацією професій належить до розділу 3 (фахівці). До цього розділу належать професії, що потребують знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних і гуманітарних наук;
— посада маляра за класифікацією професій належить до розділу 7 (кваліфіковані робітники з інструментом). До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для вибирання способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.
I при встановленні розміру оплати праці бухгалтера та маляра необхідно було дотримуватися міжкваліфікаційних співвідношень.
Але оплата праці здійснювалася з розрахунку МЗП, встановленої Законом про держбюджет на відповідний рік (у нашій справі — станом на 2016 рік). I роботодавець не розумів, за що його звинувачують у порушенні мінімальних гарантій з оплати праці.
Що каже закон?
Одразу наголосимо: у коментованій справі дуже важливо, що порушення, про яке йдеться, було скоєно 2016 року. Адже тоді, згідно зі ст. 96 КЗпП, основою організації оплати праці була тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Формується тарифна сітка (схеми посадових окладів) на основі тарифної ставки робітника I розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). I це правило діяло як для бюджетників, так і для роботодавців приватного сектору економіки. Проте вже з 01.01.2017 р. згідно з новою редакцією цієї самої статті КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
При цьому для бюджетників головною залишається тарифна система. А от небюджетники отримали більше свободи: колективним договором, а якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) керівника, виданим після погодження з профспілкою (якщо вона є) або з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці! Аналогічна норма міститься і в ст. 6 Закону про оплату праці.
Тож починаючи з 2017 року небюджетний роботодавець цілком може самостійно визначати, за яким принципом встановлювати оклади своїх працівників. Проте, якщо він усе ж таки обере тарифну систему, — правило щодо міжпосадових співвідношень окладів треба буде виконувати, як і раніше. Адже це принцип, на якому побудована тарифна система.
Що передбачено Генеральною угодою на 2019 — 2021 рр.?
Крім КЗпП та Закону про оплату праці, зарплатне питання регулюють галузеві та генеральні угоди (як різновид колективних договорів).
На підприємствах, в організаціях небюджетної сфери незалежно від форми власності тарифна ставка робітника I розряду встановлюється відповідною галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою та на їх основі колективним договором. Для підприємств галузей, в яких не укладено галузевих угод або положення укладених угод (згідно з реєстром, розміщеним на сайті Мінсоцполітики) не регулюють розміру тарифної ставки робітника I розряду, її розмір встановлюється на рівні, що не менше ніж на 10% вищий за встановлений на законодавчому рівні розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Розмір основної заробітної плати (окладу) некваліфікованого робітника (працівника) на підприємствах незалежно від форми власності за повністю виконану норму робочого часу, який працює у нормальних умовах праці, має становити не менше ніж 85% тарифної ставки (посадового окладу) робітника (працівника) I розряду (п. 2.3, 2.7 розділу II Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 — 2021 роки від 14.05.2019 р.).
При цьому за п. 2.8 Генеральної угоди під час застосування на підприємствах, в організаціях небюджетної сфери незалежно від форми власності інших систем оплати праці, ніж тарифна, слід встановлювати нижню межу оплати за кваліфіковану працю не нижче від розміру тарифної ставки робітника I розряду в небюджетній сфері.
Тому наразі при встановленні тарифної сітки (посадових окладів) підприємствам небюджетної сфери варто врахувати й положення Генеральної угоди, й умови ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці. Особливо якщо на підприємстві всі чи основна кількість працівників мають заробітну плату на рівні мінімальної — не варто забувати про складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та госпдіяльності підприємства, що може вказати на різну кваліфікацію та, відповідно, різний рівень заробітної плати за різними посадами.
Що сказав суд?
Ні суд першої інстанції, ні апеляція не побачили порушень трудового законодавства.
Держпраці покликалася на те, що міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюють підприємства в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства самостійно залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що їх виконує підрозділ, у якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці.
Отже, оплата праці на рівні мінімальної заробітної плати допустима тільки для простої некваліфікованої праці.
Натомість ВС, підтримуючи загалом вищенаведену позицію судів та Держпраці, все ж таки зазначив, що дотримання мінімальних гарантій лише в частині встановлення зарплати не менше ніж мінімальна недостатньо. Суд вважає, що Держпраці цілком правомірно нараховано штраф, адже тарифна сітка щодо бухгалтера та маляра не сформована з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Отже, постанову Держпраці про застосування штрафу за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці ВС визнав цілком законною та правомірною.
Наразі не зрозуміло, з яких міркувань суд прирівняв формування тарифної сітки до мінімальних державних гарантій. Проте, якщо ви застосовуєте саме тарифну систему оплати праці, врахуйте таку позицію ВС та Держпраці при встановленні розмірів окладів (тарифних ставок) своїх працівників.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Класифікатор професій ДК 003:2010 — Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. №327.
- Генеральна угода — Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 — 2021 роки від 14.05.2019 р.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»