ВС відповів1 на два важливі запитання: коли слід прийняти наказ про поновлення працівника на посаді за судовим рішенням і протягом якого строку працівник може оскаржити дії роботодавця у разі невиконання судового рішення та неприйняття наказу про поновлення.
Зміст справи
Судовим рішенням від 27.04.2018 р. працівника було поновлено на посаді. Апеляційною інстанцією постановою від 22.01.2019 р. рішення першої інстанції залишено без змін. А вже у лютому 2019 року працівник звернувся до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення в сумі 1869812,00 грн.
1 Постанова ВС від 21.04.2021 р. у справі №461/1303/19.
Важливо! Усі суди стали на бік працівника та стягнули таку велику суму за затримку виконання судового рішення.
Отже, варто докладніше з'ясувати цю ситуацію.
Рішення суду про поновлення на роботі виконується негайно
ВС наголосив, що у ст. 129-1 Конституції передбачено: суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов'язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд.
Виконання судового рішення є невід'ємною складовою права кожного на судовий захист і охоплює, зокрема, визначений у законі комплекс дій, спрямованих на захист і поновлення порушених прав, свобод, законних інтересів фізичних та юридичних осіб, суспільства, держави.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПКУ суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику стати до виконання своїх попередніх обов'язків.
На думку суду, законодавець передбачає обов'язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі, і цей обов'язок полягає в тому, що у роботодавця обов'язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи оскаржуватиметься це рішення суду.
Це важливо!
На нашу думку, термін «негайно» слід розуміти як прийняття наказу відразу після прийняття рішення суду. Позаяк на судовому засіданні здебільшого оголошується лише вступна та резолютивна частина рішення, то наказ слід видати принаймні не пізніше дати складення повного тексту рішення. Якщо роботодавець чи його представник не були присутні у цей день на судовому засіданні, то дата наказу — в момент отримання копії судового рішення першої інстанції.
А роботодавець на порушення вимог ч. 7 ст. 235 КЗпП, а також принципу обов'язковості судового рішення виконав судове рішення від 27.04.2018 р. про поновлення працівника на роботі щойно 08.02.2019 р.
Якщо роботодавець цього не зробить? Працівник має право звернутися до органів виконавчої служби та поновитися на роботі примусово.
Якщо спір із працівником закінчується укладенням мирової угоди, то ухвала суду про затвердження мирової угоди має таку саму силу, що й судове рішення про поновлення працівника на роботі, та підлягає обов'язковому виконанню сторонами.
Відповідно до ст. 208 ЦПКУ ухвала про затвердження мирової угоди є виконавчим документом та відповідає вимогам до виконавчого документа, встановленим Законом про виконавче провадження. I в разі невиконання затвердженої судом мирової угоди ухвала суду про її затвердження може бути подана для її примусового виконання в порядку, передбаченому законодавством для виконання судових рішень.
На звернення до суду про стягнення середнього заробітку є лише три місяці
Працівник був незаконно звільнений, трудовий договір із ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений роботодавцем.
До моменту фактичного виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника трудові правовідносини, які існували до порушення з боку роботодавця, не виникають.
У зв'язку з цим виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, не можуть вважатися заробітною платою та не випливають з трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу.
Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час затримки власником або уповноваженим ним органом виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні ст. 2 Закону про оплату праці.
Тобто середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.
Важливо! Строк пред'явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Але з якої дати слід відлічувати ці три місяці — з дати, коли наказ має бути винесений, чи з дати його фактичного прийняття?
ВС вважає, що строк пред'явлення до суду позовних вимог про стягнення зазначеного заробітку обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. А позаяк визначити таку дату доволі складно, то суд вважає, що строк у три місяці слід відлічувати з часу видання наказу про поновлення на роботі (ч. 1 ст. 233 КЗпП).
Отже, у нашому випадку наказ про поновлення позивача на роботі було видано 08.02.2019 р., а з позовом поновлений працівник звернувся до суду 22.02.2019 р., тож працівник не пропустив тримісячного строку звернення до суду з цим позовом, передбаченого КЗпП.
Але дехто вважатиме, що суди дещо образили роботодавців. Адже відповідно до ч. 2 ст. 445 ЦПКУ у справах про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, в якому порядку ухвалено рішення, за винятком випадків, коли рішення ґрунтується на підроблених документах або на завідомо неправдивих відомостях позивача.
Тож сплачені кошти у вигляді середнього заробітку за невиконання судового рішення не буде повернено роботодавцю, якщо касаційна інстанція все-таки стане на бік роботодавця.
Водночас у разі своєчасного поновлення працівника на посаді роботодавець оплатить йому лише фактично відпрацьований час. Отже, в цій ситуації варто реально оцінити свої фінансові можливості та зробити звичайні математичні розрахунки.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- ЦПКУ — Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р. №1618-IV.
- Закон про виконавче провадження — Закон України від 02.06.2016 р. №1404-VIII «Про виконавче провадження».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»