Дистанційна та надомна робота, гнучкий графік роботи, подекуди навіть віддалений доступ до робочого місця — це нові реалії праці під час карантину. Але такі зміни треба оформляти наказом керівника. Усні домовленості або службові записки не можуть бути підставою для зміни режиму робочого часу чи місця праці, наголошує ВС1.
Працівник та роботодавець посперечалися через строки і причини звільнення
5 травня 2020 року працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП у зв'язку з погіршенням стану здоров'я (поважна причина для звільнення за датою, про яку просить працівник).
1 Постанова ВС від 21.04.2021 р. у справі №569/9738/20.
Нагадаємо, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Але можна зробити це й пізніше — якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин. У цьому разі роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Перелік таких поважних причин наведено у ч. 1 ст. 38 КЗпП, але, як свідчить судова практика, не є вичерпним.
12 травня 2020 року роботодавець надіслав відповідь на заяву про звільнення та заперечив проти звільнення за власним бажанням. Роботодавець зазначив, що заява не може бути розглянута, бо працівник не надав підтвердження причин відсутності на робочому місці з 13.04.2020 р. Тобто перед працівником постала загроза звільнення за прогул!
Працівник категорично не погодився з таким розумінням ситуації на підприємстві та у червні 2020 року звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати трудові відносини припиненими з 05.05.2020 р. у зв'язку зі звільненням з посади за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Здавалося б, цей спір мав би бути нецікавим для решти працівників і роботодавців. Але під час розгляду справи були встановлені факти, які часто трапляються і в інших трудових відносинах під час карантину. Тож розгляньмо цю аргументацію та висновки суду.
Нагадаємо!
Законом України від 30.03.2020 р. №540-IX внесено зміни до ст. 60 КЗпП. Відповідно до цієї статті за погодженням між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
До 21.02.2021 р. ці норми застосовувалися й для дистанційної роботи. Але з 21.02.2021 р. порядок встановлення дистанційної роботи визначено окремою ст. 60-2 КЗпП (запровадженою Законом від 04.02.2021 р. №1213-IХ). За нею така робота має запроваджуватися за типовим договором та за погодженням між роботодавцем та працівником.
Але на час загрози епідемії, пандемії тощо як до 21.02.2021 р., так і після дистанційна робота та гнучкий режим робочого часу можуть встановлюватися без обов'язкового укладення трудового договору — тобто достатньо наказу керівника.
I підставою для цього наказу не обов'язково може бути заява (тобто бажання) працівника.
Дії працівника. Які обставини передували поданню працівником заяви про звільнення?
Працівник звернув увагу суду на таке:
1) він неодноразово перебував на лікарняному (зокрема, з 17.01.2020 р. до 24.01.2020 р. та з 19.03.2020 р. до 26.03.2020 р., що підтверджено поданими лікарняними листками) і просив створити йому безпечні умови під час карантину;
2) працівник повідомляв роботодавця про обмеження транспортного сполучення на час карантину між місцем його проживання та місцем роботи в період з 18.03.2020 р. Станом на дату звільнення (на 05.05.2020 р.) рух транспорту не було відновлено. Роботодавець проїзду працівників службовим транспортом не влаштовував;
3) працівник подавав службову записку від 27.03.2020 р. зі зверненням до директора щодо відсутності опалення в його кабінеті та про постійно низьку температуру повітря, що негативно впливає на стан його здоров'я, просив забезпечити обігрів робочого місця.
Таким чином, на думку працівника, вищенаведені обставини та факти вказують на поважні причини його відсутності на роботі і скорочені терміни звільнення (без відпрацювання). Адже перебуванню на робочому місці перешкоджали істотні обставини, які не могли бути усунуті самим працівником. Проте це не було враховано роботодавцем, який вперто вважає дні відсутності на роботі за прогули.
Дії роботодавця. Чому він звільнив працівника за прогули?
Розуміючи, що назріває трудовий конфлікт, директор призначив службове розслідування причин відсутності на роботі працівника у період 13.04.2020 р. до 29.07.2020 р. У підсумку комісія дійшла висновку, що працівник порушив трудову дисципліну, а невиконання ним трудових обов'язків за згаданий період є скоєним без поважних причин умисно.
Від працівника були витребувані пояснення, в яких він (16.05.2020 р.) зазначив, що у певні дати був присутній на роботі, у т. ч. напередодні дати звільнення, що можуть підтвердити колеги, у т. ч. ті, з якими він добирався на роботу. А у решту днів він не зміг дістатися на роботу через припинення транспортного сполучення через запровадження карантину. Водночас, розуміючи, що наказу про його звільнення не було винесено, працівник повторно просив забезпечити довіз до місця роботи та розвезення додому.
Утім, надані пояснення роботодавець не врахував, і працівника було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогул без поважних причин з 13.04.2020 р. до 31.07.2020 р. Останньою датою працівника було звільнено з роботи з підстав ч. 4 ст. 40 КЗпП (прогул без поважних причин).
Увага: це все відбувалося вже під час розгляду справи в суді.
Цікаво, що в суді роботодавець покликався на те, що:
1) Управління Держпраці у Рівненській області провело інспекційне відвідування підприємства-роботодавця у період з 25.08.2020 р. до 31.08.2020 р. на запит працівника про порушення його трудових прав. Перевіркою встановлено відсутність порушень роботодавцем (відповідачем) вимог законодавства про працю при звільненні працівника за ч. 4 ст. 40 КЗпП. Отже, дії роботодавця в частині призначення службового розслідування є правильними та відповідають закону;
2) працівник є не єдиною особою з працівників ПП, який мешкає не в Здолбунові. Але тільки в нього виникли труднощі з доїздом до роботи. Є багато працівників, які мешкають у місті Рівному і мають власний транспорт і які згрупувалися та доїжджали на роботу разом. Крім того, сам працівник ще до запровадження карантину та припинення транспортного сполучення їздив на роботу зі своїм колегою — головним конструктором. З ним він їздив і в період з 27.03.2020 р. до 10.04.2020 р. (у період припинення транспортного сполучення до останнього фактичного дня перебування працівника на роботі);
3) рішення про припинення транспортного сполучення було прийнято Комісією з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій Рівненської області Рівненською Обласної державної адміністраціїз метою запобігання поширенню на території Рівненської області гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2 (Протокол №4 від 17.03.2020 р.), а працівникам під час запровадження карантину на державному рівні надано певні преференції у вигляді можливості оформлення відпустки без збереження заробітної плати та допомоги по частковому безробіттю на період карантину.
Таким чином, на думку роботодавця, працівник міг не просто прогулювати, а скористатися правом на відпустку без збереження заробітної плати.
Верховний Суд став на бік працівника
Як не дивно, але суд не взяв до уваги жодного з фактів, наведених вище роботодавцем.
На думку ВС, посилання на результати перевірки Держпраці не може бути підставою відмови у позові. Щодо відпустки без збереження заробітної плати, то вона надається лише на бажання працівника, а не обов'язково чи з ініціативи роботодавця. Примусове спрямування працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю. Тому і це не аргумент у спорі.
Працівник неодноразово зазначав, що має проблеми зі здоров'ям, і вимагав створити йому безпечні умови праці, на що роботодавець не відреагував. А потім виникли й проблеми із проїздом на роботу та назад.
Якщо були проблеми з транспортним сполученням або ж опаленням (чи іншими умовами) на робочому місці, працівника можна було спробувати перевести на надомну чи дистанційну роботу. Проте, безумовно, таку зміну умов роботи треба було оформити документально!
Зверніть увагу!
Щодо дистанційної (надомної) роботи суд першої інстанції наголосив, що працівникам варто подбати про своєчасне написання заяви з проханням перевести їх на дистанційну (надомну) роботу та ознайомитися з відповідним наказом (розпорядженням) про встановлення дистанційної роботи працівникам.
До речі, в коментованій справі спроба такого переведення була. ВС врахував службову записку, відповідно до якої працівникові було запропоновано виконання посадових обов'язків шляхом віддаленого доступу до робочого місця (з дому), на що він відповів відмовою.
Проте жодного наказу про переведення працівника(ів) на дистанційну роботу, видачу у зв'язку з цим йому матеріально-технічних цінностей та надання віддаленого доступу до робочого місця роботодавець не виносив.
Навіть попри те що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу, такий документ, як наказ, має бути обов'язково прийнятий до чи після пропозиції працівникові щодо виконання його обов'язків через віддалений доступ до робочого місця. При цьому приймати наказ на зміну режиму робочого часу на гнучкий чи переведення на дистанційну роботу — це рішення керівника під час дії карантину.
Тобто варіант зміни місця й умов праці працівника під час карантину у роботодавця був. Якби він видав відповідний наказ, а працівник відмовився його виконувати, — роботодавець мав би істотну причину звільнення за його ініціативою. Службова записка, як виявилося, таким аргументом не вважається.
Отже, суди не погодилися із законністю звільнення 31.07.2020 р. з підстави ч. 4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин) та винесли рішення змінити дату звільнення на 05.05.2020 р. з підстав ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням з поважних причин).
Висновки: враховуючи адаптивний карантин (а також обмеження руху транспорту в разі запровадження, зокрема, червоної зони у відповідних областях/містах):
1) у разі зміни режиму роботи для окремих працівників на гнучкий режим чи дистанційну роботу керівник має обов'язково скласти наказ;
2) роботодавець має належним чином реагувати на звернення працівника та забезпечити йому безпечне і зручне місце роботи. До обов'язків роботодавця належить забезпечити його необхідними для роботи засобами (п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП);
3) роботодавцю потрібно максимально враховувати обмеження, що встановлюються чинним законодавством щодо руху транспорту, інші карантинні обмеження, які можуть заважати належному виконанню працівником своїх трудових обов'язків.
Й останнє, на що варто звернути увагу у подібних спорах. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Працівник свою заяву про звільнення не відкликав. I враховуючи причину звільнення, залишити його на два тижні та встановлювати іншу дату звільнення підстав роботодавець не мав.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»