Працівник вирішив змінити основне місце роботи. Які основні дії в кадровому обліку?
Чинне законодавство не дає нам чіткої відповіді на це запитання. Фахівці Мінсоцполітики у листі від 18.10.2017 р. №446/0/22-17/134, посилаючись на норми КЗпП та правові висновки, викладені в п. 31 Постанови Пленуму ВСУ №9, вважають: якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді на тому самому підприємстві, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано. Тож такого працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом та прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором з урахуванням вимог ст. 24 КЗпП.
Думка Мінсоцполітики
Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях. Це дозволяє працівникам, крім укладання трудового договору за основним місцем роботи, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Згідно з частиною першою статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
У зв'язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні статті 32 КЗпП, на нашу думку, не може бути застосовано.
З огляду на зазначене вважаємо, що у такому випадку працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом, а потім прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором, враховуючи вимоги статті 24 КЗпП.
Перелік підстав для звільнення працівника зазначено у статтях 36 — 41 КЗпП.
Крім цього, працівник може бути звільнений на підставі пункту 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. №43.
Аргументи на користь звільнення-прийняття
На думку авторки, яка підтримує позицію Мінсоцполітики, є щонайменше п'ять аргументів щодо неможливості переведення з сумісництва на основне місце роботи й навпаки.
Аргументи проти переведення з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки:
1) відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;
2) неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 у разі переведення;
3) неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 у разі переведення;
4) неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДПСУ про укладення трудового договору з працівником та невідображення в табл. 5 звіту з ЄСВ;
5) неможливість відображення так званого переведення у трудовій книжці працівника.
Аргумент 1 — відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП
У нормах чинного КЗпП про переведення йдеться у таких статтях:
1) переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
2) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
3) тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);
4) переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
5) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Як бачимо, у цих статтях ані слова про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом чи навпаки.
Аргумент 2 — неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100
Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 призведе до неправильного обчислення відпусткових або інших виплат, які розраховуються відповідно до Порядку №100.
Згідно з Порядком №100 є два розрахункові періоди:
— 12 календарних місяців — обчислення відпусткових або компенсації за невикористану відпустку;
— 2 календарні місяці — в інших випадках збереження середньої зарплати.
I в Порядку №100 зазначена ціла процедура обчислення відпусткових або інших виплат, відповідно до якої першим кроком є визначення розрахункового періоду.
Розрахунковий період може бути повний — 12 місяців. Неповний — у такому разі середню заробітну плату обчислюють з виплат за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абзац 2 Порядку №100).
Якщо працівник не відпрацював жодного календарного місяця, то відпусткові або компенсацію обчислюють з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п. 4 Порядку №100).
Наприклад, для обчислення відпусткових розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, та якщо перевести працівника з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, спотвориться розрахунковий період. У підсумку — неправильно розраховані відпусткові, компенсація за відпустку, що призведе до зменшення чи збільшення розміру тих самих відпусткових.
Тобто визначення розрахункового періоду є вирішальним етапом. Також слід зважати на те, що оплата за сумісництвом за роботу частіше є меншою, аніж тоді, коли працівник працює за основним місцем роботи.
Аргумент 3 — неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266
Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 призведе до неправильного обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах.
Ситуація аналогічна до вищезазначеної. Неправильне визначення розрахункового періоду призводить до спотворення в кінцевому підсумку розміру середнього заробітку. Та відпусткові підприємство оплачує за власний рахунок, але допомога з тимчасової непрацездатності (починаючи з шостого дня) та допомога по вагітності та пологах виплачуються за рахунок ФСС. I якщо суму однієї з них буде завищено, то доведеться, якщо це виявиться, не лише повернути певну суму, а й сплатити чималі штрафи.
Нагадаємо!
За основним місцем роботи лікарняні виплачують на підставі оригіналу листка тимчасової непрацездатності. Та за сумісництвом лікарняні оплачують на підставі копії виданого у встановленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню зарплату з основного місця роботи.
Аргумент 4 — неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДПСУ про укладення трудового договору з працівником та невідображення в табл. 5 звіту з ЄСВ
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення до ДПСУ про прийняття на роботу. Повідомлення про прийняття подають як щодо працівників, які працевлаштовуються на основне місце роботи, так і щодо працівників, які працевлаштовуються за сумісництвом (ст. 24 КЗпП).
А як бути, якщо працівника перевели зі сумісництва на основне місце роботи і навпаки за «нереальною» статтею КЗпП про «переведення»?
Тут відразу саме по собі напрошується запитання щодо таблиці 5 звіту з ЄСВ. Хоча в оновленій таблиці 5 і є графа, де відображатимуться переведення, але повернімося до того, що це лише переведення, які є в нормах чинного законодавства, тобто у КЗпП.
Тож і в таблиці 5 слід відобразити прийняття та звільнення працівника, бо переведення відобразити неможливо за відсутності такої норми в чинному законодавстві.
А за неподання повідомлення про прийняття передбачено штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати, як за порушення інших норм чинного законодавства (ст. 265 КЗпП).
Аргумент 5 — неможливість відображення так званого переведення у трудовій книжці працівника
I насамкінець найцікавіший аргумент. Хоча фахівці вважають, що трудова книжка — це рудимент і її слід скасувати (див. статтю О. Кравчука «Трудові книжки: сучасний погляд на рудимент» у «ДК» №30/2018), з чим не можна не погодитися, але на сьогодні реалії такі, що й Iнструкція №58 зберігає чинність, і норми в КЗпП (статті 24, 47, 48, 144, 233, 235) щодо трудових книжок діють, і самі трудові книжки треба заповнювати.
Відповідно до вищезгаданих статей трудові книжки:
— ведуть на всіх працівників, які працюють у роботодавця понад 5 днів;
— під час прийняття на роботу працівник, окрім інших документів, надає належно оформлену трудову книжку (якщо, звісно, це не перше місце роботи і працівник не працевлаштовується за сумісництвом);
— роботодавець зобов'язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
Уявімо таку ситуацію: на підприємстві працює працівник за зовнішнім сумісництвом, але керівництво підприємства прийняло рішення, що це місце роботи для цього сумісника має стати основним. Трудова книжка зберігається за основним місцем роботи працівника. То як внести запис до трудової книжки і який саме, якщо провести переведення з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи, і на яку норму КЗпП посилатися в трудовій книжці у разі такого переведення?
Або ж ситуація така: працівник був працевлаштований за основним місцем роботи на підприємстві. Керівництво вирішило, що він стане на підприємстві сумісником, а на основне місце роботи влаштується деінде. Тож знову повертаємося до норм чинного законодавства. Трудова книжка видається працівникові в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо ж піти шляхом «переведення» й у трудовій зазначити «Переведено з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом», то на яких підставах можна видати працівникові трудову книжку на руки, адже немає факту звільнення?
Тож, якщо працівник вирішив змінити основне місце роботи, цю процедуру слід провести через звільнення-прийняття.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. №58.
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
- Порядок №1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266.
- Постанова Пленуму ВСУ №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»