«Піду у відпустку, а роботодавцю надішлю заяву поштою!». Дехто вважає, що так можна вчиняти, особливо щодо відпусток, які повинні надаватися обов'язково. Але Верховний Суд переконаний1, що самої лише заяви недостатньо, тож без складання роботодавцем наказу про відпустку працівнику загрожує звільнення за прогул.
Ситуація у справі, яку ми коментуємо, з самого початку склалася не те щоб дивно, а неорганізовано з боку працівниці. Вона доволі тривалий час (у періоді з 6 квітня до 8 серпня) перебувала на лікуванні. I весь цей час жодних документів для підтвердження перебування на лікарняному роботодавцю не подавала. Аж раптом 4 липня роботодавець отримує поштою заяву про надання працівниці щорічної відпустки починаючи з 25 липня терміном на 53 календарні дні.
1 Постанова Верховного Суду від 11.07.2019 р., справа №761/39962/16-ц.
Дії роботодавця були очікувані: вихідним листом від 13 липня працівницю було повідомлено про отримання заяви щодо надання відпустки, разом з тим їй було роз'яснено, що без отримання документів, які пояснюють її відсутність на робочому місці, надати відпустку не є можливим. При цьому роботодавець попросив повідомити причини відсутності на роботі з 11 квітня 2016 року та надати підтвердні документи.
Працівниця, замість того щоб одразу виконати цілком законні вимоги роботодавця або пояснити, чому не може їх виконати, звернулася повторно із заявою про надання їй щорічної відпустки. Вже з 27 липня терміном на 52 календарні дні.
Роботодавець повторно нагадав про пояснення причин відсутності на роботі та надання підтвердних документів, однак це письмове прохання працівницею отримано не було — лист повернувся з пошти «за закінченням терміну зберігання».
Тобто листування перервалося. Роботодавець жодних наказів на відпустку не складав. А 15 вересня на підставі доповідної записки фінансового директора працівницю було звільнено з підстав відсутності на роботі. Щоправда, роботодавець не ризикнув у наказі назвати це прогулом — як підставу для звільнення було обрано відсутність протягом понад чотири місяці внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП).
Звісно, на цьому справа не закінчилася.
16 вересня працівниця з'явилася на роботі та надала всі листки непрацездатності.
I з'ясувалося, що вони не закривають усього періоду її відсутності. Позаяк працівниця перебувала на лікарняному менше ніж чотири місяці, її:
— одним наказом було поновлено на роботі;
— другим наказом було знову звільнено — вже за прогул.
Працівниця здивувалась: який прогул, я ж була у відпустці? I тут вона дізналася, що насправді після завершення періоду тимчасової непрацездатності з 8 серпня до 16 вересня 2016 року була відсутня на робочому місці без поважної причини. Позаяк самовільно у зазначений період використала без погодження з керівництвом підприємства щорічну відпустку.
Працівниця не погодилася зі звільненням та звернулася до суду.
ВС: заява на відпустку поштою не означає згоду роботодавця її надати
Верховний Суд нагадав, що відповідно до п. 24 Постанови Пленуму ВСУ №9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що за цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Свого часу Верховний Суд у постанові від 13.09.2017 р. у справі №761/30967/15-ц зазначив, що невихід на роботу в зв'язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
У цьому випадку, позаяк працівниця була відсутня на робочому місці з 6 до 15 вересня без поважних причин, суд цілковито став на бік роботодавця та визнав усі його дії правильними та законними.
Верховний Суд також врахував, що працівниця має право на отримання щорічної відпустки.
А тривалість відпустки й обрання її у зручний час — це безумовне право працівника, передбачене ст. 45 Конституції України та іншими законами України.
Проте у всіх випадках звернення за наданням відпустки дата і конкретний період надання відпустки узгоджується з роботодавцем. Самої заяви недостатньо для того, щоб говорити про узгодження, — роботодавець має видати відповідний наказ. А цього зроблено не було. Отже, роботодавець мав рацію, а працівниця — ні.
Якщо вже ми говоримо про тему відпусток і звільнення, варто згадати ще одну цьогорічну справу на цю вічно актуальну тему.
Утримання зайво нарахованих відпусткових
Працівник отримав відпустку за заявою та з підтвердженням виданого роботодавцем наказу.
Але проблема в тому, що працівник відпрацював не повний календарний рік та мав право лише на 23 дні щорічної відпустки, а попросив 35 днів, які й були йому надані. Та ще й оплачені!
Згідно зі ст. 22 Закону про відпустки та п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП, у випадку звільнення роботодавець провадить відрахування із зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Але коштів, які підлягали нарахуванню працівнику, не вистачило для погашення боргу. Добровільно працівник їх відшкодувати відмовився, тому роботодавець звернувся до суду про повернення зайво виплачених коштів.
Верховний Суд, звісно, визнав такі дії роботодавця законними та правомірними1. Але нагадав правила повернення коштів:
1) відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу;
1 Постанова Верховного Суду від 17.07.2019 р. у справі №332/1433/17-ц.
Зверніть увагу!
Відрахування зайво виплачених відпусткових не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у п. 3, 5, 6 ст. 36 і п. 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та у зв'язку з виходом на пенсію.
2) роботодавець може звернутися з вимогами про стягнення коштів за невідпрацьовані дні використаної працівником відпустки до суду протягом одного року з дня виникнення права на відрахування відповідних сум;
3) оскільки працівник звільнився з роботи до закінчення робочого року, за який він одержав відпустку повної тривалості, а під час звільнення відрахування зі суми заробітної плати, нарахованої під час остаточного розрахунку, за наказом (розпорядженням) підприємства не проведено у зв'язку з недостатністю коштів, то роботодавець має право стягнути відповідну суму у судовому порядку.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Постанова Пленуму ВСУ №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»