У попередніх частинах цього циклу статей ми розглянули виконання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю у контексті заповнення звіту форми №10-ПI та влаштування робочого місця для працівника з інвалідністю. Зараз з'ясуємо, як відбувається прийняття на роботу особи з інвалідністю.
Не секрет, що роботодавці не надто люблять приймати на роботу осіб з інвалідністю — саме це врешті-решт і спричинило встановлення нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю. Своєю чергою, причиною такого опору з боку роботодавців є те, що особи з інвалідністю користуються низкою переваг і привілеїв, при тому що ефективність їхньої праці буває нижчою.
Отже, в чому полягає специфіка?
Документи
Насамперед, крім документів, які під час прийняття на роботу подають усі без винятку, особа з інвалідністю надає документ, який підтверджує її інвалідність. Це довідка до акта огляду медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК) за формою №157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. №577. Однак це може бути довідка й іншої форми, головне — щоб на момент подання вона була чинною. Якщо йдеться про довідку форми №157-1/о, то в ній нас цікавлять передусім пункт 12, в якому надається висновок про умови та характер праці, та пункт 13, де зазначаються рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності особи з інвалідністю. «За умовчанням» вважається, що стан особи з інвалідністю завдяки цим рекомендованим заходам та індивідуальній програмі реабілітації має покращитися. Тому у пункті 10 зазначається термін, до якого встановлено групу інвалідності, однак тут може бути зазначено і «безстроково», а в пункті 11 — дата чергового переогляду у МСЕК.
Iндивідуальна програма реабілітації (далі — IПР) — ще один документ, специфічний для цієї групи працівників. Її форма теж стандартизована, затверджена наказом МОЗ від 08.10.2007 р. №623. Згадуючи про неї в попередній статті з цього циклу (див. «ДК» №14-15/2018), ми звертали увагу, що особи з інвалідністю іноді не надають роботодавцям IПР і що з цим нічого не вдієш.
Iз цих документів знімаються копії, засвідчуються роботодавцем (службовою особою, відповідальною за кадрові справи) — достатньо написати «Копія вірна» і поставити підпис, і надалі ці засвідчені копії зберігаються в особовій справі працівника (абз. 2 п. 7 розд. III Iнструкції №449).
Але тут є важливий нюанс, про який іноді забувають. Iнвалідність не завжди видно. Може статися, що особа має інвалідність, але з якихось особистих причин приховує це і під час працевлаштування не надає не те що IПР, а й саму довідку МСЕК і навіть не згадує про її наявність. I якщо працевлаштування відбувається не за направленням служби зайнятості, роботодавець у такому разі не має змоги дізнатися про інвалідність особи. А негативні наслідки для нього це може мати. По-перше, працевлаштування такої особи не буде зараховано у виконання нормативу на працевлаштування осіб з інвалідністю. По-друге, роботодавець не знатиме про можливі протипоказання до певних робіт, а прийняття на роботу за наявності медичних протипоказань є порушенням законодавства про працю і, відповідно, загрожує штрафом.
Випробування при прийнятті на роботу
Можливість встановити для особи з інвалідністю випробування при прийнятті на роботу залежить від того, чи ця особа влаштовується відповідно до рекомендації МСЕК (тобто за направленням центру зайнятості), чи самостійно. У першому випадку встановлення випробування заборонено частиною 3 ст. 26 КЗпП. У другому випадку випробування може бути встановлено в загальному порядку.
Винятком є ситуація, коли при влаштуванні на роботу особа проходить обов'язковий попередній медичний огляд. Це, по-перше, працівники, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення (ст. 21 Закону про захист від інфекційних хвороб), а по-друге, працівники, зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також особи віком до 21 року (ст. 169 КЗпП). Тут уже потенційному працівникові не вдасться приховати проблеми зі здоров'ям. Однак нагадаємо, що оплачує попередні медичні огляди сам роботодавець (ст. 169 КЗпП, п. 2.5 Порядку №246). На практиці може статися, що претендент на посаду оплатить медогляд сам, а роботодавець відшкодує йому ці витрати. Але щоб не виникло питання про включення цього відшкодування до оподатковуваного доходу фізособи, все ж краще, щоб роботодавець оплачував послуги з проведення обов'язкових медоглядів безпосередньо закладу охорони здоров'я, наприклад, на підставі договору.1
1 Докладніше див. у статті О. Кравчука «Медогляди працівників» у «ДК» №15/2016.
Умови праці
Згадана вище заборона на укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, встановлена ч. 6 ст. 24 КЗпП. Порушення цієї заборони буде «іншим порушенням вимог законодавства про працю» відповідно до ч. 1 ст. 41 КЗпП і потягне за собою накладення штрафу на посадових осіб та фізосіб-підприємців у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510 — 1700 грн). Однак тут є обов'язок і працівника — ч. 2 ст. 24 зобов'язує громадянина при укладенні трудового договору подати у випадках, передбачених законодавством, документ про стан здоров'я.
Щоправда, санкції для працівника за порушення цього обов'язку законодавство не встановлює. Що ж до «передбачених законодавством випадків», коли громадянин зобов'язаний подати такі документи, то це і є ті випадки, про які ми сказали вище, наприкінці попереднього розділу.
Крім того, у КЗпП є стаття, яка безпосередньо регулює умови праці осіб з інвалідністю, — стаття 172 «Застосування праці осіб з інвалідністю». Вона зобов'язує власника або уповноважений ним орган у передбачених законодавством випадках організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Частина друга цієї статті забороняє залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час без їхньої згоди.
Нічний час
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Стаття 55 КЗпП уточнює, що робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям, а стаття 63 КЗпП встановлює такі ж умови для понадурочної роботи осіб з інвалідністю.
Тривалість робочого часу
Загалом, тривалість робочого часу є однією з істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Як ми вже згадували, відповідно до ст. 172 КЗпП роботодавець на прохання осіб з інвалідністю повинен встановити їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Нагадаємо, що робота на умовах неповного робочого часу регулюється статтею 56 КЗпП. Неповний робочий час — це неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.
А ще є скорочений робочий час, точніше, скорочена тривалість робочого часу. Вона регулюється окремою статтею КЗпП — ст. 51. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників, наприклад, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Відмінність у тому, що робота на умовах скороченого робочого часу оплачується в розмірі повної тарифної ставки (окладу).
Та є проблема — не всі розрізняють неповний робочий час і скорочений робочий день/тиждень. Зокрема, може статися, що цього нюансу не знають лікарі МСЕК, які запишуть у висновку, що особа з інвалідністю може працювати скорочений робочий день. Щодо такої ситуації є пряма вимога ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці: працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства. Ще варто звернути увагу, що в цій ситуації останнє слово залишається за працівником — у Законі сказано «за згодою працівника».
Думка Мінсоцполітики
Однак тривалість скороченого робочого часу для працівників-інвалідів не встановлена жодним законодавчим актом, у т. ч. ні статтею 51 КЗпП України, ні Законом України «Про охорону праці».
Тому, якщо у рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах «скороченого робочого дня», роботодавець на прохання інваліда зобов'язаний встановити йому неповний робочий час відповідно до ст. 172 КЗпП. Для цього працівник-інвалід подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ. У разі незгоди інваліда на переведення його на неповний робочий день роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити йому неповний робочий день.
Лист Мінсоцполітики від 28.12.2011 р. №376/13/133-11*
* Див. «ДК» №12/2012, та коментар О. Кравчука.
Залишається питання, якою саме має бути ця скорочена тривалість. З положення ст. 172 КЗпП випливає, що тривалість неповного робочого часу працівник з інвалідністю встановлює для себе сам. Ця тривалість має бути зафіксована в момент укладення трудового договору.
Якщо співбесіда закінчилася нічим
Може статися, що підприємство все ж вирішить відмовити у працевлаштуванні особі з інвалідністю. Тут можливі три ситуації.
1. Якщо особа з інвалідністю була направлена на підприємство за розподілом після закінчення навчального закладу, недійшлий роботодавець повинен відшкодувати їй витрати на проїзд до місця роботи і назад до місця, де вона проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ч. 2 ст. 24 Закону №875).
2. Якщо особа з інвалідністю влаштовувалася за направленням центру зайнятості, то в корінці направлення слід зазначити причину відмови у працевлаштуванні.
3. Якщо особа з інвалідністю намагалася працевлаштуватися самостійно, особливостей відмови у працевлаштуванні немає, але зверніть увагу, що сама по собі інвалідність не може бути підставою для такої відмови: це пряма вимога ст. 2-1 КЗпП і ч. 3 ст. 17 Закону №875.
Як бачимо, специфіка у працевлаштуванні осіб з інвалідністю, звичайно, є, але не можна сказати, що це щось надзвичайне.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Закон №875 — Закон України від 21.03.91 р. №875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні».
- Закон №1105 — Закон України від 23.09.99 р. №1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Закон про захист від інфекційних хвороб — Закон України від 06.04.2000 р. №1645-III «Про захист населення від інфекційних хвороб».
- Закон про охорону праці — Закон України від 14.10.92 р. №2694-XII «Про охорону праці».
- Iнструкція №449 — Iнструкція про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджена наказом Мінфіну від 20.04.2015 р. №449.
- Порядок №246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом МОЗ від 21.05.2007 р. №246.
Андрій ПОРИТКО, головний редактор