Чи може роботодавець включити до умов трудового договору заборону працівнику звільнятися протягом певного періоду часу (5 років після закінчення НВЗ), якщо працівник за рахунок роботодавця там навчався та виконує роботу, яка має свою специфіку та потребує певних знань? Чи його треба окремо попереджати про наслідки звільнення відразу після навчання, чи спробувати в інший спосіб спонукати працювати?
Як захищають права роботодавців, які навчають працівників?
Роботодавець має право укладати з працівниками або іншими особами, які не перебувають із ним у трудових відносинах, за їхньою згодою договори про скерування їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість).
Зазначеним договором на працівника або іншу особу, яка скеровується на навчання, може бути покладено обов'язок відпрацювати на посаді відповідно до отриманої кваліфікації в такого роботодавця після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який повинен бути порівнянний з обов'язками, що їх узяв на себе роботодавець щодо оплати та строку навчання, але не більше ніж три роки (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість).
Норма ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість захищає права роботодавця від недобросовісних працівників, яких чинні чи майбутні роботодавці навчали за власний кошт. Так, у разі відмови працівника або іншої особи відпрацювати в роботодавця протягом погодженого з ним строку, звільнення з роботи до закінчення такого строку працівник або інша особа зобов'язані (з деякими винятками) відшкодувати роботодавцю витрати, пов'язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно до відпрацьованого строку на умовах, що визначаються договором.
Як це реалізовано на законодавчому рівні?
Якщо ми говоримо про професійне навчання у навчальних закладах (не ВНЗ), то правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників, а також організація професійного навчання працівників коштом роботодавця з урахуванням потреб власної господарської діяльності передбачено Законом про професійний розвиток працівників.
Орієнтовний порядок укладання госпсуб'єктами договорів щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників затверджено Наказом №232. Ним передбачено укладення двох договорів за орієнтовними формами 1 і 2, затвердженими цим самим наказом:
ф. 1 — договір госпсуб'єкта (роботодавця) з навчальним закладом, підприємством, установою, організацією, які здійснюють навчання;
ф. 2 — договір суб'єкта господарювання з працівником.
Якщо ми говоримо про навчання у вузах, то відповідно до ч. 6 ст. 73 Закону про вищу освіту між ВНЗ та фізичною (юридичною) особою на строк навчання укладається Типовий договір, форма якого затверджена Постановою №634. При цьому:
— по-перше, це тристоронній договір (ВНЗ /роботодавець/працівник);
— по-друге, якщо оплата за навчання у такому ВНЗ здійснюється коштами роботодавця, то такий роботодавець також укладає окремий договір зі своїм працівником.
Тож у будь-якому разі навчання працівників коштом роботодавця супроводжується укладанням двох договорів — один договір із навчальним закладом (дво- чи тристоронній), другий — між роботодавцем та працівником.
Загалом ми цілком підтримуємо таке оформлення відносин щодо навчання та його оплати коштом роботодавця з наведеними вище формами договорів.
Утім, ця ситуація потребує докладнішого пояснення. Адже наша мета — допомогти роботодавцю створити умови до спонукання працівника саме відпрацювати сплачені кошти та максимально законно «знеохотити» працівника до дострокового звільнення.
Чи може роботодавець обмежити право на звільнення?
Пояснимо окремі моменти практичної реалізації такого права.
Трудовий договір — це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Якщо розглядати ситуацію з діючим працівником, то роботодавець має право скерувати працівника на навчання й оплатити його. Проте встановлювати у трудовому договорі (наказі/розпорядженні) умови, які б обмежували право працівника на звільнення, роботодавцю заборонено (ст. 2-1 КЗпП). Відповідні обмеження не можна встановлювати ні в колективному договорі, ні в інших документах, що складаються роботодавцем для обліку роботи працівників.
Варто також додати, що всі вищенаведені умови щодо оплати навчання фізособи можуть бути використані й майбутнім роботодавцем. У такому разі всі вищезгадані форми договорів є цілком прийнятними з однією лише особливістю — трудовий договір має бути укладений у майбутньому. Йдеться про цивільно-правову угоду між роботодавцем та майбутнім працівником з відкладальною умовою згідно зі ст. 212 ЦКУ. Тобто особи, які вчиняють правочин, мають право обумовити настання або зміну прав та обов'язків обставиною, щодо якої невідомо, настане вона чи ні (відкладальна обставина).
Обставини, що нами розглядаються та наведені в умовах запитання, цілком відповідають такій відкладальній умові — працівник зобов'язаний після навчання укласти строковий трудовий договір на визначений термін (але не більше ніж на три роки).
Причому роботодавець не позбавлений можливості встановити санкції за недотримання цієї умови — як за відмову укласти такий строковий трудовий договір, так і за завчасне розірвання строкового трудового договору та звільнення з підприємства.
Що може бути передбачено договором з працівником?
Намагаючись практично реалізувати свої наміри, роботодавці, як правило, вдаються до різних правових конструкцій — зокрема, це договори позики, поруки тощо.
Утім, вищенаведені правові норми дають достатньо можливостей врегулювати відносини не лише між роботодавцем та навчальним закладом, а й відносини з працівником (чи майбутнім працівником).
Але слід розуміти, що це в жодному разі не договір позики чи (без)поворотної фіндопомоги. Нагадаємо, що за договором позики одна сторона (позикодавець) передає у власність другій стороні (позичальникові) кошти або інші речі, визначені родовими ознаками, а позичальник зобов'язується повернути позикодавцеві таку саму суму коштів (суму позики) або таку саму кількість речей того самого роду та такої самої якості (ч.1 ст. 1046 ЦКУ).
Проте коли ми говоримо про правочин, предметом якого є надання коштів на оплату навчання працівника, ми не ставимо собі за мету їх повернути. Адже мета надання коштів — це мотивація працівника не звільнятися протягом певного періоду часу.
Отже, угода про оплату навчання працівника за рахунок роботодавця може містити такі умови, як:
1) роботодавець оплачує навчання працівника в певному навчальному закладі відповідно до укладеного з навчальним закладом договору;
2) працівник зобов'язується після закінчення навчання укласти з роботодавцем строковий трудовий договір відповідно до отриманої кваліфікації строком максимум 3 роки чи відпрацювати після закінчення навчання за наявним трудовим договором не більше зазначеного строку.
Встановлення більшого строку є неправомірним, бо це погіршує правове становище працівника. Така угода буде недійсною згідно зі ст. 9 КЗпП.
Чи втрачає працівник право звільнитися?
Роботодавець має розуміти, що працівник, який підписує розглянуту угоду, не позбавлений права звільнитись у будь-який момент на загальних засадах.
Проте наслідки цього для такого працівника будуть невтішними, у т. ч. і щодо оподаткування отриманих сум, і щодо обов'язку повернення коштів.
Звернімо увагу на те, що згідно з ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість працівник або інша особа не зобов'язані відшкодовувати роботодавцю витрати, пов'язані з навчанням, якщо вони не стали до роботи або були звільнені з роботи з таких підстав:
1) встановлення інвалідності;
2) звільнення за ініціативою роботодавця, що не пов'язане з учиненням працівником протиправних дій;
3) призов на військову службу чи скерування на альтернативну (невійськову) службу;
4) за власною ініціативою у зв'язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору;
5) догляд за дитиною-інвалідом та/або інвалідом I групи (незалежно від причини інвалідності).
Що каже про це ПКУ?
Описана вище модель правовідносин щодо навчання працівників чи інших осіб (майбутніх працівників) коштом роботодавця врахована у пп. 165.1.21 ПКУ.
Так, до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку (йдеться про фізособу, навчання якої оплачує роботодавець) не включаються такі доходи, як сума, сплачена роботодавцем на користь вітчизняних вищих та професійно-технічних навчальних закладів за фізособу, але не вище розміру податкової соціальної пільги (на сьогодні — 689 грн) на кожний повний або неповний місяць підготовки чи перепідготовки такої фізособи, незалежно від того, чи перебуває ця особа у трудових відносинах з роботодавцем, але за умови що вона уклала з ним письмовий договір (контракт) про взяті зобов'язання з відпрацювання у такого роботодавця після закінчення вищого та/або професійно-технічного навчального закладу й отримання спеціальності (кваліфікації) не менше ніж три роки.
Якщо працівник припиняє трудові відносини з роботодавцем протягом періоду такого навчання або до закінчення третього календарного року від року, в якому закінчується таке навчання, сума, сплачена як компенсація вартості навчання, прирівнюється до додаткового блага, наданого такому працівникові протягом року, на який припадає припинення трудових відносин, та підлягає оподаткуванню у загальному порядку.
У загальному порядку оподатковуватиметься плата за навчання і в разі відсутності договору про відпрацювання. У день оплати навчальному закладу в цьому разі підприємство зобов'язане нарахувати ПДФО (з підвищувальним коефіцієнтом) та військовий збір.
Тому роботодавцям слід украй зважено приймати рішення щодо оплати навчання як своїх, так і майбутніх працівників. Натомість працівники, які працюють у певного роботодавця чи обирають собі майбутнього роботодавця, який згодився оплатити навчання, повинні розуміти, що роботодавець має право захистити свої інвестиції і що не буде змоги уникнути відпрацювання витрачених на них коштів, якщо роботодавець поставить це як основну вимогу оплати.
Нормативна база
- Закон про вищу освіту — Закон України від 01.07.2014 р. №1556-VII «Про вищу освіту».
- Закон про зайнятість — Закон України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення».
- Закон про професійний розвиток працівників — Закон України від 12.01.2012 р. №4312-VI «Про професійний розвиток працівників».
- Постанова №634 — Постанова КМУ від 19.08.2015 р. №634 «Про затвердження Типового договору про надання освітніх послуг між вищим навчальним закладом та фізичною (юридичною) особою».
- Наказ №232 — Наказ Мінпраці від 10.08.2010 р. №232 «Про затвердження Примірного порядку укладання суб'єктами господарювання договорів щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників та форм примірних договорів суб'єкта господарювання з навчальним закладом, підприємством, установою, організацією, що здійснюють навчання, та з працівником».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»