На інформаційну лінію «Електронний консалтинг «Дебету-Кредиту» надійшло запитання: чи треба підприємцю підписувати колдоговір та видавати накази про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку і графіка змінності? Розгляньмо ці питання в статті.
Застаріле законодавство
Порушені питання підкреслюють застарілість чинного трудового законодавства і потребу в його невідкладному оновленні. Щоправда, ця проблема існує вже близько 25 років. Після переходу української економіки на ринкові механізми до КЗпП було внесено зміни, що дозволяли людям працювати не лише на підприємствах, а й у фізособи. Поняття адміністрації підприємства, організації, установи було замінене в КЗпП на поняття «власник або уповноважений ним орган». Відповідно, в трудових відносинах перебувають двоє учасників: власник або уповноважений ним орган (фізична або юридична особа) та найманий працівник (лише фізична особа) (ст. 21 КЗпП).
Також згідно з пунктом 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП, приймаючи на роботу найманого працівника, підприємець зобов'язаний укласти з ним письмовий трудовий договір. Письмовим трудовим договором, по суті, є наказ про прийняття на роботу, яким згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП оформлюється трудовий договір.
Сфера правил трудового розпорядку
Урегулювання багатьох прав і обов'язків найманого працівника трудове законодавство відносить до сфери, що має визначатися специфічним документом: правилами внутрішнього трудового розпорядку. До внутрішнього трудового розпорядку належать: тривалість щоденної роботи, зміни (ст. 52), час початку і закінчення роботи (ст. 57), порядок чергування в змінах (ст. 58), час початку і закінчення перерви (ст. 66) тощо. Та й загалом підпорядкування трудовому розпорядку — один із головних обов'язків працівника, що випливає зі самого факту укладення ним трудового договору з роботодавцем (ст. 21 КЗпП). Тож правила внутрішнього трудового розпорядку на сьогодні — це один із фундаментальних документів, який потрібен кожному роботодавцеві, в т. ч. і фізособі, якщо вона має найманих працівників. Згідно зі ст. 29 КЗпП, роботодавець повинен ознайомити працівника з цими правилами до початку роботи за укладеним трудовим договором.
Відсутність правил розпорядку
Щоправда, не лише фізособи-роботодавці, а й чимало підприємств малого бізнесу не мають правил внутрішнього трудового розпорядку (далі — правила). Це пов'язано, зокрема, з тим, що сучасні мікропідприємства часто мають лише 1 — 2 працівників, які до того ж бувають власниками бізнесу і не потребують формалізованих правил поведінки. Тож на практиці реальна потреба в наявності цих правил постає тоді, коли виникає потреба в дотриманні працівниками певного режиму, а також імовірність притягнення їх до відповідальності за порушення цього режиму. За відсутності правил внутрішнього трудового розпорядку неможливо говорити ні про спізнення, ні навіть про прогул.
Чи є порушенням відсутність правил
Наголосимо, що ми не схильні вважати відсутність правил порушенням трудового законодавства. Якщо власник дотримується режиму часу роботи і відпочинку, і цей режим є домовленим усно або в письмовому договорі, порушень трудових прав працівника не допускається. На нашу думку, не можна притягнути роботодавця до відповідальності (у тому числі за «інші порушення законодавства про працю») лише за сам факт відсутності правил.
Як довести відсутність порушення
Якщо говорити конкретно про фізособу-роботодавця (зокрема, підприємця), то в разі висунення зауважень контролюючими органами щодо відсутності правил слід вказувати на необхідність обмеженого тлумачення норми ст. 142 КЗпП. Згідно з нею «трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку». Як видно з наведеного, в цій статті не йдеться про власника або уповноважений ним орган, а вказується саме на підприємства, організації, установи. За бажання є всі підстави стверджувати, що ця норма на фізосіб-роботодавців не поширюється.
Також варто зазначити, що згідно зі ст. 142 КЗпП правила затверджуються не роботодавцем, а трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Типові правила загального характеру затверджені ще наказом Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. і, звичайно, не враховують навіть і потенційно можливості використання найманої праці фізособою. Отже, типових правил для підприємців на сьогодні немає. Також проблеми є з визначенням правового статусу трудового колективу, який на сьогодні врегульовується теж застарілим Законом СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», який, на нашу думку, не поширюється на фізосіб.
Отже, підприємцю прийняти правила внутрішнього трудового розпорядку з додержанням усіх передбачених законодавством вимог досить важко.
Якщо правила підприємцю необхідні
Але за бажання підприємець має право, на нашу думку, застосувавши вищезгадані норми законодавства за аналогією, запропонувати своєму трудовому колективу затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку.
При затвердженні правил складається не наказ або розпорядження, а протокол зборів трудового колективу. Для цього обираються секретар і голова зборів, які підписують протокол із зазначенням кількості присутніх на зборах (по змозі — поіменно). Правила є додатком до такого протоколу. Реєструвати десь затверджені правила не треба. Проте всі працівники по-винні бути з такими правилами ознайомлені.
Якщо працівник лише один
На інтернет-форумі «Дебету-Кредиту» обговорювалося питання, чи може затвердити правила єдиний працівник підприємця. Так, це викликає певний подив, але такий єдиний працівник становитиме, на наш погляд, трудовий колектив підприємця, і саме він затверджуватиме правила. До речі, сам підприємець є іншою стороною трудового договору (роботодавцем) і до складу трудового колективу не входить.
Зміна умов праці
У разі коли затвердженими правилами (або їх новою редакцією) змінюються істотні умови праці, зокрема запроваджується новий режим роботи, працівник має бути письмово ознайомлений із такими змінами принаймні за два місяці (ст. 32 КЗпП) і в разі незгоди з цими змінами після закінчення двох місяців може бути звільнений за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).
Колективний договір
Щодо колективного договору, то за чинним законодавством цей акт договірного характеру укладається лише роботодавцями, що є юридичними особами (ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди»).
Оскільки фізособа, і зокрема ФОП, не має статусу юридичної особи і не може його набути жодним чином, вона не укладає колективних договорів із найманими працівниками незалежно від їх кількості.
Графік змінності
У разі якщо робота працівників підприємця здійснюється на змінній основі, слід мати графік змінності, який затверджується роботодавцем за погодженням із профкомом (ст. 52, 69 КЗпП). Так, теоретично працівники підприємця можуть мати профспілку і профком, проте на практиці такого не траплялося. У будь-якому разі доцільно погоджувати графік змінності зі спеціальним представником трудового колективу, якого треба обрати на зборах. Для затвердження графіка змінності не обов'язково видавати наказ або розпорядження. Достатньо відмітки про його затвердження: ЗАТВЕРДЖУЮ, підпис підприємця і дата.
Порядок чергування у змінах має бути рівномірним і передбачатися правилами внутрішнього розпорядку. Якщо цих правил немає, слід дотримуватися принципу рівномірності при складанні графіків змінності.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор