Близько року тому на сторінках «Дебету-Кредиту» ми детально розглядали зміни до трудового законодавства щодо запровадження неабияких штрафів за порушення законодавства про працю. Тепер маємо порядок їх застосування. З урахуванням змін, унесених постановою КМУ від 3 лютого 2016 р. №55 (набрала чинності з 10.02.2016 р.), ці штрафи застосовуватимуться за процедурою, визначеною Порядком №5091. Розгляньмо особливості застосування відповідних штрафів.
Штрафи, про які йдеться
Штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП (див. таблицю), є новим видом фінансових санкцій, що накладаються не на посадових осіб, а безпосередньо на роботодавця — підприємство або фізособу-підприємця, які використовують найману працю. Проте з огляду на норму ч. 3 ст. 265 КЗпП ці санкції не належать до адміністративно-господарських, визначених у гл. 27 ГКУ. Відповідно, для них не діють і строки давності, встановлені ГКУ. Наразі скидається на те, що для відповідних штрафів не діють строки давності взагалі.
1 Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою КМУ від 17 липня 2013 р. №509.
Таблиця
Розміри санкцій за ст. 265 КЗпП
|
Вид правопорушення
|
Розмір фінансової санкції згідно з ч. 2 ст. 265 КЗпП
|
| Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) | 30 МЗП (діє розмір на момент виявлення порушення, з 01.01.2016 р. розмір санкції становить 41340 грн) за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення |
| Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві | |
| Виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків | |
| Несвоєчасна або неповна виплата зарплати | 3 МЗП (діє розмір на момент виявлення порушення, з 01.01.2016 р. розмір санкції становить 4134 грн) |
| Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці | 10 МЗП (діє розмір на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, з 01.01.2016 р. розмір санкції становить13780 грн) |
| Недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України «Про військовий обов'язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» | 10 МЗП (діє розмір на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, з 01.01.2016 р. розмір санкції становить 13780 грн) |
| Порушення інших вимог трудового законодавства | у розмірі мінімальної заробітної плати (з 01.01.2016 р. розмір санкції становить 1378 грн) |
Надалі у разі виявлення порушень за всі періоди після 1 січня 2015 року може бути застосований штраф. На нашу думку, саме з цієї дати, а не з моменту затвердження порядку їх застосування, оскільки самі штрафи були після цієї дати — не було тільки процедури їх визначення.
Держпраці — орган, що штрафує
Згідно з Порядком №509, відповідні штрафи застосовуватиме Держпраці (Державна служба України з питань праці, сайт http://dsp.gov.ua/) в особі керівника відповідного органу або його заступника. Причому, як і передбачено в законі, вони застосовуються або за результатами перевірки (на підставі акта перевірки), або на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.
Штраф на підставі рішення суду
В останньому випадку йдеться про те, що закон, по суті, передбачає такий предмет позову, з яким працівник може звернутися до роботодавця. Якщо суд прийме відповідне рішення на користь працівника і це рішення набере законної сили (що може мати місце після розгляду апеляції, якщо вона подавалася), то перевірка Держпраці не проводиться, а рішення суду є підставою для застосування санкцій.
Звичайно, штраф у такому випадку застосовуватиметься відповідно до кількості позивачів («неоформлених» працівників). Проте не слід, на нашу думку, розраховувати на те, що Держпраці не спробує провести найближчим часом перевірку та застосувати штраф і щодо інших працівників (адже є ризик, що в таких підприємців є й інші неоформлені кадри).
Говорячи про можливості застосування штрафів на підставі рішення суду, зазначимо, що працівник може доводити в суді факт своєї роботи і в попередніх періодах (до 2015 р.). Проте якщо факт роботи без укладення трудового договору або на умовах повного робочого часу після 01.01.2015 р. буде встановлено судом, то штраф може бути застосовано.
Порядок перевірок Держпраці
Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів (до реформування в 2015 р. повноваження Державної служби України з питань праці здійснювалися відповідною інспекцією) затверджено наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 р. №390.
Зазначений Порядок №390 і затверджена ним форма акта перевірки виходять із того, що на перевірки Держпраці поширюються вимоги Закону від 05.04.2007 р. №877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», але з 01.01.2015 р. це не так. Змінами, внесеними Законом від 28.12.2014 р. №77-VIII до ст. 2 Закону №877, передбачено, що на відносини державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення цей Закон не поширюється. З цього вбачається, що не діють обмеження щодо підстав для позапланової перевірки, положення щодо необхідності одержання згоди центрального апарату Держпраці на перевірки за зверненнями, обов'язкове надання суб'єкту господарювання можливості ознайомитися з підставою перевірки та інші обмеження, встановлені цим Законом.
Щоправда, до того моменту, як будуть внесені зміни до самого Порядку №390, при виникненні спору щодо законності перевірок Держпраці можна користуватися його нормами, але чи стане суд на бік підприємця, — сказати важко.
Нагадаємо також, що повноваження інспекторів праці визначаються досить широко в двох важливих міжнародних документах, ратифікованих Україною. Так, наприклад, відповідно до статті 12 Конвенції Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають, зокрема, право:
— безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції;
— проходити у денний час до будь-яких приміщень, які вони мають достатні підстави вважати такими, що підлягають інспекції; та
— здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються, і зокрема:
— наодинці або в присутності свідків допитувати роботодавця або персонал підприємства з будь-яких питань, які стосуються застосування правових норм.
Схожі повноваження інспекторам праці надає і Конвенція Міжнародної організації праці №129 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві, також ратифікована Україною.
Мораторій в 2016 р.
Окрім того, слід мати на увазі, що на 2016 р. діє мораторій на проведення контролюючими органами перевірок підприємств, установ та організацій, фізосіб-підприємців з обсягом доходу до 20 млн грн за попередній календарний рік (п. 3 розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону від 28 грудня 2014 року №71-VIII).
Перевірки таких суб'єктів можливі лише з дозволу Кабміну або за заявкою самого суб'єкта господарювання щодо його перевірки, згідно з рішенням суду або вимогами КПК. Щоправда, мораторій не поширюється на перевірки суб'єктів господарювання, які ввозять на митну територію України та/або виробляють чи реалізують підакцизні товари.
Порядок розгляду справи
Порядком №509 передбачено такий порядок розгляду справи керівником або заступником керівника відповідного органу Держпраці:
1. Прийняття рішення про розгляд справи — не пізніше 10 днів з дня складання акта.
2. Повідомлення суб'єктів господарювання та роботодавців про розгляд справи не пізніше ніж за 5 днів до дати розгляду рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їхнім представникам під підпис.
3. Розгляд справи за участю представника суб'єкта господарювання (роботодавця), щодо якого її порушено. Справу може бути розглянуто без участі такого представника, у разі коли його поінформовано про розгляд і від нього не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення розгляду. Порядок №509 стисло визначає процедуру розгляду справи.
4. Складання постанови та надсилання її примірника суб'єкту господарювання або роботодавцю.
Увага: Порядок №509 не передбачає прийняття рішення (постанови) на підставі інших доказів, а містить лише вказівку на акт як підставу прийняття рішення. Крім того, не передбачено випадків, коли може виноситися інше рішення, зокрема про закриття справи, коли штраф не накладався б (наприклад, коли факти не підтвердилися або були надані спростовуючі докази).
Сплата штрафу
Штраф сплачується протягом одного місяця з дня прийняття постанови про його накладення, про що суб'єкт господарювання або роботодавець повідомляють Держпраці чи її територіальний орган.
Якщо штраф, передбачений ст. 265 КЗпП, не сплачено добровільно, він стягується в примусовому порядку Державною виконавчою службою. Звернення органу Держпраці до суду при цьому не потрібне.
Оскарження рішення
Рішення у справі може бути оскаржене в судовому порядку. Можливості оскарження в адміністративному порядку до органу вищого рівня Порядком №509 не передбачається.
Законодавство передбачає можливість підприємству убезпечитися від можливих незаконних перевірок та неправомірного накладення штрафу з боку Держпраці, зокрема шляхом оскарження дій та рішень його посадових осіб. Загалом оскаржувати можна не лише рішення у справі. В окремих випадках слід оскаржувати призначену перевірку шляхом подання адміністративного позову про визнання протиправними дій щодо призначення перевірки та/або її проведення.
На практиці суб'єкти господарювання іноді не допускають органи контролю до перевірки, оскаржуючи рішення про її призначення до суду. Але слід також зважати на те, що в разі невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці, створення перешкод в їхній діяльності може бути накладено адмінштраф у розмірі від 50 до 100 н. м. д. г. за ст. 188-6 КпАП. А згідно зі ст. 230-1 КпАП відповідні адмінсправи розглядають посадові особи Держпраці.
Як докази при оскарженні можуть бути використані будь-які документи, зокрема рішення судів, наприклад, у справах про адмінправопорушення. Так, ст. 41 КпАП передбачає накладення на посадових осіб підприємств та на фізосіб-підприємців адмінштрафів майже за ті самі порушення, що й ст. 265 КЗпП. До речі, розміри адмінштрафів є досить істотними. Посадові особи Держпраці лише складають адмінпротокол про такі порушення (ст. 255 КЗпП), а згідно зі ст. 221 КЗпП ці адмінсправи розглядаються в судовому порядку. Тож при розгляді таких справ слід докласти максимальних зусиль щодо свого захисту, зокрема доведення невинуватості в адмінправопорушенні. За наявності рішення суду в справі про адмінправопорушення щодо закриття справи у зв'язку з відсутністю складу правопорушення буде значно легше оскаржити в суді рішення про накладення фінансової санкції.
Загальна оцінка
Свого часу на сторінках «ДК» ми вже зазначали, що запроваджені штрафи за розмірами є «драконівськими» і навіть перевищують установлені Кримінальним кодексом розміри штрафів за деякі злочини. Законодавець у такий спосіб дає зрозуміти, що ця сфера є особливо важливою і порушення в ній допускати не слід. Водночас такі диспропорції, на наш погляд, створюють підстави для корупції.
Докази щодо неоформлення працівників
Крім того, справді, докази неоформлення працівників, як правило, досить важко знайти, якщо працівник протягом своєї роботи не збирав їх спеціально. Щодо звернень працівників із вищезазначеним позовом до суду, то в таких ситуаціях слід бути дуже обережними, адже рішення суду, що набере законної сили, буде для Держпраці практично беззаперечним доказом, і тоді штрафу не уникнути.
Проте далеко не завжди суд може стати на бік позивача-працівника. Так, наприклад, Апеляційний суд Львівської області ухвалою від 29.12.2015 р. (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/54911776) залишив у силі рішення суду першої інстанції, яким відмовлено в задоволенні позову про встановлення факту перебування у трудових відносинах через відсутність доказів перебування в трудових відносинах (суд не знайшов жодних інших доказів того, що позивачка перебувала у трудових відносинах з відповідачкою, зокрема ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, з посадовою інструкцією, документами, в яких обумовлено розмір щомісячної заробітної плати, визначено робоче місце тощо; крім того, позивачка працювала у фізособи, а в цьому разі сторони не зареєстрували в центрі зайнятості трудовий договір (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/48042603)).
Приблизно з аналогічних підстав залишено в силі рішення суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову ухвалою Апеляційного суду Запорізької області від 22.12.2015 р. (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/54707734).
Як запобігти порушенням
У будь-якому разі підприємству чи підприємцю не слід допускати наявності неоформлених працівників. Не можна допускати і встановлення неповного робочого часу «про людське око», особливо коли на підприємстві залишаються беззаперечні докази використання найманої праці цієї особи повний робочий час, які можуть бути використані контролюючими органами. Так, наприклад особа, що є касиром РРО, повинна працювати за табелем не менше, ніж працює РРО згідно з контрольною стрічкою. Штрафи за ці порушення є найвищими.
Якщо особа перебуває з підприємством не в трудових, а в цивільно-правових відносинах, слід подбати про наявність оформлених договорів підряду або послуг. Так, наприклад, Апеляційний суд Дніпропетровської області в рішенні від 05.05.2015 р. (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/44022917) відмовив у встановленні факту трудових відносин у зв'язку з тим, що особа перебувала з підприємством не в трудових, а в цивільно-правових відносинах («працювала за цивільно-правовим договором»).
Якщо йдеться про осіб, які проходять стажування або практику, це також має бути відповідним чином оформлене. Щоправда, в разі коли стажування або практика відбувається на певній посаді та/або особа виконує певну роботу, то, як правило, їй має нараховуватися зарплата, тобто має бути укладений на період такої роботи трудовий договір.
У жодному разі в осіб, які не є оформленими працівниками, не повинно залишатися будь-яких документів, що могли б свідчити про перебування їх у трудових відносинах із підприємством (посвідчень, довідок, інструкцій тощо).
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н, доцент, аудитор