Крім оплати праці за фактично відпрацьований час або за фактично виконаний обсяг робіт, працедавець і працівники можуть установити надбавки та доплати, покликані посилити мотивацію працівників до продуктивної та якісної праці. Розповімо, в якій формі можуть надаватися працівникам такі виплати, якими документами встановлюються, а також як вони оподатковуються.
Структура заробітної плати прописана ст. 2 Закону про оплату праці. Розгляньмо її уважно.
«Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців».
Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми».
Таким чином, коли працедавець нараховує і виплачує працівникові виплати, встановлені чинним законодавством, вони потрапляють або до основної, або до додаткової зарплати. Але ці виплати є обов'язковими. А якщо працедавець і працівники домовляться про виплати понад установлені законом норми, ось тут і починається плутанина, зарплата це чи ні.
У цьому разі слід спиратися на норми ст. 15 Закону про оплату праці, які говорять: умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працедавець погоджує з працівниками колективним договором. Тому, якщо на підприємстві є колективний договір, для підприємства це плюс, адже в такому разі нормами договору можна чітко встановити, чим є та чи інша виплата працівникові — зарплатою чи додатковим благом.
Але наявність на підприємстві колективного договору не є обов'язковою. І як бути, у разі якщо його немає? На практиці наслідки відсутності колективного договору бувають різними. Іноді суворі перевіряльники говорять: якщо колективного договору немає, то всі виплати понад норми, встановлені законодавством, зарплатою не є. Іноді — прирівнюють права колективного договору і трудових договорів, укладених з окремими працівниками, в частині визначення складових фонду оплати праці1.
1 Див., наприклад, лист Міндоходів від 06.08.2013 р. №9531/5/99-99-17-03-03-16, «ДК» №19/2014.
Види надбавок та доплат
Тепер поговоримо про форму мотиваційних виплат, які можна прописати у колективному або трудовому договорі. Тут доречно користуватися Методрекомендаціями №23. Вони, хоч і були складені понад 10 років тому, містять не лише рекомендації, як можна побудувати на підприємстві систему мотивації (матеріального стимулювання) працівників, а й аналіз того, як це робиться за кордоном. Крім того, при цьому можна скористатися Рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Мінпраці від 31.03.99 р. №44 (див. таблицю 1).
Таблиця 1
Групи систем матеріального стимулювання працівників (п. 2 розділу I Методрекомендацій №23)
|
Група систем
|
Вид систем
|
Опис систем
|
| Перша група | Системи стимулювання, безпосередньо пов'язані з виробничою або управлінською діяльністю працівників | У системах оплачуються: — основні показники, що є оцінкою результатів індивідуальної (колективної) виробничої та управлінської діяльності працівників або кінцевих результатів роботи структурних підрозділів та підприємства загалом; — розвиток (підвищення, оновлення та підтримання на належному рівні) виробничо-технічного потенціалу підприємства (нова техніка і технологія та система ремонтно-налагоджувального обслуговування основних виробничих фондів); — економія всіх видів сировини, матеріалів та енергоресурсів; — виконання особливо важливих робіт і завдань виробничого або управлінського характеру, пов'язаних із підвищенням ефективності виробництва |
| Друга група | Системи матеріального стимулювання через пряме підвищення заробітної плати | Системи включають: — системи матеріального стимулювання праці працівників, побудовані на «оцінці особистих якостей працівників» з урахуванням їх особистого внеску в кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом; — системи матеріального стимулювання працівників управлінської ланки, побудовані на «оцінці заслуг» з урахуванням їх особистого внеску в підвищення ефективності економічної або фінансово-господарської діяльності підприємства; — системи доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів і використання підвищених тарифних ставок за конкретні показники особливостей праці або особисті професійні та ділові якості працівників, що безпосередньо впливають на результати роботи працівника, структурного підрозділу або підприємства загалом. Системи «оцінки» можуть бути поєднані зі системами матеріального стимулювання за рахунок доплат і надбавок |
| Третя група | Системи матеріального стимулювання, що мають суто соціальний характер | До них належать: — система участі працівників у прибутках та акціонерному підприємстві; — система соціальних заохочувальних виплат і компенсацій |
| Четверта група | Системи, що є одним із засобів забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній господарській діяльності підприємства | До них належать системи преміювання* працівників за збирання, зберігання, переробку та здавання відходів вторинної сировини, різного роду матеріалів тощо |
| * Про систему преміювання працівників за різні показники як їхньої роботи, так і підвищення ефективності госпдіяльності підприємства загалом див. у статтях Г. Казначей «Преміювання на підприємстві» у «ДК» №44/2015 і «Преміювання на підприємстві-2» у «ДК» №45/2015. | ||
Хоча самі терміни «надбавка» та «доплата», що використовуються у цій статті, часто трапляються в трудовому законодавстві, чіткого визначення їх у законодавстві немає. Проте, згідно з Науково-практичним коментарем до ст. 97 КЗпП, самостійним структурним елементом заробітної плати є надбавки та доплати, функціональне призначення яких — компенсації або винагороди працівника за відхилення від нормальних умов праці, які безпосередньо не враховані в тарифних ставках (окладах).
Функціональне призначення надбавок — це індивідуальна винагорода працівникові за його високу майстерність, що перевищує передбачену тарифною ставкою або посадовим окладом і, як правило, не пов'язане з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, що були визначені при укладенні трудового договору.
Надбавки мають стимулюючий характер. Найістотніші з них такі:
— за високу професійну майстерність робітників;
— за виконання особливо важливої роботи;
— за вислугу років.
Надбавка реалізується у формі доплати до заробітної плати і встановлюється на певний термін, після закінчення якого виплата припиняється або продовжується на новий термін.
Функціональне призначення доплат — це компенсація працівникові у разі відхилення від нормальних умов праці, не передбачена у тарифних ставках (окладах).
Залежно від сфери застосування праці доплати можуть бути застосовані:
— без обмеження сфер діяльності (за роботу понаднормово та в святкові, вихідні дні, при освоєнні нового виробництва тощо);
— у певних сферах проведення робіт (за сезонність робіт, за віддаленість місця роботи від місця проживання, за відхилення від нормальних умов праці тощо).
Документальне оформлення
Доплати і надбавки, як правило, встановлюються у відносних розмірах (відсотках) та коригуються при зміні тарифних ставок (окладів) з урахуванням інфляції. Встановлюються вони, як було сказано вище, колективним або трудовим договором. Але можуть зазначатися і в наказі про прийняття на роботу.
Наприклад, у наказі за формою №П-1, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. №489, зазначаються види надбавок, які встановлюються працівникові відразу ж при прийнятті на роботу. При зміні таких надбавок, звичайно, переробляти наказ про прийняття на роботу не треба — достатньо наказу або розпорядження керівника про їх зміну або призначення працівникові.
Зверніть увагу: якщо доплати або надбавки мають постійний характер, то про їх скасування працівника слід попереджати (бажано письмово та під підпис) не пізніше ніж за два місяці, бо таке скасування є зміною істотних умов праці (див. ст. 32 КЗпП), нарівні з пониженням окладу працівника.
Облік таких доплат, надбавок та інших виплат ведеться залежно від їх виду. Наприклад, економію виробничими працівниками ресурсів та сировини визначає економічна або бухгалтерська служба підприємства на підставі порівняння показників планової та фактичної калькуляції (виробничого звіту). А виконання працівником особливо важливих завдань визначає тільки його керівник або керівник підприємства, як, власне, і перелік завдань, що визнаються особливо важливими (часто в колективному і трудовому договорах цей перелік не обумовленой). Не зайвим буде у разі, якщо мотиваційні виплати не встановлені законодавчо і не є обов'язковими (керівникові не надано права вибору, призначати їх чи ні) за колективним договором, скласти наказ керівника підприємства про їх виплату, із зазначенням розміру виплат і списку працівників, яким вони виплачуються.
А далі такі виплати розраховуються та нараховуються бухгалтерією підприємства, включаються до місячного доходу працівників у вигляді зарплати й оподатковуються на загальних підставах.
Приклад Водію трудовим договором автотранспортного підприємства встановлено зарплату у розмірі 5000 грн і доплату у розмірі 5% від окладу за економію ПММ (недопущення перевитрати норм, установлених для його автомобіля). Він виконав цю умову, і йому нарахували зарплату за місяць: 5000 + 5000 х 5% = 5250 грн.
У бухгалтерському обліку така зарплата відобразиться таким чином (див. таблицю 2).
Таблиця 2
Бухгалтерський облік операцій до прикладу
|
№
з/п |
Зміст господарських операцій
|
Бухгалтерський облік
|
Сума, грн
|
|
|
Д-т
|
К-т
|
|||
|
1.
|
Нараховано зарплату водія |
23
|
661
|
5250,00
|
|
2.
|
Нараховано ЄСВ Ставка 36,88%: 5250,00 х 36,88% = 1936,20 Ставка ЄСВ 3,6%: 5250,00 х 3,6% = 189,00 |
23
661 |
651
651 |
1936,20
189,00 |
|
3.
|
Нараховано ПДФО: (5250,00 - 189,00) х 15% = 759,15 |
661
|
641/ПДФО
|
759,15
|
|
4.
|
Нараховано військовий збір: 5250,00 х 1,5% = 78,75 |
661
|
642
|
78,75
|
|
5.
|
Сплачено платежі до бюджету |
651, 641
|
311
|
2963,10
|
|
6.
|
Перераховано працівникові на зарплатну картку: 5250,00 - 189,00 - 78,75 - 759,15 = 4223,10 |
661
|
311
|
4223,10
|
Іноді такі мотиваційні виплати надаються в негрошовій формі або у формі оплати за товари, послуги, роботи, що надаються працівникові. Або навіть у формі компенсації понесених ним витрат на придбання товарів, послуг, робіт. І ось тут важливо пам'ятати: якщо працедавець та працівники позначили ці виплати як складові фонду оплати праці (зарплати), то, незважаючи на пільги для такого роду доходів, установлені ПКУ, будучи зарплатою, такі виплати не мають жодних пільг (окрім податкової соціальної пільги, встановленої ст. 169 ПКУ) й оподатковуються ПДФО, ЄСВ та військовим збором на загальних підставах.
Мотиваційні виплати як інші види доходів
Найскладніше — розділити мотиваційні виплати, що включаються до фонду оплати праці, і ті, які виплачуються у вигляді додаткового блага, подарунків тощо.
Останні мають свої характерні ознаки:
— відсутність обов'язку, встановленого законом або колективним (трудовим) договором працедавця, їх виплачувати або чітке зазначення в цих документах, що така виплата не входить до складу зарплати працівника;
— виплата їх на підставі наказу (розпорядження) або іншого спеціального рішення керівника;
— як правило, відсутність регулярного характеру цих виплати.
Ось такі доплати і надбавки оподатковують не як зарплату, а в порядку, встановленому законодавством для їх виду. Якщо це додаткове благо, то ЄСВ їх сума не оподатковується, а ось ПДФО та військовим збором такий дохід оподатковується на загальних підставах (без права застосування до них податкової соціальної пільги).
Тут доречно згадати і ще один документ, що його перевіряльники полюбляють згадувати, аналізуючи те, який же дохід виплачується працівникові, хоча формально цей документ призначено тільки для складання статзвітності. Йдеться про Інструкцію №5, п. 3.7 якої, зокрема, не включає до складу ФОП доплати до пенсій працюючих пенсіонерів, а п. 3.16 — також не розглядає як складову ФОП надбавки у вигляді польового забезпечення, що виплачується працівникам, які працюють за вахтовим методом, або тим із них, чия робота має роз'їзний характер.
Зазначені доплати і надбавки до пенсій також оподатковують на загальних підставах, якщо рішення про їх виплату приймається працедавцем добровільно, бо пільг щодо їх оподаткування ПКУ не встановлює. Проте вони не оподатковуються ЄСВ (п. 3 р. I Переліку №1170).
А ось надбавки у вигляді польового забезпечення податківці вимагають прирівняти з метою їх оподаткування ПДФО до зарплати1. А отже, така надбавка оподатковуватиметься і військовим збором, а ЄСВ — ні (п. 10 р. I Переліку №1170).
1 http://www.visnuk.com.ua/ua/pubs/id/1851.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Методрекомендації №23 — Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці України від 29.01.2003 р. №23.
- Інструкція №5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. №5.
- Перелік №1170 — Перелік видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.12.2010 р. №1170.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»