До якої відповідальності можна притягнути працівника за прогул? Чи можна за прогул звільнити? Як зафіксувати факт прогулу?
Прогул є порушенням трудової дисципліни. Виходячи зі ст. 147 КЗпП, до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення:
— догана;
— звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП).
Як сказано в п. 25 Типових правил (цей документ є чинним у частині, яка не суперечить чинному законодавству), прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня.
Але прогульниками вважаються також і робітники та службовці, які відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. До них застосовуються ті самі заходи відповідальності, які встановлені за прогул.
Додатково, що таке прогул, визначає п. 24 Постанови №9, де сказано, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Проте невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за прогул згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Який вид стягнення застосувати до працівника, вирішує керівник. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Фактично таке письмове пояснення працівника засвідчуватиме причину прогулу та, зокрема, фіксуватиме сам факт прогулу.
Застосовують до працівника дисциплінарне стягнення на підставі наказу керівника і повідомляють про це працівника під розписку.
До речі, у листі Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. №214/13/116-14 (див. «ДК» №35/2014) наголошено, що сам факт прогулу має бути зафіксований шляхом складання акта. Щоправда, ця вимога жодним нормативним актом не встановлена. Проте вважаємо, що такий акт у довільній формі усе-таки варто сформувати: саме в ньому буде зафіксовано факт прогулу. Варто, щоб цей факт своїми підписами засвідчили працівники підприємства, які відповідають за організацію роботи у певному підрозділі, — наприклад, безпосередній начальник працівника, кадровик, а можливо, і присутні колеги працівника тощо. Крім того, акт буде підставою для внесення відповідних відміток до табеля обліку використання робочого часу працівників. У самому табелі факт прогулу фіксується позначкою «пр» — прогул.
Та повернімося до покарання працівника. Так, відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Як випливає з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, керівник підприємства (чи власник) може, а не зобов'язаний розірвати трудовий договір із працівником, який скоїв прогул. При цьому за відсутності поважних причин для звільнення достатньо одноразового прогулу. Проте якщо працівник є членом профспілки, згідно зі ст. 43 КЗпП, звільнення за прогул потребує згоди профкому.
Тим самим п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлено, що за прогул можна звільнити лише в тому разі, коли працівник скоїв прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Працівник повинен викласти свою версію поважних причин відсутності на роботі в письмовому поясненні (див. ст. 149 КЗпП).
Які ж це поважні причини, що можуть убезпечити працівника від звільнення за прогул? У листі Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. №214/13/116-14 (див. «ДК» №35/2014) зазначено, що оцінка причин як поважних здійснюється судом під час розгляду спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати, зокрема, такі причини, які виключають вину працівника.
До таких причин, на наш погляд, можна віднести: перекриття руху транспорту дорогою слідування працівника на роботу; природні, екологічні, техногенні надзвичайні події; сімейні обставини (хвороба близьких чи рідних); ведення на території, де розташоване підприємство, військових дій або ж проведення АТО.
У листі Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. №7302/3/14-14/13 (див. «ДК» №31/2014) зазначено, що працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на підставі «прогул»: така відсутність зумовлена поважними причинами. У такій ситуації за працівниками зберігаються робоче місце та посади.
Мало того, Мінсоцполітики пропонує за потреби надавати працівникам на їхнє прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов'язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.
Загалом, фактично визначення того, які причини ввважаються поважними, покладається на керівництво підприємства. Якщо працівник не згоден зі звільненням за прогул, вважаючи, що мав поважні причини не бути на роботі, він може оскаржувати таке рішення в суді.
Насамкінець зазначимо, що деяких жінок пільгових категорій звільнити з ініціативи адміністрації, в т. ч. за прогул, не можна взагалі. Їх перелік встановлено в ст. 184 КЗпП. До них, зокрема, належать вагітні жінки, а також одинокі матері.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
- Типові правила — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. №213.
- Постанова №9 — Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Василь РОРАТ, «Дебет-Кредит»