Попри те що терміни «доплата» і «надбавка» широко використовуються в законодавстві, окремих визначень цих термінів жоден нормативний акт не містить.
Навіть Методрекомендації №23 визначають, що таке надбавки та доплати, разом: як законодавчо гарантовані або нормативно (постанови уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну зарплату, які пов’язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.
Це створює певну прогалину в термінології. І, отже, виникає запитання: що отримує працівник — доплату чи надбавку, а можливо, не те й не інше?.
Утім, дещо про доплати і надбавки ми все ж таки знаємо. Насамперед те, що вони належать до фонду оплати праці підприємства.
Заробітна плата — це винагорода, обчислена здебільшого у грошовому вираженні, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону про оплату праці).
Структурно вона подана двома складовими:
— основна зарплата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки);
— додаткова зарплата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Умови запровадження та розміри надбавок, доплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП).
Отже, якщо йти за Інструкцією №5, то надбавки і доплати — це складові додаткової зарплати працівника.
Умови запровадження та розміри надбавок, доплат встановлюються роботодавцями-юрособами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП).
Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У науково-практичному коментарі до ст. 97 КЗпП наголошується, що:
а) надбавки мають стимулювальний характер. Функціональне призначення надбавок — це індивідуальна винагорода працівникові за його високу майстерність, яка перевищує передбачену тарифною ставкою чи посадовим окладом і, як правило, не пов’язана з покладанням на працівника будь-яких додаткових трудових функцій понад ті, що були визначені під час укладення трудового договору;
б) функціональне призначення доплат — це компенсація працівникові в разі відхилення від нормальних умов праці, яка не передбачена в тарифних ставках (окладах).
Залежно від сфери докладання праці доплати можуть бути застосовані:
— без обмеження сфер діяльності;
— у певних сферах виконання робіт.
До доплат без обмеження сфер трудової діяльності належать:
— за роботу в понадурочний час; оплата праці у святкові і неробочі дні; оплата праці у разі виконання робіт різної кваліфікації;
— у разі невиконання норми виробітку, при виготовленні продукції, що виявилася браком; за час простою; при освоєнні нового виробництва;
— особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скорочення тривалості їх щоденної роботи.
Підставами для нарахування доплат, що застосовуються у певних сферах праці, можуть бути:
— заохочення до розширення професійного профілю, інтенсифікації праці та відшкодування додаткових витрат праці;
— відхилення від нормальних умов праці;
— особливий характер виконуваних робіт (сезонність, віддаленість, невизначеність об’єкта роботи).
Утім, як ми зазначили вище, часто надбавки та доплати плутають між собою. Тож не дивно, що в різних нормативних документах одна й та сама виплата може називатися то доплатою, то надбавкою.
Орієнтовний перелік доплат і надбавок міститься в Інструкції №5, Методрекомендаціях №23 та Генеральній угоді. Для наочності зведемо їх у таблицю (див. таблицю 1).
Таблиця 1
Види доплат і надбавок
| Вид доплати/надбавки | Інструкція №5 | Методрекомендації №23 | Генеральна угода | ||
| Доплати і надбавки | Доплати | Надбавки | Доплати | Надбавки | |
| За суміщення професій (посад) | + | + | - | + | - |
| За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт | + | + | - | + | - |
| За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника | + | + | - | + | - |
| За інтенсивність праці | + | + | - | + | - |
| За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці | + | + | - | + | - |
| За роботу в нічний час | + | + | - | + | - |
| За роботу у вечірній час — з 18 до 22 години (при багатозмінному режимі роботи) | - | - | - | + | - |
| За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) | + | + | - | + | - |
| За високу професійну майстерність | + | - | + | - | + |
| За класність водіям (машиністам) транспортних засобів | + | - | + | - | + |
| За виконання особливо важливої роботи на певний термін | + | - | + | - | + |
| За знання та використання в роботі іноземної мови | + | - | + | - | - |
| За науковий ступінь | + | - | + | - | - |
| За складність, напруженість у роботі | - | - | + | - | + |
| За персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів | + | - | - | - | - |
| За освоєння прогресивної технології, нової техніки та устаткування | - | + | - | - | - |
| На період освоєння нових норм трудових витрат | - | + | - | + | - |
| За роботу на територіях радіоактивного забруднення | + | - | - | - | - |
| За дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів | + | - | - | - | - |
| За високі досягнення в праці, у тому числі державним службовцям | + | - | + | - | - |
| За допуск до державної таємниці | + | - | - | - | - |
| За нормативний час пересування у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах | + | - | - | - | - |
| За класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів, дизель-поїздів | - | - | - | - | + |
| Інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної зарплати | + | - | - | - | - |
Відповідно до наведеного переліку стає зрозуміло, що те, чим вважати ту чи іншу виплату працівникові: доплатою чи надбавкою, вирішувати лише самому роботодавцю за домовленістю з працівниками. Наведені нормативні документи можуть допомогти при цьому, але який із них вважати пріоритетним, залежить від обставин.
Наприклад, Генеральна угода поширюється на тих роботодавців, представники яких її підписали (в чинній і нині Генугоді на 2020-2021 рр. їх перелік наведено в додатку 1). Для решти ця Генугода не є обов’язковою для виконання, і вони можуть називати доплати і надбавки відповідно до інших нормативних документів.
Умови запровадження та розміри
Ще один момент, який треба враховувати щодо доплат і надбавок особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скорочення тривалості їх щоденної роботи, — це те, що вони поділяються на обов’язкові та необов’язкові (добровільні). Обов’язкові встановлює закон, але роботодавець може взяти на себе добровільно обов’язок виплачувати доплату або надбавку понад розмір, передбачений законом, або у випадках, коли закон цього не вимагає.
Обов’язковими доплатами нехтувати не можна. Тому що за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці передбачено штраф у розмірі двох мінімальних зарплат, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (ст. 265 КЗпП).
Звісно, під час воєнного стану цього штрафу можна уникнути, якщо вчасно виконати припис контролерів (ч. 3 ст. 16 Закону №2136). Але після закінчення війни штраф повернеться!
Доплати, які є мінімальною гарантією з оплати праці:
— за роботи зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я (ст. 100 КЗпП);
— у разі суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП);
— за роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП)
Якщо ви берете працівника на шкідливі роботи
Укладаючи трудовий договір, роботодавець повинен поінформувати працівника під підпис про умови праці та наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору (ст. 5 Закону України «Про охорону праці»).
Розміри доплат за роботу в шкідливих і важких умовах праці встановлюються на основі атестації робочих місць пропорційно до фактично відпрацьованого часу в несприятливих умовах праці (пп. 1.7 Типового положення). Якщо умови праці буде поліпшено, доплати зменшуються або скасовуються повністю (Лист-роз’яснення Держпраці від 20.06.2024).
Як проводити атестацію робочих місць, ми писали:
«Як проводити атестацію робочих місць: нагадування від Держпраці»
«Атестація робочих місць: проводимо і під час воєнного стану»
Зразок 1. Наказ про результати чергової атестації робочих місць за умовами праці (Завантажити)
Читайте також:
«Пільги та компенсації за роботу в шкідливих та важких умовах»
«Як встановлювати доплати працівникам через шкідливі і небезпечні умови праці?»
«В яких випадках роботодавець має скоротити робочий час через шкідливі умови праці?»
Суміщення професій (посад) та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Суміщення професій (посад) передбачає, що працівник виконує на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ч. 2 ст. 105 КЗпП). Тож якщо колективного договору немає, то вже як домовитеся. Зазвичай усі умови визначено в наказі про суміщення.
Суміщення посад може бути встановлено за заявою працівника або на підставі ухваленого роботодавцем рішення.
Зразок 2. Заява на встановлення суміщення посад (Завантажити)
Зразок 3. Наказ на встановлення суміщення посад (Завантажити)
Читайте також:
«Як оплачуються обов'язки тимчасово відсутнього працівника?»
«Як оплачувати суміщення професій чи посад: деталі від Держпраці»
Робота у нічний і вечірній час
Робота у нічний час (з 22.00 до 6.00) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному Генеральною (35% — Генеральна угода 2019 — 2021), галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП).
Вимога провадити таку доплату діє і під час воєнного стану — читайте про це за посиланням.
Доплата за нічний час проводиться за підсумками кожного місяця.
Доплату здійснюють на підставі даних щодо кількості відпрацьованих нічних годин, які зафіксовано у табелі обліку робочого часу.
Нічні години роботи у табелі зазначають із літерним кодом «РН» або цифровим «04».
Якщо роботодавець підпадає під дію генеральної угоди, то також має здійснювати доплату за роботу у вечірній час (з 18.00 до 22.00) в розмірі не меншому за 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час.
Фактичний розмір доплат на підприємстві зазначають у колективному договорі, а за його відсутності — в інших внутрішніх нормативних документах підприємства, зокрема в положенні про оплату праці, наказах, або в трудових договорах із працівниками тощо.
Читайте також:
Фактично решта доплат і надбавок, які не потрапляють у поле зору КЗпП, Закону про працю, Генеральної та галузевої угод, є добровільними і не обмежуються законодавчо. Правила їх нарахування та виплати роботодавець установлює самостійно, з узгодженням із працівниками.
Висновки
Доплати і надбавки є складовою додаткової зарплати.
Вони є як обов’язковими, так і необов’язковими.
Розміри доплат та надбавок визначені положеннями колективного договору, за його відсутності це може бути положення про працю або наказ по підприємству.
Головне — вчасно перевірити, чи є виплата мінімальною гарантією для працівника, та зафіксувати її документально.