Призупинення трудового договору — корисний інструмент, який дозволяє не платити працівникам зарплату й одночасно не звільняти їх. Звісно, що працівники у період призупинення не працюють і на роботу не виходять. Передбачалося, що призупинення трудових договорів — це вимушений захід, який буде необхідний лише під час воєнного стану. Але три роки минуло, воєнний стан триває.
* Постанова ВС від 05.05.2025 у справі №758/4178/22.
І ось уже й законодавці обмежують тривалість призупинення трьома місяцями — про що ми докладно розповіли за посиланням. І з’являється свіжа судова практика щодо спорів за призупиненням трудових договорів.
Так, у постанові від 22.05.2024 у справі №755/10764/22 ВС стягнув середній заробіток за вимушений прогул з дати призупинення договору до дня поновлення трудового договору з роботодавця.
Хоча у цій справі:
1) трудовий договір було призупинено до скасування воєнного стану (і працівник не був звільнений);
2) роботодавець вважав, що середній заробіток за вимушений прогул має сплачувати держава-агресор (ст. 13 Закону №2136).
Що каже закон
Щодо питання призупинення трудового договору, то три роки було так:
— воно може здійснюватися з ініціативи однієї зі сторін строком не більше ніж період дії воєнного стану;
— у разі ухвалення рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи;
— призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Важливо! Призупинення дії трудового договору не є абсолютним, не може бути прихованим покаранням та не може бути вибірковим (застосовуватися щодо окремих працівників).
Зміст справи
У червні 2022 році працівниця звернулася з позовом до АТ про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Вона працює на посаді директора з інформаційних технологій АТ, має статус одинокої матері (самостійно виховує доньку) та користується гарантіями за ст. 184 КЗпП.
Після запровадження в Україні правового режиму воєнного стану директорка, перебуваючи разом із донькою в районі ведення безпосередніх бойових дій, й надалі виконувала посадові обов’язки у повному обсязі, організувала, забезпечила та підтримувала впровадження та здійснення дистанційної роботи для всіх працівників АТ, що є однією з найбільших компаній в Україні. Під її керівництвом було впроваджено та здійснювалася постійне й ефективне підтримання всіх необхідних для стабільного функціонування підприємства інформаційно-технологічних рішень та інформаційної безпеки.
Попри це АТ ухвалило рішення про призупинення дії трудового договору та припинення нарахування й виплати зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат.
Що відбувалося на підприємстві насправді?
Наказом АТ від 24.02.2022 у зв’язку із воєнним станом запроваджено з дня видання цього наказу строком на один місяць виконання працівниками підприємства трудових обов’язків на умовах дистанційної роботи.
З 25.03.2022 було продовжено період виконання працівниками компанії трудових обов’язків на умовах дистанційної роботи на строк дії воєнного стану та додатково на 30 календарних днів із дня припинення або скасування воєнного стану в Україні.
Відповідно до інформації, наданої директором департаменту інформаційних технологій, станом на 01.04.2022 із 69 проєктів, над якими до війни працювало підприємство:
— призупинено виконання 34 проєктів;
— виключено 6 проєктів;
— виконується 28 проєктів, з яких фінансування призупинено щодо 6 проєктів.
У службовій записці було зазначено, що відбулося значне скорочення обов’язків директорки з інформаційних технологій. І вже 13.04.2022 було ухвалено рішення про призупинення дії трудового договору з нею з 15.04.2022 та на період до скасування або припинення воєнного стану.
Що вирішили суди попередніх інстанцій
Суди стали на бік директорки та стягнули середній заробіток (за період з 14 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення), адже вона:
— не була ініціатором призупинення з нею трудового договору;
— не зверталася до роботодавця стосовно того, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію і тому треба призупинити з нею дію трудового договору;
— роботодавець не довів абсолютної неможливості виконання нею роботи з огляду на те, що відповідно до наказу від 24.02.2022 працівникам було встановлено дистанційну роботу, за умовами якої працівники (в т. ч. директорка) могли виконувати трудові обов’язки у будь-якому місці на власний вибір та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (скорочення проєктів саме по собі вказує на скорочення роботи у працівників, але не доводить повну неможливість роботодавця забезпечити директорку роботою — від Ред.);
— саме підприємство не припиняло господарської діяльності після запровадження воєнного стану.
Середній заробіток за вимушений прогул — за чий кошт?
От тут є нюанс. Адже призупинення трудового договору — це захід новий, тимчасовий, а тому не дуже чітко прописаний у трудовому законодавстві.
Щодо того, що призупинення трудового договору було незаконне, ВС погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій.
Роботодавець, оскаржуючи рішення судів, посилався на відсутність законних підстав стягнення середнього заробітку з огляду на приписи ст. 13 Закону №2136 — відшкодування зарплати за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу-агресора.
Проте ВС вирішив діяти за аналогією. Найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування ч. 1-2 ст. 235 КЗпП. Тож висновок був, що покладання саме на роботодавця обов’язку відшкодувати середню зарплату за час перебування у вимушеному прогулі (через незаконність призупинення трудового договору) є правильним та обґрунтованим.
Об’єднана палата ВС наголосила:
Відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України, у разі обґрунтованості призупинення дії трудового договору.
Якщо ж незаконні дії роботодавця (незаконне призупинення дії трудового договору) позбавили працівника можливості працювати, то на роботодавця покладається обов’язок відшкодувати працівникові середню зарплату за час його перебування у вимушеному прогулі.
Але ставити крапку в цьому питанні зарано. Щодо коментованого нами рішення один із суддів виклав окрему думку:
— відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Водночас роботодавець повинен продовжувати ведення обліку щодо визначення та фіксації сум зарплати і компенсаційних виплат, які б належалися працівникові, якби такого призупинення трудового договору не було;
— призупинення дії трудового договору не зумовлює припинення трудових відносин;
— призупинення трудового договору не є тотожним звільненню працівника, а час невиконання працівником трудових обов'язків не може вважатися часом вимушеного прогулу;
— до правовідносин, що виникають у зв’язку з призупиненням трудового договору, не можуть бути застосовані норми статті 235 КЗпП України в частині, що регулює виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
— підстав для покладення на роботодавця обов’язку виплатити працівникові середній заробіток під час призупинення дії трудового договору, немає.
Тож ця справа закінчилася лише для одного роботодавця та працівника, а згодом судова практика може змінитися.