Як ми повідомляли раніше, 22 листопада ВРУ прийняла загалом законопроєкт №8313 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».
21 грудня Президент підписав цей законопроєкт, і він став Законом №3494. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. А опублікування відбулося 23 грудня, тож з 24 грудня Закон №3494 вже діє!
Закон №3494, справді, змінює законодавство щодо відпусток, але не тільки. Тому розглянемо окремо ті питання, які зацікавлять роботодавців та працівників. Почнемо з вихідних.
Вихідні дні — переносимо у разі потреби, самостійно і швидко
Вихідні — це складова відпочинку працівників від роботи. Їм присвячено ст. 67 КЗпП, до якої і вносяться зміни.
Нині діє класична схема встановлення для працівників вихідних днів. Так само, як давно вже звичним став п’ятиденний робочий тиждень, звичним є і надання двох вихідних днів. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Ось як виникла знайома класика: вихідні в суботу і неділю. Причому без розриву, створюючи неподільний період відпочинку серед тижня і можливість усім працюючим членам сім’ї відпочивати разом. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш як сорок дві години (ст. 70 КЗпП).
Але існують роботодавці, які працюють і за шестиденним робочим тижнем. Є й такі, що працюють безперервно. Вони, щоб виконувати наведені вище гарантії для працівників, змушені встановлювати змінний графік роботи. І там уже працює інше правило щодо відпочинку: вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності (ст. 69 КЗпП). Роботодавець, створюючи графік роботи, має подбати про те, щоб її тривалість не перевищувала норми робочого часу (ст. 61 КЗпП). А тривалість перерви у роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи у попередній зміні (включаючи і час перерви на обід) (ст. 59 КЗпП).
Що нового до цього стабільного порядку роботи вносить Закон №3494?
По-перше, він додає до ст. 67 КЗпП нову частину: «Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, установлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників».
По-друге, він вилучив дві останні частини зі ст. 67 КЗпП. А вони говорили про право Кабміну рекомендувати роботодавцям (які працюють за п’ятиденним тижнем) перенесення вихідних та робочих днів. Пам’ятаєте: до початку воєнного стану та змін, внесених Законом №2136, КМУ щороку публікував рекомендації щодо перенесення робочих днів у зв’язку зі святами? Тепер, очевидно, цього не буде: коли працювати і коли відпочивати, роботодавець та працівники вирішуватимуть суто самостійно (хіба що за участі профспілки у переговорах).
І період два місяці для перенесення вихідних роботодавцю вже не потрібен. Якщо всі на підприємстві згодні, то перенести вихідні (суботу та/або неділю) можна буде наказом, створеним хоч і напередодні.
А тепер перейдімо до змін, які стосуються іншого часу для відпочинку та залагодження власних справ — відпусток.
Відпустка при народженні дитини
Це досить новий вид відпусток, тому про них пам’ятають не всі. Вони передбачені ст. 77-3 КЗпП та ст. 19-1 Закону про відпустки, і це одноразовий вид відпусток. Тобто вони надаються лише раз, не зберігаються в разі невикористання і не переносяться.
Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам:
- чоловікові, дружина якого народила дитину;
- батькові дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права й обов’яз ки;
- бабі чи дідові або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).
Відпустка при народженні дитини надається лише одній із зазначених осіб. А отже, роботодавець повинен мати документ (у довільній формі — це може бути заява працівника, довідка з місць роботи інших осіб, які мають право на цю відпустку тощо), що ніхто, крім працівника, на якого складено наказ, не скористався цією відпусткою.
Що змінив у порядку надання такої відпустки Закон №3494? Він якраз і прописав, яким документом слід підтверджувати право на цю відпустку.
Зокрема, якщо ми говоримо про бабу чи діда або іншого родича, то їм відпустка надаватиметься на підставі заяви одинокої матері (або батька).
Що ж до батька, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі, то право на відпустку виникатиме на підставі заяви матері дитини та свідоцтва про народження дитини, в якому зазначено відповідну інформацію про батька дитини.
Право роботодавця відмовити у будь-якій відпустці
Це право теж розширили. Якщо до цього воно було у разі, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної ін фраструктури, то тепер ще й у випадках виконання працівником робіт з виробництва товарів оборонного призначення або виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Утім, як і раніше, право відмови не стосується відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Грошова компенсація за невикористані відпустки
Така компенсація передбачена ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки.
Ми звикли до того, що ця компенсація надається лише у двох випадках і лише щодо певних видів відпусток.
Так, компенсації підлягають невикористані дні щорічної відпустки (зазначені в п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки), а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (про них ідеться у ст. 19 цього Закону).
Отримати компенсацію за невикористані відпустки можна при звільненні. Крім того, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не має бути меншою за 24 календарні дні.
Є і працівники, яким заміна відпустки грошима не допускається — це стосується працівників, яким не виповнилося 18 років.
Що змінить у порядку надання такої компенсації Закон №3494?
Він доповнює згадані норми новою: «працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу».
Тобто мобілізованим працівникам теж надається право отримати грошову компенсацію не при звільненні і не в разі використання хоча б 24 днів відпустки на рік, а просто — в разі бажання. Якщо є зароблена відпустка, якою вони, будучи мобілізованими, не можуть скористатися вже, вони матимуть право подати заяву й отримати за відпустку гроші.
Проте прийняти рішення про таку заміну треба швидко — якщо працівника мобілізували, наприклад, 24 грудня, то заяву про виплату компенсації він мав подати роботодавцю до 31 грудня.
Зверніть увагу!
Раніше Держпраці роз’яснювала, що відповідно до частини 2 статті 12 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Таким чином, у разі залучення працівника до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити йому в наданні відпустки при народженні дитини у період дії воєнного стану. Після закінчення 104-денного періоду з дня народження дитини працівник втрачає право на отримання такого виду відпустки і таку відпустку не може бути перенесено на період після закінчення дії воєнного стану.
Тепер буде те саме, але ще й у випадку виконання працівником робіт з виробництва товарів оборонного призначення або виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Відпустка без збереження зарплати
Ось тут Закон №3494 вносить одразу кілька змін.
По-перше, класичні 15 днів неоплачуваної відпустки, які надаються за ст. 26 Закону про відпустки (і згадуються у ч. 2 ст. 84 КЗпП), стали більшими — тепер на цій підставі (і не тільки під час війни, а взагалі!) можна надавати працівникові відпустку тривалістю до 30 календарних днів.
По-друге, у КЗпП та Законі про відпустки нарешті з’явилася постійно діюча норма, на яку можна посилатися у заяві та наказі, надаючи відпустки без збереження заробітної плати у період карантину, воєнного стану або іншої надзвичайної події. У КЗпП це ч. 4 ст. 84, а в Законі про відпустки — ч. 3 ст. 26.
Вона каже таке: на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
Проте водночас постійною стала й інша норма: час перебування у згаданих вище двох видах неоплачуваних відпусток не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Нова відпустка для (де)мобілізованих
Мобілізовані працівники отримали і новий вид неоплачуваної відпустки, яка надається за їхнім бажанням і є обов’язковою для надання. Тобто роботодавець у ній відмовити не може (якщо не йдеться про працівників, які працюють на підприємствах критичної інфраструктури під час воєнного стану).
Так, ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки доповнили новим п. 20, за яким працівникам, які стали до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, надаватиметься за їхнім бажанням відпустка без збереження зарплати тривалістю до 60 календарних днів.
Водночас зміни внесено і до ч. 1 ст. 24 до Закону №1058 — така відпустка включається до страхового стажу, щоправда, тільки стосовно пенсії.
Щорічна основна відпустка
Як ми пам’ятаємо, під час дії воєнного стану порядок надання відпусток регулює ст. 12 Закону №2136. Тобто решта законів діють, але в тому, що не обмежує Закон №2136.
Нині маємо таке правило: у період дії воєнного стану надання працівникові щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше ніж 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Закон №3494 змінив і це. Тепер роботодавець має право невикористані дні такої відпустки надати без збереження заробітної плати. І це дуже цікава нова норма.
Чи означає вона, що роботодавець тепер має право сам вирішувати, оплачувати відпустки (в разі їх перенесення) чи ні? І позбавити таким чином працівників компенсації за невикористані під час війни дні щорічної основної відпустки?
Насправді це означає ось що. Як і раніше, будь-яку відпустку ініціює сам працівник — відправити працівників у будь-який вид відпусток з власної ініціативи жоден роботодавець не має права.
Але тепер він має право, якщо працівник сам цього захоче, надати йому зароблену щорічну основну відпустку і більшої тривалості, ніж 24 календарні дні (якщо працівник має право на це) — в той час як інші колеги такого працівника відпочивають по 24 дні (бо таке рішення було прийнято за наказом по підприємству). І трохи зекономити — роботодавець у разі такого винятку матиме право не оплачувати ці перенесені дні — якщо вже працівник не бажає чекати до припинення або скасування воєнного стану.
Чи є у цьому сенс? Адже неоплачувану відпустку працівник може використати і з інших підстав, хоча б і за новою нормою в ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки, ще й без обмеження строком. Навіщо ж йому використовувати щорічну основну відпустку, за яку при звільненні він зможе отримати компенсацію?
Такою нормою, на погляд автора, зможуть скористатися якраз ті роботодавці, які, всупереч закону, змушуватимуть працівників іти у щорічну основну відпустку, оплачуючи лише 24 дні і зменшуючи таким чином витрати на оплату решти зароблених, але не використаних щорічних основних відпусток.
А законотворці ще більше ускладнюють цю ситуацію, говорячи, що вона поширюється й на інші.
У період дії воєнного стану надання працівникові будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
То що ж виходить — решта відпусток навіть може і не оплачуватися? Почекаймо на роз’яснення від Держпраці та Мінекономіки. У Прикінцевих положеннях Закону №3494 лише встановлено, що ось це речення: «За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати» — втратить чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану. Тобто після війни такої заміни оплачуваних відпусток на неоплачувані вже не буде.
Єдині, для кого встановили виняток, — це працівники освіти і науки: наведене вище не застосовується до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон №1058 — Закон України від 09.07.2003 №1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
- Закон №3494 — Закон України від 22.11.2023 №3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».