Звільнення з ініціативи працівника, але через порушення роботодавцем трудового законодавства, залишаються актуальними і нині. Хоча, звісно, під час війни знайти роботу важче, і працівники вдаються до такого способу захисту нечасто. Та хай би як було скрутно, роботодавець має пам’ятати, що закон захищає обох: і його, і працівника.
Розгляньмо приклад зі судової практики.
* Постанова Верховного Суду від 13.04.2022 р. у справі №344/1017/20.
Фабула справи
Працівник звернувся до суду та пояснив, що у листопаді — грудні 2019 року роботодавець порушив строк виплати заробітної плати і не виплатив премію, хоча план працівник виконав. Зарплату отримав 02.12.2019 р., а мала бути виплачена 29.11.2019 р.
09.12.2019 р. працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням та зазначив причину звільнення — порушення його прав роботодавцем, бо останній не виконує законодавства про працю, умов колективного договору, зокрема порушує строки періодичності виплати заробітної плати і не виплачує премію. 23.12.2019 р. отримав трудову книжку і наказ поштою.
Проте у наказі підставою звільнення було зазначено ч. 1 ст. 38 КЗпП, хоча працівник хотів (і уточнив у заяві), щоб його звільнили за ч. 3 ст. 38 КЗпП.
У чому різниця?
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
<...>
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
У суді працівник просив скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді та виплатити середню зарплату за вимушений прогул, сума якої становила майже 1,5 млн грн.
На нашу думку, ця справа має важливе значення, адже суди доволі чітко надали оцінку та вказали на наслідки невиплати премії, а також, що заслуговує на особливу увагу, на самостійну зміну підстави для звільнення, що обернулося проблемами для самого роботодавця.
Проте все за порядком.
Дії роботодавця — загальна схема
Загалом дії роботодавця вклались у таку схему:
1. 09.12.2019 р. працівник склав заяву на ім’я роботодавця про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП з 09.12.2019 р.
2. Наказом роботодавця від 09.12.2019 р. №550-К звільнено працівника за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП.
3. 09.12.2019 р. роботодавець зробив запис у трудовій книжці про звільнення з посади за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП.
4. 09.12.2019 р. роботодавець склав на ім’я працівника повідомлення про необхідність прибуття для отримання трудової книжки або надіслання її поштою.
5. 17.12.2019 р. видано на ім’я працівника довідку про розмір доходу до часу звільнення.
6. У грудні 2019 року роботодавець видав розрахунковий листок.
7. 19.12.2019 р. роботодавець склав на ім’я працівника листа про надіслання йому трудової книжки, витягу з наказу, розрахункового листка.
8. 03.01.2020 р. працівник склав на ім’я роботодавця запит про спосіб оформлення звільнення.
Уже в суді роботодавець пояснив, що в день звільнення працівник прибув на підприємство, де йому було запропоновано отримати документи про звільнення та остаточний розрахунок. Проте він відмовився від такої пропозиції та покинув місце роботи. Тому роботодавець був зобов’язаний запитувати у нього згоду на передання документів про звільнення засобами поштового зв’язку, а виплату коштів за остаточним розрахунком поставлено в залежність від здійснення розрахунково-касових операцій з установою банку.
Крім того, працівник самостійно повідомив про припинення ним відносин із роботодавцем за власним бажанням. Колективного договору не порушено, а неправильний запис про звільнення не має наслідком поновлення на роботі. Питання преміювання є виключною компетенцією роботодавця, і невиплата премії не може бути підставою для стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу.
Суди спочатку стали на бік роботодавця
Суд першої інстанції зазначив, що якщо зазначені працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавець не визнає їх, то останній не може самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Увага! Обов’язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. У разі встановлення порушення (недотримання) вимог законодавства про працю з боку роботодавця стосовно працівника не перевіряється доказами та не оцінюється поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатується лише встановлений факт порушення (недотримання) трудових прав працівника, яке спонукало його до розірвання трудового договору з цієї підстави.
Проте у ст. 235 КЗпП зазначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і навести в рішенні причину звільнення у точній відповідності та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Суд апеляційної інстанції підтримав ці висновки та додав, що працівник вказує як причину звільнення саме невиплату премії (зменшення заробітної плати за рахунок ненарахування роботодавцем премії, яка до виникнення спору періодично нараховувалась на вимогу колективного договору). Підстав для розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП за заявою працівника не було, адже премія згідно з Положенням про оплату праці ПАТ належить до заохочувальних виплат, а її розмір та підстави виплати щомісяця залежать від рішення керівника.
ВС: зміна підстав звільнення не допускається!
Судова практика прямо вказує на те, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Судова практика Верховного Суду
Нагадаємо, що у постанові Верховного Суду України від 22.05.2013 р. у справі №6-34цс13 зазначено, що «за змістом статті 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі якщо зазначені працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП».
У постанові Верховного Суду від 09.11.2021 р. у справі №712/513/20 зазначено, що «при незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися».
Важливо! За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом.
Суди встановили, що працівник подав заяву про звільнення з підстав неодноразового порушення роботодавцем його прав, зокрема порушення строків періодичності виплати заробітної плати, невиплати частини заробітної плати. Тобто працівник мав волевиявлення на звільнення саме з підстав, передбачених у ч. 3 ст. 38 КЗпП.
Проте й за відсутності доказів порушення роботодавцем законодавства про працю підстав для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП також немає. Але позаяк наведені працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з ч. 3 ст. 38 КЗпП на ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Тож Верховний Суд вважає, що за таких обставин наказ ПАТ від 09.12.2019 р. №550-К про звільнення працівника є незаконним і підлягає скасуванню, що тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Зокрема, Верховний Суд скасував усі попередні рішення та, ставши на бік працівника, поновив останнього на посаді та стягнув з ПАТ середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 грудня 2019 року до 13 квітня 2022 року (причому суд врахував ненараховану та невиплачену премію).
Розрахунковий період (період вимушеного прогулу) становить 587 робочих днів, а сума середньої зарплати за цей період — 1411641,08 грн з наступним утриманням з цієї суми податків і обов’язкових платежів (про розрахунок податків зі суми стягнення — у постанові Великої палати Верховного Суду від 08.12.2021 р. у справі №9901/407/19).