Війна надає роботодавцям виключні, але тимчасові пільги. Вони прописані, зокрема, у Законі №2136. Він дозволяє затримувати виплату зарплати, але тільки якщо роботодавець справді не може виплатити її вчасно через війну.
Отже, навіть нині треба пам’ятати:
1) роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили;
2) звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати;
3) у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
А після війни ми всі повернемося до базових строків розрахунків із працівниками, особливо під час їх звільнення. І ось тут варто нагадати правила, встановлені КЗпП, на конкретному прикладі. Ситуація доволі відома роботодавцям, проте мала в підсумку значний резонанс — справа розглядалася Великою Палатою Верховного Суду.
Фабула справи
Працівниця перебувала у трудових відносинах із роботодавцем (НБУ) та 11 грудня 2017 року була звільнена на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Рішенням суду від 17 липня 2019 року позовну заяву працівниці було задоволено та визнано незаконним наказ про звільнення, скасовано його та її поновлено на роботі.
Згодом вона звернулася з позовом про стягнення з НБУ середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12 грудня 2017 року (день звільнення) до дня постановлення рішення.
Але під час розгляду справи збільшила позовні вимоги та просила стягнути також з НБУ середній заробіток за час затримки розрахунку під час звільнення у сумі 403000,00 гривень.
Це пов’язано з тим, що після поновлення працівниці на посаді їй не було виплачено суму середнього заробітку за період вимушеного прогулу.
Проте у прийнятті такої заяви було відмовлено через пропуск строку для подання такої заяви (тут має бути дотримано строку в три місяці за ч. 2 ст. 233 КЗпП).
Працівниця вважає, що НБУ порушив строки виплати заробітної плати під час звільнення, бо сама виплата була здійснена 19 березня 2018 року, тимчасом як день звільнення — 11 грудня 2017 року. Строк затримки розрахунку під час звільнення становив 65 робочих днів.
НБУ з цим не погодився, бо працівниця хоча й була звільнена з роботи 11 грудня 2017 року, та відповідно в день звільнення з нею було проведено повний розрахунок. Щодо виплати коштів у розмірі 193879,03 гривень, то це була премія, нарахована за результативність роботи за 2017 рік та виплачена своєчасно (хоча й після звільнення — 19.03.2018 р.).
Що сказав суд? Працівниця має право на суму коштів з дати звернення до суду для винесення рішення — тобто з 09.05.2019 р. до 17.07.2019 р. А ось щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку в сумі 403000 грн, то суд зазначив, що позаяк працівницю поновили на роботі, то застосовувати відповідальність за ст. 117 КЗпП до роботодавця немає підстав.
Відповідальність за затримку розрахунку під час звільнення
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
На перший погляд, нічого незвичайного. Проте ситуація є доволі непростою — у цьому випадку працівниця просила стягнути середній заробіток за час затримки виплати належних під час звільнення сум уже після поновлення її на роботі. Чи є тут строки для заявлення таких вимог?
Невчасно виплачена премія — три місяці чи безстроково?
Суди з цього питання неодностайні.
Так, Верховний Суд у постанові Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10.10.2019 р. у справі №369/10046/18 дійшов висновку, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати, тому строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Не зарплата, а спеціальний вид відповідальності роботодавця
...виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати.
Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже, строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Вказаний правовий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18).
Постанова Верховного Суду від 10.10.2019 р. у справі №369/10046/18
Водночас той-таки Верховний Суд у постановах від 12.02.2020 р. у справі №620/3884/18, від 05.09.2019 р. у справі №813/1247/17, від 30.10.2018 р. у справі №826/12721/17 дійшов висновку про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, що мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат.
Цього разу Верховний Суд вважав за необхідне відступити від зазначеного правового висновку щодо дотримання тримісячного строку (ч. 1 ст. 233 КЗпП) до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які заявлені після ухвалення судового рішення про поновлення працівника на роботі.
Строк звернення за заробітком за час вимушеного прогулу
У коментованій нами справі працівницю було поновлено на роботі, проте під час поновлення на роботі роботодавець не провів оплату праці за період вимушеного прогулу. Тому в зазначеній справі містяться дві позовні вимоги:
1) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП;
2) про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП.
Велика Палата Верховного Суду наголосила на тому, що не висловлювалася щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Питання в тому, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суди називали як:
1) виплати за договором та державні гарантії, до яких застосовується строк три місяці;
2) виплати заробітної плати, що стягуються без обмеження строком;
3) виплати, що не належать до заробітної плати, не кваліфікуються як плата за виконану роботу, не є різновидом зарплати та елементом структури зарплати, як не є ні заохочувальною, ні компенсаційною виплатою, тож дотримання строку три місяці звернення до суду є обов’язковим.
Для забезпечення одностайності підходу до правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу Велика Палата Верховного Суду звертає увагу на таке.
Наразі вкрай важливо визначитися, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюються на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вимоги про тримісячний строк звернення до суду?
На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин. Такий висновок підтверджується і змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП, якою визначено, що під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, бо такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Свіжа думка ВС
Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення. Середній заробіток за час вимушеного прогулу — це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку під час звільнення таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах із роботодавцем, який проводить виплату. Під час виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою.
Відтак Велика Палата Верховного Суду робить висновок, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також працівник не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.
Середній заробіток за затримку розрахунку під час звільнення
Велика Палата Верховного Суду наголошує, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. При цьому визначальними є такі юридично значущі обставини, як невиплата належних працівникові сум під час звільнення, факт непроведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.
Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Отже, стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
Повертаючись до подій коментованої справи, зауважимо, що преміювання за результативність роботи здійснюється окремим керівникам НБУ за результативність роботи за рік та не пізніше І кварталу року, наступного за звітним періодом.
Отже, премія за результативність роботи за 2017 рік виплачена працівниці лише 19.03.2018 р. А з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення вона звернулася через більше ніж один рік після виплати премії. Тимчасом як строк пред’явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня повного розрахунку за заробітною платою.
У положеннях ст. 117, ст. 235 КЗпП ідеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той самий період після звільнення найманого працівника, бо такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку з працівником, і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.
Тобто у нашій справі фактично йдеться про стягнення середнього заробітку за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП, який не передбачає можливості стягнення подвійного заробітку.
Працівницю поновлено на роботі, тобто вона не має статусу звільненого працівника, а тому підстав покладення на роботодавця відповідальності за ст. 117 КЗпП не виникло.
Головне
Ні КЗпП, ні Законом про оплату праці не передбачено відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку під час звільнення.
Висновки
1. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку без обмеження будь-яким строком, якщо під час звільнення не здійснено повного розрахунку. Працівник має право після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу (якщо такі суми не були виплачені добровільно роботодавцем).
І йдеться про всі суми, які належить виплатити при звільненні, у т. ч. й щодо премій, які нараховуються після звільнення, проте за період роботи до дати звільнення.
2. У разі стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення відповідно до ст. 117 КЗпП застосовується тримісячний строк звернення до суду, визначений ч. 1 ст. 233 КЗпП.
Перебіг тримісячного строку для звернення до суду розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що роботодавець, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних під час звільнення сум, фактично розрахувався з ним.
У разі поновлення працівника на роботі відповідальність за ст. 117 КЗпП як подвійне стягнення середнього заробітку не застосовується.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».