Працівник просив звільнити його за ч. 3 ст. 38 КЗпП (тобто через порушення або невиконання роботодавцем трудового законодавства, колективного чи трудового договору). Проте не зазначив, що саме, на його думку, вчинив роботодавець як таке порушення. За таких умов роботодавець може або вимагати уточнень, або відмовити у звільненні, зазначив Верховний Суд1.
Ми всі маємо право написати заяву на звільнення. Але багато хто хоча б один раз ставив собі запитання: що саме слід написати у цій заяві? Який текст є правильним для прийняття того рішення роботодавцем, якого бажає працівник? Тим більше в такій складній ситуації, коли причиною звільнення є дії самого роботодавця…
1 Постанова ВС від 03 серпня 2021 року у справі №508/1190/17.
У коментованій справі працівниця подала заяву, в якій просила: «Звільнити мене із займаної посади начальника управління соціального захисту населення Миколаївської райдержадміністрації за власним бажанням відповідно до п. 3 ст. 38 терміново з 08.11.2017 року, як таку, що має двох дітей до 14 років» — та додала копії свідоцтв про їх народження.
Як бачимо, працівниця не схотіла «відпрацьовувати» 2 тижні з дати подання заяви до дати звільнення. Справді, правила ч. 3 ст. 38 КЗпП дозволяють працівникові самостійно визначити строк розірвання трудового договору, якщо причиною такого звільнення є невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.
Що каже КЗпП
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Частина 3 статті 38 «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника» КЗпП
Проте залишається одне питання, відповіді на яке немає в заяві про звільнення.
Що порушив роботодавець?
Керівник підприємства, отримавши цю заяву, теж не зрозумів змісту претензій.
Він зрозумів одне — працівниця виявила бажання звільнитися з підприємства. I склав наказ про звільнення.
Але позаяк він не був згоден із тим, що мали місце порушення, зазначати їх як причину звільнення в наказі не став. У цьому документі було сказано, що працівницю звільнено відповідно до ст. 38 КЗпП у зв'язку з доглядом за дітьми до 14-річного віку.
I треба сказати, що підстави вважати себе ні в чому не винним керівник як представник роботодавця мав. Адже потім, коли справа дійшла до суду, він послався на Акт перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №15-24-012/0337, складений ГУ Держпраці в Одеській області в період з 23.11.2017 р. до 27.11.2017 р. за фактом звернення працівниці. Цим Актом підтверджується відсутність порушень законодавства про працю!
Отже, за відсутності підтверджених порушень трудового законодавства, а також з огляду на те що працівниця не конкретизувала їх і в своїй заяві, роботодавець звільнив її за ст. 38 КЗпП, проте без посилання на ч. 3.
Працівницю це не влаштувало, вона хотіла звільнення, при якому роботодавця було б визнано винним і покарано, і тому звернулася спочатку до Держпраці, а відтак і до суду. Якому довелося наново проаналізувати зміст претензій працівниці.
На запитання суду, які саме порушення мала на увазі працівниця, вона відповіла, що йдеться про порушення її права на відпустку та щодо невиплати квартальної премії. Проте в заяві вона про це не зазначила!
I це той нечастий випадок, коли рішення всіх трьох судових інстанцій було однакове.
Що ж робити роботодавцю, який не розуміє поданої заяви про звільнення?
ВС підтримав суди попередніх інстанцій.
По-перше, він наголосив: навіть у разі якщо зазначені працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
Тобто керівник, коли склав наказ про звільнення працівниці і самостійно змінив підставу для звільнення, порушив закон.
А що ж він мав зробити насправді? При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, зазначених у заяві, він може відмовити у розірванні трудового договору.
Єдиний випадок, коли у звільненні відмовити не можна, це перша і друга частини ст. 38 КЗпП. Як ми вже зазначили на початку статті, право звільнитися має кожен. Проте єдиний випадок, коли для цього достатньо лише заяви (тобто бажання) працівника і не потрібно жодних інших підстав та підтверджень, це власне бажання «в чистому вигляді».
Якщо працівник претендує на інші варіанти — вони мають бути обґрунтовані.
А наведення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має надалі такі наслідки:
— або підтвердження цих фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП;
— або ж невизнання власником порушень та відмова у розірванні трудового договору відповідно до зазначеної норми.
По-друге, ВС наголошує, що саме лишень наведення у заяві про звільнення працівником посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність безумовного обов'язку останнього звільнити працівника відповідно до приписів цієї норми трудового законодавства.
ВС вважає: позаяк працівниця не навела у заяві про звільнення конкретних фактів порушення роботодавцем законодавства про працю, які останній міг би визнати або відхилити, суд доходить до переконання, що роботодавець взагалі не мав підстав для звільнення працівниці за ч. 3 ст. 38 КЗпП на підставі поданої нею заяви.
Зверніть увагу!
З огляду на волевиявлення працівниці щодо звільнення за власним бажанням, причому в найкоротший строк, визначений нею у заяві, як такої, що має дітей, які потребують догляду до досягнення ними чотирнадцятирічного віку, ВС визнав таке звільнення законним, а дії роботодавця для такої нестандартної ситуації — цілком прийнятними для припинення трудового договору за ст. 38 КЗпП.
Тобто позаяк було встановлено, що звільнитися працівниця все ж таки бажала і мала серйозні підстави для того, щоб зробити це швидко, то ВС не став скасовувати це звільнення. I не змінив його підставу. Отже, покарати роботодавця працівниці не вдалося.
Поради і висновки
Отже, складаючи заяву про звільнення, працівникові доцільно враховувати кілька важливих порад:
1) у заяві обов'язково слід зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи, особливо якщо працівник обирає такі підстави, які не потребують відпрацювання двох тижнів;
2) якщо працівник звільняється через порушення роботодавцем вимог трудового законодавства, то навіть якщо ви вголос проговорили всі ці нюанси і як працівнику, так і роботодавцю відомі причини конфлікту, все ж таки працівникові бажано зазначити не лише посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП, а й пояснити, про які саме порушення йдеться (перелічити їх);
3) якщо є можливість, до заяви треба додати хоча б копії документів, які підтверджують зазначені в заяві порушення.
I вже отримавши таку заяву, роботодавець прийматиме рішення: чи є він винним перед вами, чи може він вас звільнити із підстав, зазначених у заяві, чи, можливо, він не визнає згаданих порушень та відмовить у звільненні. Але за таких умов змінити самостійно підставу для звільнення роботодавцю не вдасться.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»