Директор працює на підприємстві сам. Чи можна платити компенсацію замість надання відпусток та чи можливе вільне відвідування директором роботи?
Щодо відпусток
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль згідно зі ст. 11 Закону про відпустки.
Тобто працівник, у тому числі директор, не може не ходити у щорічну відпустку повної тривалості протягом двох років поспіль.
Підписувати документи директор не може у свою відсутність. Та він може призначити на період своєї відсутності іншу особу для виконання обов'язків директора, в тому числі підписання документів. Тобто можна прийняти на цей період (укласти строковий трудовий договір) із працівником, наприклад, на посаду заступника директора.
Згідно з нормами ст. 2 Закону про відпустки, право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця та забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.
А в ст. 24 Закону про відпустки зазначається, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менша за 24 календарні дні.
Тобто не можна виплатити директору компенсацію замість надання щорічних відпусток.
Скорочення робочих днів
Зменшення тривалості робочого часу можливе лише через установлення директорові неповної зайнятості, а саме: неповного робочого часу.
Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, чи здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Як зазначається у нормах ст. 56 КЗпП, оплата праці за умов неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Перше, на що слід звернути увагу, — це те, що йдеться про оплату пропорційно до відпрацьованого часу. Як це відбувається?
Якщо за посадою визначено оплату праці за години роботи, то, звісно, й за неповної зайнятості працівникові платимо зарплату за відпрацьовані години. Але якщо у працівника за його посадою в штатному розписі зазначається оплата у місячній формі, тобто оклад за місяць, то не потрібно «перетворювати» оклади на години, якщо роботодавець встановлює працівникові неповну зайнятість.
Якщо ж роботодавець хоче перевести працівника з оплати праці за місяць (з окладу) на погодинну оплату праці, він має про це повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Таку саму думку фахівці Мінекономіки висловили у листі №3511-06/44478-09 (див. «ДК» №11/2021, коментар «ДК»).
Чинним законодавством України, зокрема ст. 97 КЗпП, встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.
У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
При укладенні трудового договору з працівником обумовлюється, за якою формою (системою) здійснюватиметься оплата його праці. Зокрема, якщо встановлюється погодинна система оплати праці, то зазначається, яка норма праці встановлюється: годинна або місячна, відповідно до чого провадитиметься оплата — за відпрацьовану годину або за місяць.
Водночас ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Як платити зарплату працівникові, який «на окладі» і якому встановили неповну зайнятість?
Неповна зайнятість
Як уже вище згадувалося, оплата праці за умов неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП)
Фахівці Мінекономіки у листі №3511-06/45065-09 (див. «ДК» №11/2021, коментар «ДК») зазначили, що: «працівнику встановлено оклад за місяць при визначеному для нього режимі робочого часу 4 години на день при п'ятиденному робочому тижні. Отже, за умови виконання працівником зазначених норм робочого часу, йому має виплачуватись відповідний встановлений йому оклад».
Скорочена тривалість робочого часу
Але в КЗпП згадується ще й скорочена норма робочого часу (ст. 51). Вона цілком може становити 20 годин на тиждень. І якщо вона встановлена, то зарплата виплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194, 208). Проте ст. 51 передбачає певний перелік категорій працівників, яким можна встановити скорочену норму робочого часу. Чи можна її встановити іншим працівникам? На думку Мін'юсту, ні. Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час — за погодженням сторін трудового договору.
Отже, продовжуємо говорити про неповну зайнятість.
У листі від 18.02.2020 р. №3511-06/10282-07 фахівці Мінекономіки зазначили уже конкретніше: обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору. Тому працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим з урахуванням вимог статей 50 — 53, 67 та 73 КЗпП, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку має працівник за цією посадою.
Але і в цьому разі ми зауважуємо, що в нормах чинного законодавства немає такого поняття, як 0,5 ставки (0,75, 0,25 тощо). Про це ми вже писали в «ДК» №31/2019). Тоді фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №371/0/206-19 (див. «ДК» №31/2019) зазначили, що на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тобто при неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці кажуть про роботу на «пів ставки», «чверть ставки», а за законом — це неповний робочий час з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.
Наприклад, оплата праці за неповної зайнятості може бути така:
1) при місячній оплаті праці працівникові здійснюють оплату в розмірі частини окладу (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом;
2) при поденній оплаті працівникові здійснюють оплату в розмірі частини денної тарифної ставки (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом.
Звісно, що відповідний розмір ставки працівник отримає, лише якщо відпрацює всі робочі дні, передбачені його індивідуальним графіком.
При цьому:
- 0,5 ставки = 20-годинний робочий тиждень;
- 0,25 ставки = 10-годинний робочий тиждень;
- 0,75 ставки = 30-годинний робочий тиждень;
- 0,1 ставки = 4-годинний робочий тиждень;
3) при погодинній оплаті працівникові платять за годинною тарифною ставкою згідно зі штатним розписом;
4) при відрядній оплаті праці працівникові платять за відрядними розцінками та виконаною нормою виробітку.
Увага!
Бувають випадки, коли в штатному розписі зазначено повну штатну одиницю (цілу ставку), а працівникові, який обіймає цю посаду, встановлюється неповна зайнятість (неповний робочий час), наприклад 8 робочих годин на тиждень. Тоді працівник теж працює за індивідуальним графіком й отримує зарплату пропорційно до відпрацьованого часу.
Але такого поняття, як «вільне відвідування» роботи, у нормах чинного законодавства немає, тож у наказі про встановлення неповного робочого часу має бути зазначено конкретні дні та години роботи працівника.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»