Мінсоцполітики надало в листах роз'яснення деяких актуальних питань щодо повідомлення підприємством податкового органу про окремих новоприйнятих працівників, не врегульованих законодавчо.
Повідомляти про прийнятого працівника слід із використанням форми, затвердженої як додаток до постанови КМУ від 17.06.2015 р. №413 (далі — Постанова №413). Ця форма повідомлення передбачає можливість її подання одночасно на кількох новоприйнятих працівників. Подати повідомлення до органів місцевої податкової можна як у паперовому, так і в електронному вигляді. Якщо новоприйнятих працівників більше ніж 5 осіб одночасно, то до паперового примірника повідомлення додається його електронна копія. Постановою №413 не передбачено подання повідомлення поштою, але й не заборонено.
У листі від 29.06.2016 р. №814/13/84-16 (див. «ДК» №38/2016) Мінсоцполітики пояснює, що за приписами ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому зазначені строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін тощо. А це означає, що про працівника, який працюватиме за контрактом, повідомляти ДПI також треба, незалежно від того, чи такий працівник є іноземцем, чи він — резидент України.
Визначальним фактором для повідомлення про працівника є факт трудових відносин, але, увага, повідомлення оформляється і подається тільки на ті відносини, що здійснюються в межах КЗпП. Договори цивільно-правового характеру під дію цього нормативного акта не підпадають: вони регулюються нормами ЦКУ1.
1 Зокрема, повідомляти не треба про стажистів, які навчаються у роботодавця на підставі договору про стажування, який є різновидом договору цивільно-правового характеру (докладніше див. лист Мінсоцполітики від 08.08.2016 р. №1102/13/84-16 «ДК» №38/2016).
Якщо працівниця виходить із декретної відпустки, повідомляти про неї до ДПI не треба, адже факту переривання трудових відносин не було. Те саме стосується і тих працівників, що поновлені на роботі за рішенням суду: оскільки поновлення на роботі відбувається з дати звільнення працівника, факт якого визнається недійсним, повідомляти про такого працівника не треба.
Не є поодинокими випадки, коли працівника прийнято на роботу, але фактично в свій перший робочий день він не з'явився на робочому місці. У листі від 29.04.2016 р. №492/13/84-16 (див. «ДК» №38/2016) фахівці Мінсоцполітики пояснюють, що в такому разі слід подати скасовуюче повідомлення. На наше переконання, не все так однозначно. На жаль, Кабмін у Постанові №413 не прописав окремих випадків і порядку, коли подавати повідомлення з позначкою «скасовуюче».
На нашу думку, спочатку слід з'ясувати, чому саме людина не вийшла на роботу. Якщо так сталося, що потенційний працівник змінив своє рішення й у призначений день не вийшов на роботу, можна все-таки попросити його написати заяву про припинення трудового договору за згодою сторін та анулювати наказ про прийняття на роботу. Деякі практики вважають за можливе в такому разі скасувати наказ про прийняття на роботу просто у зв'язку з невиходом працівника на роботу. Але можливості такого скасування закон не передбачає, залишаючи це питання неврегульованим. Проблема в тому, що трудовий договір можна розірвати лише у випадках, визначених КЗпП, із посиланням на конкретну статтю, пункт закону.
До того ж не слід забувати, що у перший день роботи з працівником міг статися страховий випадок за державним соціальним страхуванням. Тому скасовувати відповідний наказ дуже бажано за наявності відповідної заяви працівника. Якщо ж унаслідок невиходу на роботу припинено трудовий договір та скасовано наказ про прийняття на роботу, то саме в цьому разі можна подати скасовуюче повідомлення. А от якщо трудовий договір діє, а людина просто не вийшла на роботу з поважних причин, скасовуюча форма повідомлення не подається.
Юлія КЛОВСЬКА, головний редактор