Одним із видів матеріального стимулювання працівників є преміювання. Є різні види премій, що виплачуються підприємством за окремими показниками роботи. Разом з тим виплата премій, на відміну від законодавчо гарантованих виплат доплат та надбавок, не є обов'язковою для підприємства. Далі у статті розглянемо основні аспекти виплат премій: кого преміювати, за які досягнення та як.
Питання оплати праці регулюються КЗпП, Законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими документами.
Форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату працю). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник повинен погодити питання щодо оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (її представником), а в разі відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним договором.
У Методрекомендаціях №23 міститься визначення терміна «премія» — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та виробництва загалом за показниками й умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Дещо ширше визначення терміна знаходимо в Методрекомендаціях №186: «Премія — основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності».
Премії та фонд оплати праці
Окремі види премій належать до додаткової заробітної плати, а інші — до заохочувальних і компенсаційних виплат. Премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій, належать до додаткової заробітної плати. Виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми, належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст. 2 Закону про оплату праці).
Зазначені види премій та винагород деталізовано в пп. 2.2.2 та 2.3.2 Інструкції №5.
Згідно з пп. 2.2.2 Інструкції №5 до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП) належать премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (окрім згаданих у пп. 2.3.2 Інструкції №5). Для підтвердження систематичності цих виплат їх слід передбачити в положенні про преміювання (за його відсутності — в трудових договорах з працівниками), а також нараховувати (виплачувати) щомісяця, щокварталу чи щопівроку або ж щороку незалежно від результатів господарської діяльності підприємства. Винагорода за вислугу років надається, як правило, працівникам, які пропрацювали на підприємстві кілька років або ж мають певний стаж роботи (як правило, не менше 3 — 5 років).
Крім того, у пп. 2.2.3 Інструкції №5 визначено, що до фонду додаткової заробітної плати ФОП належать відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).
Перелік винагород, що надаються раз на рік чи мають разовий характер, що належать до заохочувальних та компенсаційних виплат ФОП, зазначено в пп. 2.3.2 Інструкції №5.
Далі докладніше спинимося на кожному виді найпоширеніших невиробничих премій.
Виплата премії за підсумками роботи за рік, так званої 13-ї зарплати або річних бонусів, залежить від того, наскільки сумлінно працівник виконував професійні обов'язки протягом попереднього або звітного року. Звісно, самої сумлінної праці недостатньо для виплати такої премії — мають значення і фінансові показники діяльності підприємства за попередній рік. Саме тому виходячи з фінансового становища підприємства та виконання виробничих (збутових) показників і бюджету на фонд оплати праці і визначається розмір премії за підсумками роботи за рік. Він може бути більшим або меншим від заробітку працівника за місяць.
Якщо підприємство за результатами роботи у попередньому році не отримало прибутку або він зовсім малий, премія може не виплачуватися або ж виплачуватися лише окремим найкращим працівникам.
Премія за вислугу років (стаж роботи) виплачується працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві від року. У цьому разі саме кількість відпрацьованих років впливає на розмір такої премії: чим більший стаж роботи, тим більша премія. Також на розмір премії впливає розмір прибутку, отриманого підприємством за підсумками роботи за попередній рік. Цю премію ще називають «14-ю зарплатою».
Зазвичай розмір премії за вислугу років установлюється у відсотках до посадового окладу або середньої місячної зарплати. Окремі підприємства виплачують таку премію кратно розміру посадового окладу.
Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується за виконання окремих непередбачуваних завдань виробничого характеру.
Види премій
За періодичністю виплати:
систематичні — виплачуються щомісяця, щокварталу, раз на півроку;
разові — виплачуються, як правило, безвідносно до якихось систематичних подій чи строків, вони виплачуються один раз, а також це можуть бути премії до ювілейних і пам'ятних дат та інші, з нагоди свят.
За зв'язком із виробничою діяльністю:
виробничі — виплачуються за виконання виробничих показників або трудових обов'язків;
невиробничі — не пов'язані з виробничими показниками та виплачуються переважно до ювілейних і пам'ятних дат та з нагоди свята.
За формою виплати:
грошові — виплачуються у грошовій формі;
негрошові (матеріальні) — виплачуються в негрошовій формі (путівки, подарункові сертифікати, побутова техніка тощо).
За способами нарахування:
індивідуальні — виплачуються конкретним працівникам;
колективні — виплачуються за колективну працю окремому структурному підрозділу підприємства (бригаді, дільниці, відділу тощо).
За методом нарахування:
абсолютні — виплачуються в певній визначеній колективним договором сумі;
відносні — виплачуються у відсотках від тарифної ставки, окладу чи заробітної плати. Розмір відсотків встановлюється в рішенні про виплату.
Премії до ювілейних та пам'ятних дат належать до одноразових. Як правило, такі премії виплачуються підприємством до ювілейного дня народження працівника або ювілею підприємства (5, 10, 15 років), до свят. Такі премії можуть виплачуватися як у грошовій, так і в матеріальній формі — цінними подарунками.
До премій за спеціальними системами та положеннями, розробленими на підприємстві, належать такі премії:
— за сприяння винахідництву та раціоналізації;
— за введення в дію у встановлений термін нового обладнання чи об'єктів будівництва;
— за повернення та вторинне використання тари і пакувальних матеріалів;
— за збір, зберігання й здавання брухту та відходів чорних і кольорових металів, відпрацьованих інструментів тощо.
Такі премії виплачують незалежно від результатів фінансово-економічної діяльності. Підставою для преміювання за спеціальними системами та положеннями є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а джерелом преміювання — зекономлені завдяки діям працівника кошти.
Премії за спеціальними системами можуть нараховуватися щомісяця, щокварталу або раз на рік — залежно від наявності підстав та рішення керівництва підприємства.
Також як вид премій є винагороди у вигляді вартості безкоштовно наданих працівникам акцій. Вони, як правило, надаються (виплачуються) акціонерними товариствами як винагорода лише працівникам, які займають керівні посади і завдяки індивідуальній праці яких підприємство отримує значні прибутки.
Крім вищезазначених видів премій і винагород, підприємства можуть надавати працівникам і інші заохочувальні виплати, не передбачені актами трудового законодавства.
Умови виплати премій
Для нарахування та виплати премії працівнику підприємства слід оцінити його працю та виконання визначених положенням про преміювання показників.
Для цього в положенні про преміювання треба розподілити умови та показники преміювання на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для виконання завдань, поставлених перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання повинні стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності. Це треба зробити для того, аби у разі невиконання основних показників працівник мав право на отримання премії (у зменшеному розмірі) за додатковими показниками. А також, якщо працівник не лише виконує, а й перевиконує основні або додаткові показники, розмір премії за ними можна збільшити.
Положенням про преміювання, як правило, передбачається: якщо протягом періоду, за який виплачується премія, працівник виконав показники і повністю відпрацював робочий час, премія йому має виплачуватися повністю. Але якщо працівник частину періоду, за який виплачується премія, не працював, премія виплачується пропорційно до відпрацьованого часу. Такі умови мають бути зазначені в положенні про преміювання.
Документальне оформлення
Як уже згадувалося вище, законодавством України підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Якщо на підприємстві є колективний договір, усі питання, пов'язані з преміюванням працівників, можуть бути передбачені прямо в ньому або регулюватися окремим положенням про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці. Як правило, положення про преміювання є додатком до колективного договору.
Якщо на підприємстві немає колективного договору, питання преміювання працівників можна обумовити:
— в окремому положенні про преміювання, затвердженому наказом керівника підприємства, погодженому з первинною профспілковою організацією (її представником), а в разі відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним договором;
— в одному з розділів чинного на підприємстві положення про оплату праці;
— у контракті чи трудовому договорі.
Звичайно, не виключається можливість і просто надавати премії (без наявності будь-яких положень про них).
Читайте в наступному номері про положення про преміювання та правила оподаткування премій.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Інструкція №5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики від 13.01.2004 р. №5.
- Методрекомендації №23 — Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 р. №23.
- Методрекомендації №186 — Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 р. №186.
Галина КАЗНАЧЕЙ, консультант з оподаткування та бухгалтерського обліку