Прогул — досить нерідка причина звільнення, якою роботодавці погрожують найманим працівникам. Вона належить до так званих звільнень за статтею, що для подальшої кар'єри працівника вважається небажаним. А тому звільнені з цієї підстави працівники майже завжди звертаються до суду. Саме тому звільнення за прогул на практиці застосовується рідше, ніж про нього говориться. Розгляньмо порядок звільнення за прогул.
Що таке прогул
Прогул — відсутність на роботі працівника як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Тобто якщо працівник не вийшов на роботу в якийсь день взагалі, пішов раніше, запізнився більше ніж на три години — це прогул. У п. 24 Постанови ВСУ про трудові спори1 до прикладів прогулу належать також: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки тощо.
1 Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Дисциплінарний проступок
Прогул — це дисциплінарний проступок, він є порушенням трудової дисципліни, за яке може бути застосоване дисциплінарне стягнення. Для звичайних працівників, для яких законодавство не передбачає спеціальних видів дисциплінарних стягнень, законом передбачені тільки догана або звільнення.
Прогул як підстава для звільнення не вимагає неодноразовості чи систематичності. На відміну від більшості дисциплінарних проступків, звільнити за які можна лише після їх повторення після оголошення догани, достатньо одноразового прогулу без поважної причини, щоб мати підстави звільнити працівника. Водночас (про це ми поговоримо нижче) закон вимагає враховувати при обранні дисциплінарного стягнення, зокрема, наявні стягнення та попередню роботу працівника. Тому, звичайно, якщо прогул є неодноразовим, позиція роботодавця при звільненні за прогул виглядає більш аргументованою. Так, наприклад, суд поновив працівника на роботі, зокрема, зазначивши, що він до дисциплінарної відповідальності не притягувався, а його відсутність на робочому місці не завдала підприємству шкоди (ухвала ВССУ від 15 липня 2015 року, http://reyestr.court.gov.ua/Review/47203249).
Необов'язковість звільнення
На практиці досить часто трапляється ситуація, коли підприємства, в яких працівник допустив прогул, не бажають його звільняти. Звернімо увагу, що звільнення за прогул не є обов'язковим.
Відповідно до ст. 149 КЗпП, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.
Тож за прогул цілком можливо оголосити другий вид дисциплінарного стягнення — догану. А можна взагалі не притягати працівника до відповідальності, якщо роботодавець цього не бажає. Це саме стосується і підприємств та установ державного сектору: вони також не зобов'язані звільняти працівника за прогул.
Мало того, для деяких категорій працівників (йдеться про жінок пільгових категорій, перелічених у ст. 184 КЗпП) звільнення з ініціативи роботодавця, до яких належить і звільнення за прогул, взагалі заборонено законом.
Як табелювати
У таких ситуаціях підприємства часто цікавляться, як табелювати працівника й оплачувати його працю, якщо немає наміру звільнити за прогул? Табелювати відповідні невиходи слід як прогули. Питання поважності причин і притягнення до відповідальності залишаються поза межами процесу обліку робочого часу, яким є табелювання. Тож у таких ситуаціях у табелі відображають прогул, ці дні (години) не оплачуються, а оплачується лише фактично відпрацьований час, а більше підприємство з цим нічого робити не зобов'язане. Питання притягнення до відповідальності залишається на розсуд керівництва.
Звичайно, питання табелювання є актуальним і тоді, коли підприємство бажає працівника за прогул звільнити.
Як ще зафіксувати факт прогулу
Порядок підтвердження факту прогулу законом не визначено. На практиці використовують доповідні (службові) записки, рапорти безпосереднього керівника, а також відповідні акти. До речі, акт може засвідчувати відсутність працівника на робочому місці, а не відсутність поважних причин. Хоча на практиці деякі підприємства складають акт, де прямо зазначають, що мав місце прогул без поважних причин. На нашу думку, це неправильно.
Пам'ятайте, що відповідний акт буде доказом під час судового розгляду, проте особи, які його підписали, можуть бути допитані як свідки. Тому не радимо складати і підписувати акт особам, які не бачили і не могли бачити, що працівника не було на робочому місці. Тобто для складання акта слід запрошувати не «лояльних» працівників, а осіб, які працюють поруч із прогульником. І ще наголосимо, що відповідні акти законом не передбачені, тож оцінюються поряд з іншими доказами.
Графік змін та правила трудового розпорядку
Звичайно, при змінному графіку має бути належно складений та доведений до відома працівника графік. До речі, для працівників, які працюють за 8-годинним робочим днем, має бути документ, що встановлює час початку і закінчення робочого дня (правила внутрішнього трудового розпорядку). І працівник має бути з ними ознайомлений (ст. 29 КЗпП). За відсутності відповідних документів працівник може стверджувати, що цей день не був для нього робочим або він про це не знав.
Комплексність доказів
Звернімо увагу на те, що всі докази, які підтверджують факт прогулу, є взаємопов'язаними та комплексними. Звичайно, в табелі робочого часу в цей день має бути відображено відсутність працівника певну кількість годин, це має бути враховано при оплаті праці. Часом трапляється, що роботодавець виплатив працівнику повний оклад, приміром за червень, а в липні, внаслідок конфлікту, звільнив його нібито за вчинений у червні прогул. Працівник, заперечуючи факт прогулу, вказуватиме на те, що оплата праці за місяць повною мірою підтверджує відсутність прогулу.
Наявність факту прогулу в табелі, врахування його при оплаті праці, наявність акта про відсутність працівника, а також його пояснення (про які йтиметься нижче) — три основні способи, які, на нашу думку, повинні фіксувати факт прогулу одночасно.
Відсутність поважної причини
Важливо, що підставою для звільнення може бути не просто відсутність на роботі, а відсутність на роботі без поважних причин. Для з'ясування цього роботодавець має запитати в працівника письмове пояснення. Що є поважною причиною — слід оцінювати з урахуванням завданих збитків. Загалом судова практика визнає поважними такі причини, що виключають вину працівника (ухвала ВССУ від 28 листопада 2012 р., http://reyestr.court.gov.ua/Review/27900748; ухвала ВАСУ від 17 лютого 2015 р., http://reyestr.court.gov.ua/Review/42842262).
ВССУ в ухвалі від 15 липня 2015 р. (http://reyestr.court.gov.ua/Review/47044972) наголошує, що законодавство не визначає переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тож суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі виходячи з конкретних обставин та враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 57 ЦПКУ.
Зокрема, наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком (ухвала ВСУ 16.04.2008 р., http://reyestr.court.gov.ua/Review/1864136). Це буде, зокрема, тоді, коли працівник звертався за медичною допомогою, але не отримав листка непрацездатності з певних причин (перебування за кордоном, невідкладний стан тощо). Водночас таке правило працює не завжди: наприклад, ВАСУ в ухвалі від 15 квітня 2014 р. (http://reyestr.court.gov.ua/Review/38415084) не прийняв як підтвердження непрацездатності особи довідку від лікаря за відсутності листка непрацездатності.
Як з'ясувати поважність причини
Поважність причини — оціночна категорія, яка, безперечно, буде піддана оцінці судом у разі оскарження працівником звільнення. Водночас при прийнятті рішення про звільнення за прогул поважність причини оцінює роботодавець. Відповідно до ст. 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення адміністрація повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.
Отже, причини, які викладе працівник в своєму поясненні, мають бути оцінені роботодавцем з огляду на їх поважність виходячи з того, чи є вина працівника у невиході на роботу.
Якщо працівник не надасть пояснення
Водночас працівник не зобов'язаний надавати пояснення — Конституція в ст. 63 гарантує йому таке право. Зазвичай на практиці в разі відмови надати пояснення складається акт довільної форми, який підписують присутні при цьому очевидці. Як зазначалося вище, особи, що підписали акт, можуть бути допитані в суді як свідки.
Також може бути доцільним, вимагаючи пояснення працівника, застосовувати засоби аудіо-відеофіксування. Якщо працівник відсутній на роботі, вимогу надати пояснення можна надіслати поштою.
У будь-якому разі слід прислухатися до пояснень працівника. Особливо коли він заперечує в поясненні факт прогулу або наполягає на поважності причин. Так, наприклад, незважаючи на складені акти про відмову дачі пояснень, ВССУ вказує на необхідність прийняття пояснень працівника, який може заперечувати факт прогулу (ухвала ВССУ від 3 червня 2015 р., http://reyestr.court.gov.ua/Review/44893620). Не радимо зловживати правом на звільнення за прогул, адже ймовірність поновлення працівника на роботі є завжди.
Так, наприклад, згідно з Постановою ВСУ про трудові спори, самовільне використання відпустки є прогулом. Але практика судів касаційної інстанції є неоднозначною. ВССУ, як правило, стоїть на позиції, що відпустка завжди має бути узгодженою з роботодавцем, про що видається відповідний наказ. За відсутності наказу про відпустку ВССУ визнає самовільне використання відпустки прогулом навіть тоді, коли працівник за законом мав право на відпуску в зручний час, а вона не була йому надана (наприклад, ухвала ВССУ від 4 березня 2015 р., http://reyestr.court.gov.ua/Review/43008223). Водночас ВССУ, котрий як касаційна інстанція розглядає трудові спори у сфері публічної служби, трактує трудове законодавство в цьому разі на користь працівника. Так, в ухвалі від 20 лютого 2014 р. (http://reyestr.court.gov.ua/Review/37399725) суд визнав звільнення працівника за прогул за таких обставин незаконним, зазначивши, що роботодавець повинен був надати йому відпустку.
Процедура звільнення
Звільнення за прогул без поважних причин відбувається за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Ця підстава належить до звільнення з ініціативи адміністрації підприємства. З огляду на таке законом встановлено низку процедурних обмежень, які мають гарантувати захист працівника від незаконного звільнення. Окрім вищезазначеного до процедурних моментів належать: заборона звільнення під час відпустки і тимчасової непрацездатності; строк давності; необхідність одержання згоди профкому; заборона звільнення деяких категорій працівників.
Лікарняний
Закон (за деякими винятками, що прогулу не стосуються) забороняє звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Тому одним зі способів знайти підстави для оскарження звільнення з ініціативи адміністрації традиційно є звернення за медичною допомогою в день звільнення. І тому важливого значення набуває дата звільнення працівника.
Якою датою звільнити
Дата звільнення за прогул — це традиційна проблема, що не має на практиці однозначного розв'язання. Базується вона на тому, що відповідно до Інструкції про трудові книжки день звільнення є останнім днем роботи. Тому при звільненні за прогул днем звільнення деякі практики вважають останній день, коли працівник був на роботі. Проте дотримання цього постулату може призвести до інших порушень — неможливості видачі в день звільнення трудової книжки, проведення повного розрахунку тощо, що створює додаткові підстави для визнання звільнення незаконним та притягнення підприємства до відповідальності (наприклад, відшкодування вимушеного прогулу).
Отже, на нашу думку, дата звільнення за прогул не може бути більш ранньою за дату наказу про таке звільнення. Наприклад, ВССУ в ухвалі від 28 січня 2015 р. (http://reyestr.court.gov.ua/Review/42628872) звертав увагу на те, що прогули було вчинено 2 — 3 липня, а трудовий договір з працівником розірвано з 1 липня, тобто, як зазначає суд, «до вчинення цих проступків».
Докладніше проблему дати звільнення за прогул ми розглядали в «ДК» №3/2014.
Згода профкому
Для звільнення за прогул, крім деяких категорій держслужбовців, потрібна згода профкому, якщо працівник є членом профспілки. Причому він має бути присутнім на засіданні профкому (крім випадку його повторної неявки без поважних причин).
Коли можна звільнити за прогул
Відповідно до ст. 148 КЗпП, для притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлено такі строки давності: 1 місяць з дня виявлення, але не більше 6 місяців із дня вчинення. У вищезгаданій ухвалі від 28.01.2015 р. ВССУ щодо звільнення за прогул зазначав, що місячний строк для застосування стягнення має обчислюватися не з дня виявлення факту (тобто встановлення, що саме цей факт є проступком), а саме з дня проступку.
Якщо прогул триває (працівник перестав виходити на роботу) і на письмову вимогу надати пояснення не реагує, підприємство може звільнити його за прогул. Водночас у разі складання акта про відсутність на роботі слід документувати його відсутність щодня або скласти один загальний акт про прогул протягом кількох днів — для того щоб з дати складання акта до дати звільнення минуло не більше 1 місяця.
Оскарження звільнення
Стаття 43 Конституції гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Звільнення за прогул оскаржується безпосередньо до суду навіть у випадках, коли на підприємстві є комісія з трудових спорів (ст. 232 КЗпП).
До позовних вимог належать, як правило, поновлення на роботі і виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім цього, суди нерідко, приймаючи рішення на користь працівників, звільнених за прогул із його неналежним оформленням, змінюють дату і формулювання причин звільнення.
До речі, оскаржити дисциплінарне стягнення за прогул можна не лише тоді, коли за нього роботодавець працівника звільнив. Оскаржити можна і догану. У цьому разі, за наявності комісії з трудових спорів, працівник може на свій вибір звернутися до неї або безпосередньо до суду.
Якщо працівника поновлено
У разі незаконного звільнення працівник може бути поновлений судом на роботі і на його користь може бути присуджена виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (як правило, не більше ніж за рік, ба навіть довше, якщо справа розглядалася довше не з вини працівника).
Причому відповідно до ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Чи може підприємець звільнити за прогул
Насамкінець зауважимо, що звільнення за прогул можливе не лише щодо працівників, які працюють у юросіб. Підприємці та інші самозайняті особи також можуть звільнити своїх працівників за прогул у загальному порядку. До того ж Мінсоцполітики вважає1, що Акт про відсутність працівника на робочому місці (прогул) підприємець може скласти самостійно, тобто без залучення сторонніх осіб.
1 Лист-відповідь Мінсоцполітики від 07.08.2014 р. №190/06/186-14.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор