У зв'язку з проведенням антитерористичної операції на Сході України та проголошеною частковою мобілізацією на особливий період значна кількість підприємців були призвані на військову службу. Нещодавно були внесені зміни до трудового законодавства, які частково врегулювали питання відносин фізосіб-роботодавців із найманими працівниками в разі мобілізації роботодавця. Законом №12751, що набрав чинності 8 червня 2014 р., внесено зміни до КЗпП2, які передбачають можливість припинення трудового договору з працівниками, тобто їх звільнення, у разі призову фізособи-роботодавця на військову службу. Поговоримо про це докладніше.
По-перше, змінами до п. 3 ст. 36 КЗпП, що встановлюють підстави для припинення трудового договору, передбачено: трудовий договір припиняється не лише при призові працівника на військову службу, а й при призові роботодавця. Проте законодавець передбачив у цій статті виняток: трудовий договір не припиняється в разі «призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року»3.
2 Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
3 Визначення поняття «особливий період» міститься в ст. 1 Закону України від 21.10.93 р. №3543-XII «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» — цей період охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.
Щодо призову роботодавця в особливий період, то звільнення його працівників у такому разі є можливим і відбувається відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тобто є звільненням з ініціативи власника (роботодавця). Змінами до ст. 43-1 КЗпП передбачено, що таке звільнення може здійснюватися без згоди профкому.
Законодавець, узагальнивши в п. 3 ст. 36 причини звільнення за мобілізацією, припустився, на наш погляд, технічної помилки, адже, з одного боку, мобілізація роботодавця тепер є підставою для припинення трудового договору (власне п. 3 ст. 36), а з іншого — це звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 40), яке не є обов'язковим. Щоправда, різниця між припиненням та розірванням трудового договору здебільшого теоретична, адже в усіх цих випадках має місце звільнення працівника з роботи.
У цьому разі, на нашу думку, слід виходити з приписів спеціальної норми — п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП (це підтверджують і згадані зміни до ст. 43-1). Розміщення норми в статті 40 говорить про те, що в разі мобілізації підприємця на особливий період він лише має право, але не зобов'язаний звільнити працівників. Зверніть увагу: такий порядок звільнення стосується не лише випадків мобілізації підприємців, а й будь-яких фізосіб, що мають найманих працівників.
Зазначений порядок звільнення не стосується випадків мобілізації посадових осіб юрособи або її засновника. У такому разі звільнити працівників з цієї підстави не можна. Не стосується порядок і звичайного призову роботодавця на військову службу (не на особливий період).
У разі звільнення працівника за ст. 40 КЗпП роботодавець, згідно зі ст. 47 та 116 КЗпП, зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним повний розрахунок, а також видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Статтю 47 КЗпП доповнено нормою, згідно з якою в разі мобілізації власника-фізособи свої обов'язки, визначені цією статтею, він повинен виконати протягом місяця після своєї демобілізації без застосування санкцій та штрафів.
Це означає, що в разі затримки розрахунку при звільненні мобілізована фізособа-роботодавець не нестиме відповідальності за затримку розрахунку при звільненні, передбаченої ст. 117 КЗпП, — тобто не виплачуватиме працівникові середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку включно, якщо він здійснить його протягом місяця після своєї демобілізації.
Щодо виконання інших обов'язків, передбачених ст. 47 КЗпП, нагадаємо, що згідно з п. 2.21-1 Інструкції №581, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізосіб, у т. ч. ФОП, зберігаються безпосередньо у працівників. Роботодавці-фізособи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених із працівниками письмових трудових договорів, зареєстрованих в установленому порядку в державній службі зайнятості.
У зазначеному пункті Інструкції наведено зразки записів, які підлягають підтвердженню підписом посадової особи органу служби зайнятості, що зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою. Тобто обов'язку видати працівнику трудову книжку підприємець-роботодавець, по суті, не має — є обов'язок належним чином її оформити. Крім цього, згідно з тим самим пунктом Інструкції №58, без зняття договору з обліку в центрі зайнятості трудова книжка не буде оформлена.
Водночас зберігає чинність Постанова КМУ від 29.10.2009 р. №1168 «Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, яка використовує найману працю», відповідно до п. 4 та 5 якої, в разі розірвання трудового договору за ініціативою фізособи у випадках, визначених КЗпП, така особа зобов'язана письмово повідомити про свій намір працівника й у визначені строки здійснити передбачений законодавством розрахунок. При цьому зняття державною службою зайнятості з реєстрації трудового договору відбувається за умови подання фізособою, зокрема, копій документів, що підтверджують здійснення передбаченого законодавством розрахунку з працівником, або копії платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.
Можливо, до зазначеної постанови, а також до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. №260, будуть внесені зміни. Проте у разі звільнення працівників у зв'язку з мобілізацією підприємця рекомендується, по змозі, виконати всі необхідні організаційно-правові заходи до моменту звільнення. А якщо працівник присутній у центрі зайнятості при знятті трудового договору з реєстрації, документ щодо здійснення повного розрахунку подавати не обов'язково (це випливає з п. 9 Порядку №260).
Крім цього, від імені підприємця подавати документи на зняття трудового договору з реєстрації в Державному центрі зайнятості може особа, уповноважена довіреністю підприємця (на сьогодні Порядок №260 вимагає нотаріальної довіреності (доручення), проте враховуючи зміни, внесені до ст. 24-1 КЗпП Законом від 13.05.2014 р. №1253-VII, що набрав чинності з 06.08.2014 р., очікуємо відповідних змін і до цього Порядку). На практиці при знятті з реєстрації трудового договору доцільно в довіреності зазначати конкретні повноваження представника: не лише його представництво в державних органах, а й зняття з реєстрації трудових договорів.
Отже, якщо прийнято рішення про звільнення працівника у разі мобілізації фізособи-роботодавця на особливий період, треба:
— видати наказ про звільнення за п. 10 ч. 1 ст. 40 із зазначенням дати звільнення та видати копію наказу працівникові під підпис — це вимога ст. 47 КЗпП;
— роботодавцю-фізособі або його працівнику (по змозі разом із працівником) звернутися до центру зайнятості для зняття трудового договору з реєстрації;
— внести запис про звільнення до трудової книжки працівника та засвідчити його в центрі зайнятості;
— виплатити всі суми, належні працівникові до дня звільнення включно: зарплату до дня звільнення включно та компенсацію за невикористану відпустку (слід пам'ятати про необхідність сплати податків і зборів із цих сум).
Видаючи наказ про звільнення та ознайомлюючи з ним працівника, фізособа фактично письмово повідомляє працівника про його звільнення. Працівник може бути письмово повідомлений про це і в іншій, довільній формі, проте, як уже зазначалося, ст. 47 КЗпП вимагає видачі звільненому з ініціативи роботодавця працівникові копії наказу про звільнення.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор