Ситуація є доволі банальною: працівника звільнено. Але він не отримав вчасно належні йому при звільненні суми: заробітну плату та суми, які встановлені колективним договором, зокрема оплату простою, вихідну допомогу, премії, інші додаткові виплати. Чи може працівник вимагати через суд виплати, крім належних сум, ще й пені, 3% річних тощо, чи лише середньомісячний заробіток за час затримки? Чи може працедавець уникнути штрафів та/або виплати сум за колективним договором?
Стягнення зарплати через суд — без обмежень чи три місяці?
За статтею 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а саме — у день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Наведені норми, а також ст. 117 КЗпП свідчать, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належаться йому від роботодавця, є триваючим правопорушенням. А отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.
Але у які строки слід звертатися до суду: у тримісячний строк чи без обмежень?
При тлумаченні положень частин 1 та 2 ст. 233 КЗпП Конституційний Суд України у рішенні від 15.10.2013 р. №8-рп/2013 щодо строків звернення до суду за належними, але не виплаченими роботодавцем сумами, зазначає таке:
1) за стягненням будь-яких виплат, що є заробітною платою, працівник може звертатися до суду без обмеження будь-яким строком. Те саме стосується й стягнення, наприклад:
— сум індексації зарплати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати як складових заробітної плати (рішення КСУ від 15.10.2013 р. №9-рп/2013);
— сум за час простою, що стався не з вини працівника;
2) щодо обсягу заробітної плати, яка має стягуватися без обмеження строку, КСУ вказує на всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (йдеться про ст. 12 Закону про оплату праці), незалежно від того, чи було здійснене їх нарахування.
Водночас є й тримісячний строк, що поширюється на суми, які заробітною платою не вважаються.
Приклад 1 Працівникові при звільненні виплатили суму зарплати та суму одноразової вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Хоча за трудовим договором в такому випадку зазначено, що працівникові належить виплатити додатково суму вихідної допомоги у розмірі тримісячного заробітку виходячи з останніх трьох місяців роботи (з урахуванням премій та доплат).
За наведеним прикладом можна однозначно стверджувати, що на стягнення сум вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП (у розмірі середньомісячного заробітку) працівник мав би право у будь-який час. Однак йдеться про суми, які додатково повинен сплатити роботодавець відповідно до умов колдоговору. КСУ у своєму рішенні від 15.10.2013 р. №8-рп/2013 взагалі не згадує про зобов'язання роботодавця матеріального змісту, встановлені колдоговором. Адже, назвавши не виплачену за колдоговором суму «одноразовою вихідною допомогою» або «одноразовою допомогою при звільненні», на нашу думку, навряд чи можна її ототожнювати зі складовою частиною заробітної плати та мінімальними гарантіями держави, встановленими ст. 12 Закону про оплату праці. Тож ми вважаємо, що тут має бути дотримано строк у три місяці. Те саме стосується й додаткового преміювання, яке встановлено на багатьох підприємствах у положеннях про преміювання на виконання вимог колдоговору.
Ще один момент — стягнення сум за затримку розрахунку, якщо роботодавець суми виплатив, але із запізненням.
Приклад 2 Працівника звільнено 28.06.2013 р., а всі належні при звільненні суми він отримав лише 29.11.2013 р.
У разі затримки розрахунку роботодавець має сплатити працівникові суму у розмірі його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку включно. Але для звернення до суду за такою виплатою слід також дотримуватися строку у три місяці (рішення КСУ від 22.02.2012 р. №4-рп/2012).
Зарплата та інші додаткові виплати
Вихідна допомога, інші спеціально встановлені додаткові виплати працівникам за колективним договором чи законодавством також мають бути виплачені при звільненні. Проте й вони викликали чимало запитань.
Адже обов'язок виплати, наприклад, вихідної допомоги у чітко визначених (мінімальних) розмірах встановлено у ст. 44 КЗпП. При цьому колективним договором може бути визначена інша сума — наприклад, вона може бути зазначена у певному розмірі (скажімо, п'ять окладів) або містити вказівку на мінімальний розмір суми, встановлений законом, або посилатися на те, що при звільненні додатково виплачується певна сума з відповідним розрахунком. У такому разі працівник, на нашу думку, повинен усвідомлювати певний ризик невиплат таких сум. Адже стаття 44 КЗпП прямо свідчить про право роботодавця змінити законодавчо встановлену суму в бік збільшення. Тоді без обмежень строком стягуються всі суми, які змінюють (збільшують) встановлені мінімальні державні гарантії, як-от сума вихідної допомоги, встановлена у збільшеному розмірі.
Утім, важливо зрозуміти, які саме суми є заробітною платою, а які закон та/або колективний договір визнає додатковими (поряд із мінімальними державними) гарантіями, встановленими роботодавцем.
Висновок КСУ у рішенні №8-рп/2013 свідчить про те, що до обсягу заробітної плати включають винагороду за виконану роботу, про що йдеться у ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону про оплату праці, та гарантовані державою виплати, передбачені у ст. 12 цього Закону.
Тобто під заробітною платою, що належиться працівникові, за визначенням, використаним у ч. 2 ст. 233 КЗпП, слід розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці (п. 1.3 Інструкції №5).
Фонд оплати праці складається з фонду основної та додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат, тобто фактично всі ці виплати вкладаються у структуру заробітної плати, встановлену у статтях 1, 2 Закону про оплату праці.
Таке розуміння поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин — оплатності праці, відображених у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 р. №137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.
Таким чином, якщо ми говоримо про виплати, які за умовами колективного договору становлять додаткові гарантії працівникові та можуть впливати на його вибір під час працевлаштування, то ці виплати, на нашу думку, все ж таки мають додатковий щодо заробітної плати та мінімальних державних гарантій характер. І хоча, на перший погляд, їх можна віднести до оплати праці, вони все-таки не підпадають під дію норми ст. 233 КЗпП, яка дає право на стягнення не виплачених роботодавцем сум.
Інша проблема — з їх підтвердженням у суді. Адже коли йдеться про звільнення, працівник підкріплює свої позовні вимоги довідками про нараховану зарплату від роботодавця. Саме при оформленні таких довідок і виникає плутанина.
Довідка про нараховані (та/або виплачені) суми може включати всі суми, що їх підприємство має виплатити працівникові при звільненні, але не всі вони можуть охоплюватися терміном «заробітна плата». Принаймні винятком з цього мають бути суми, перелічені у колективному договорі як додаткові гарантії забезпечення належної винагороди трудового колективу.
Питання лише у тому, чи не спотворить це загальну картину нарахованих/отримуваних сум (залежно від адресата такої довідки), якщо їх, скажімо, не розділити чи не виділити в окрему частину довідки. Інакше спір щодо строків звернення набуває дещо іншого характеру: суд при отриманні позову не має змоги переконатись у дотриманні 3-місячного строку щодо сум, що не охоплюються терміном «заробітна плата».
Відповідальність роботодавця
Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку включно (за відсутності спору про їх розмір).
Отже, важливим чинником для застосування відповідальності є вина роботодавця, яка, з огляду на судову практику, зводиться до наявності самого факту невиплати належних працівникові сум при звільненні. Причому навіть відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє від відповідальності за ст. 117 КЗпП (постанова ВСУ від 03.07.2013 р. у справі №6-64цс13).
Але не менш цікавою є ситуація, коли рішення суду є, але воно не виконано вчасно. Як бути працівникові — чи має він право звернутися до суду за стягненням штрафних санкцій за весь період невиконання судового рішення за ст. 625 ЦКУ?
У цьому випадку не йдеться про господарську відповідальність роботодавця за порушення строків виконання зобов'язань. Проте невиконання рішення суду про стягнення на користь звільненого працівника невиплаченої заробітної плати все-таки є підставою для покладення на роботодавця відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, оскільки вимоги звільненого працівника щодо її виплати є трудовим спором і не регулюються нормами цивільного права (ВСУ у постанові від 21.05.2014 р. №6-43цс14).
Вина роботодавця — чи завжди вона є?
Зазначимо, що все наведене вище цілком стосується не лише приватних підприємств і фізосіб-підприємців, але й підприємств державного сектору економіки. Проблеми з виплатами може спричинити і виконання вимог закону — скажімо, адмінарешт коштів. Адже рішення судів на вимогу частин 2, 3 ст. 30 Закону від 21.04.99 р. №606-XIV «Про виконавче провадження» зі стягнення сум заробітної плати підлягають негайному виконанню, тоді як всі інші суми стягуються в загальному порядку (протягом 6-ти місяців з дня винесення постанови про відкриття виконавчого провадження — у разі примусового виконання).
У разі застосування арешту коштів на рахунку у зв'язку з невиконанням інших вимог щодо виплати податків, зборів, інших обов'язкових платежів, механізм якого запроваджений Податковим кодексом України, виконати рішення суду щодо виплати належних працівникові сум зарплати підприємству вкрай складно. І про відсутність коштів тут говорити, як мінімум, некоректно.
За таких обставин, на нашу думку, не може вважатися застосованою на законних підставах відповідальність у вигляді стягнення середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку в разі невиконання рішення суду.
Утім, це проблема не лише судової системи. Адже якщо для працівника закон створює всі умови у будь-якому випадку отримати невиплачені чи недоплачені кошти при звільненні, то для роботодавців ситуація потребує вирішення на законодавчому рівні.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435-IV.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Інструкція №5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. №5.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»