Одна з найскладніших проблем сьогодення в Україні — це бойові дії у східних областях країни. Не менш скрутна ситуація і в тих містах, де бойові дії вже не ведуться, але нормальне життя відновлюється досить повільно. Розгляньмо, як діяти працедавцям за таких умов.
Звісно, багато питань, які зараз виникають в зоні АТО, були б вирішені в межах чинного законодавства в разі введення на цих територіях воєнного стану. Воєнний стан — це одна з форс-мажорних обставин, яка дозволяє і підприємствам, і підприємцям, і мешканцям цих територій діяти не так, як в мирні часи. Це обставина, яка б виправдала затримку в розрахунках і з контрагентами, і з працівниками, і з бюджетом. Це обставина, яка б дозволила припиняти роботу і відправляти працівників додому або не з'являтися таким працівникам на роботі — через переїзд до іншої місцевості, через загрозу життю. Але воєнний стан Президент і ВРУ наразі не оголосили. Отже, всім потерпілим доводиться вирішувати проблеми, що виникли, за законами мирного часу, керуючись роз'ясненнями та нормативними актами, які, хоч і з запізненням, але оприлюднюються контролюючими органами.
Багато роботодавців наразі опинилося перед проблемою: робота фактично не здійснюється або не працюють основні відділи, через що не можуть працювати й інші. Часто виникає ситуація, коли працівники просто не з'являються на роботу чи залишають місто, не узгоджуючи це питання з працедавцем. Це стосується і підприємств торгівлі, громадського харчування, послуг, і виробничих підприємств. Це проблема не тільки приватного сектору, а й бюджетних установ та організацій.
Запитання, що їх найчастіше ставлять наші передплатники, такі:
1. Чи може працедавець відправити за таких обставин працівників (або їх частину) у безоплатну відпустку до того часу, поки ситуація не нормалізується?
2. Чи треба звільняти працівників, якщо тривалий час немає роботи?
3. Якщо ні, то чи виникають за цей час у працівників, які не з'явилися на роботу, прогули?
4. А може, це простій не з вини працівника і за ним зберігається право на отримання 2/3 окладу (тарифної ставки)?
Отже, суть цих запитань проста — підприємство не працює, звільняти працівників не має бажання, та й вони хочуть зберегти робоче місце. Проте деякі працедавці навіть коштів на виплату зарплати не мають. Тож як легально викрутитися з цієї ситуації?
По-перше, звільняти роботодавець нікого не зобов'язаний — такої вимоги в законодавстві з праці немає. Він може прийняти відповідне рішення і звільнити працівників, або самі працівники можуть звільнитися за власним бажанням чи за угодою сторін, але в будь-якому разі це відбувається за рішенням працедавця або працівника, аж ніяк не на вимогу закону або контролюючих органів.
Утім, слід пам'ятати, що про заплановане масове вивільнення працівників треба подавати звіт за формою №4-ПН1 не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України. Критерії масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця (одноразового або протягом трьох місяців), крім випадку ліквідації юридичної особи, визначені у ст. 48 Закону про зайнятість. Звісно, якщо звільнення відбуватиметься на тлі ліквідації самого працедавця (можливий і такий варіант), то цей звіт подавати не треба.
1 Форму звіту затверджено наказом Мінсоцполітики України від 31.05.2013 р. №317.
Якщо підприємство має фінансові можливості, то воно може відправити працівників в оплачувану відпустку. Як правило, в такому разі працівникам надається саме щорічна основна відпустка (а тим, хто має право, — і щорічні додаткові відпустки). Щорічну основну відпустку і додаткову відпустку працівникам, які мають дітей (оскільки право на ці відпустки не скасовується в разі їх невикористання у певному році), можна надати в цьому разі як зароблену (тобто невикористану за минулі та поточний роки), так і наперед, за майбутні роки. Підставою для надання таких відпусток будуть заява працівника (або графік відпусток на підприємстві) та наказ керівника.
Що стосується безоплатних відпусток, то тут треба керуватися статтями 25, 26 Закону про відпустки. Перелік тих підстав, які можна легально використати в цьому випадку, наводимо в таблиці.
Таблиця
Безоплатні відпустки за статтями 25, 26 Закону про відпустки
|
Підстава для безоплатної відпустки
|
Тривалість
|
Документи, які працівник додає до заяви (або надає відділу кадрів)
|
| Матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда | До 14 календарних днів щорічно | Копії свідоцтв про народження дітей; копія посвідчення про інвалідність дитини, висновок МСЕК тощо; копія документа про тривале перебування матері в лікувальному закладі; копія документів, які підтверджують факт самостійного виховання дитини (документи про розлучення або смерть одного з батьків, довідка з ЖЕКу про те, що дитина проживає разом із працівником тощо) |
| Чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці* | До 14 календарних днів | Якщо дружина перебуває у трудових відносинах з іншим працедавцем — копія наказу про відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами |
| Пенсіонерам за віком та інвалідам III групи | До 30 календарних днів щорічно | Копія пенсійного посвідчення; копія посвідчення про інвалідність, висновок МСЕК тощо |
| Інвалідам I та II груп | До 60 календарних днів щорічно | Копія посвідчення про інвалідність, висновок МСЕК тощо |
| Працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер | До 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад | Копія свідоцтва про смерть; копія документа, який підтверджує ступінь споріднення — свідоцтва про шлюб, свідоцтва про народження тощо |
| Працівникам у разі смерті інших рідних | До 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад | Копія свідоцтва про смерть; копія документа, який підтверджує ступінь споріднення |
| Сумісникам | На термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи | Копія наказу про відпустку за основним місцем роботи |
| Працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково й одержали за них грошову компенсацію | До 24 календарних днів у перший рік роботи на цьому підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи | Копія документа, який підтверджує факт отримання компенсації за невикористану відпустку за попереднім місцем роботи (наприклад, розрахунковий лист або довідка з попереднього місця роботи) |
| За сімейними обставинами та з інших причин | Не більше 15 календарних днів на рік |
—
|
| * Докладніше «ДК» писав про цю ситуацію в №25/2014. | ||
Працедавець не може надавати безоплатні відпустки терміном більшим, ніж встановлено статтями 25, 26 Закону про відпустки, оскільки це не передбачено законодавством і буде порушенням. Зверніть увагу: такі відпустки надаються тільки за бажанням працівника, фактично навіть з його ініціативи. Працедавець не може з власної ініціативи наказом керівника відправити працівників у безоплатну відпустку. На цьому неодноразово наголошувало Мінпраці/Мінсоцполітики (див., зокрема, лист від 18.03.2009 р. №2961/0/14-09/06, «ДК» №21/2009, від 19.09.2013 р. №416/13/116-13).
А в листі від 03.02.2012 р. №31/13/133-12 Мінсоцполітики зазначає, що, навіть надаючи такі відпустки та маючи на руках заяви від працівників і документи, що підтверджують їхнє право на відпустку без збереження зарплати, працедавець повинен враховувати, що:
— тривалість відпусток визначається Законом про відпустки, іншими законами та нормативно-правовими актами і незалежно від графіків та режимів розраховується в календарних днях. Тому відпустка без збереження зарплати не ділиться на години;
— чинним законодавством не передбачено поділу на частини відпусток без збереження зарплати.
На що вплине надання такої відпустки? Звісно, прямим результатом буде зменшення місячного доходу працівника. Але таке зменшення не вплине на суму майбутніх лікарняних або відпусткових (адже період перебування у відпустці без збереження зарплати вилучається з розрахункового періоду для розрахунку середньої зарплати, з якої вони розраховуються). Утім, зменшення доходу — це скорочення і суми ЄСВ, яку працедавець сплатить до бюджету. І якщо сума місячного ЄСВ буде меншою за мінімальну, то до страхового стажу працівника увійде не весь місяць, а тільки його частина, пропорційна до співвідношення мінімального страхового внеску до фактично сплаченого. Але на можливість отримувати соціальні виплати це не вплине: статус працівника дає можливість отримувати такі виплати і без обов'язкової сплати ЄСВ у розмірі, не меншому за мінімальні, протягом 6 календарних місяців за останні 12 календарних місяців.
Однак, за ч. 3 ст. 4 Закону № 2240, застрахованим особам (крім добровільно застрахованих та застрахованих, які перебували у страхових випадках, передбачених цим Законом, або у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), які сплачують страхові внески менше повних шести календарних місяців протягом останніх дванадцяти календарних місяців перед настанням страхового випадку, допомога по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах відповідно до цього Закону виплачується виходячи з фактичної заробітної плати, з якої було сплачено страхові внески, але не вище розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.
Щодо пенсій, то, зважаючи механізм їх розрахунку, перейматися через кілька місяців, які випадуть із загального страхового стажу, працівникам теж не варто. У крайньому разі вони за бажанням зможуть доплатити мінімальні страхові внески за цей період самостійно, у порядку, встановленому гл. 15 Інструкції №21-1.
Що стосується прогулу, то ним вважається нез'явлення на робоче місце (як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважної причини1. По суті, це порушення трудової дисципліни, за яке працівнику загрожує, на вибір працедавця, догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). Але прогулом не вважається відгул або інша відсутність на робочому місці, узгоджена з працедавцем (зокрема, за наказом керівника підприємства). І навіть якщо такого наказу не було, то в разі звільнення працівників через таку неявку на робоче місце на згаданих територіях, де часто пересування від місця проживання до місця роботи є небезпечним, є ризик того, що працівник поновиться на робочому місці за рішенням комісії з трудових спорів або суду. Тобто хоча чинне законодавство і надає працедавцю можливість звільняти таких «прогульників» за власною ініціативою (п. 4 ст. 40 КЗпП), перш ніж скористатися нею, варто зважити наслідки.
1 Див. п. 24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9.
І, нарешті, щодо простоїв не з вини працівника. Справді, за ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Простій — це зупинення роботи, зумовлене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Якщо ж такої можливості немає, то, звісно, переведення не здійснюється. І в будь-якому разі здійснювати переведення чи ні, вирішувати працедавцю (обов'язку з такого переведення для нього не встановлено).
Однак такий простій потребує певного документального оформлення. Як нагадує Мінсоцполітики в листі від 04.10.2013 р. №179/06/186-13 (див. «ДК» №50/2013), про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).
На час простою не з вини працівника оформляються акт простою (фіксуються причини, що зумовили припинення роботи) та наказ керівника, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов'язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він кваліфікуватиметься як нещасний випадок невиробничого характеру.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, керівник повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі. Це питання може бути вирішено й у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
В оформленні таких простоїв приватний сектор економіки може скористатися прикладами того, як це робить державний сектор. Наприклад, наказом ДФСУ від 24.07.2014 р. №8 оголошено простій у роботі ДПІ на тих територіях Луганської області, на яких проводиться АТО. Із корисного з цього наказу можна винести:
— причину встановлення простою. Вона наведена, із посиланням на відповідні нормативні акти, на початку наказу: «збереження життя і здоров'я працівників»;
— у наказі зазначається, що простій виник не з вини працівників;
— у наказі передбачається залучати до роботи працівників, які підпадають під дію простою, лише в разі крайньої необхідності та за умов гарантування безпечних умов праці;
— працівникам, які підпадають під дію простою за цим наказом, зберігається середній заробіток (а не мінімальні 2/3 окладу). Такий розмір оплати простою не з вини працівника відповідає ч. 3 ст. 116 КЗпП. Вона говорить: за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Очевидно, що ДФС вважає, що ця норма поширюється на випадок виникнення простою не тільки через небезпечну виробничу ситуацію (всередині самого підприємства), а й через загрозу життю та здоров'ю працівників, які працюють на території проведення АТО. Водночас, якщо загрози життю та здоров'ю працівників немає, а є лише призупинка діяльності підприємства у зв'язку зі складною економічною ситуацією в регіоні, права на збереження саме середнього заробітку працівники за ч. 3 ст. 116 КЗпП не мають. І працедавець може оплачувати такий простій із розрахунку не нижче 2/3 розряду (окладу), керуючись ч. 1 ст. 116 КЗпП.
Нормативна база
- КЗпП— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон про зайнятість — Закон України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення».
- Закон №2240 — Закон України від 18.01.2001 р. №2240-III «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням».
- Інструкція №21-1 — Інструкція про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затверджена постановою Правління ПФУ від 19.12.2003 р. №21-1.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»