Відносини у трудовому колективі — річ складна. І чим важче працюють працівники, тим важче втримати мир. Тож не дивно, що подекуди виникають спори, і не лише між працівниками, а й між працівником та роботодавцем. Як вирішуються ці спори за законом і які наслідки вони мають для сторін конфлікту, розглянемо далі.
Визначення терміна «трудовий спір» у КЗпП не наведено. Проте КЗпП поділяє трудові спори на колективні й індивідуальні.
Визначення того, що таке колективні трудові спори, і порядок їх вирішення встановлено Законом України від 03.03.98 р. №137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі — Закон №137). Отже, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо (ст. 2 Закону №137):
а) встановлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
На думку автора, індивідуальні трудові спори можуть виникати також із наведених причин (усіх, крім зазначених у п. «б»). Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регламентується главою XV КЗпП.
Хто розглядає трудові спори
Індивідуальні трудові спори розглядаються:
1) комісіями з трудових спорів (які створюються загальними зборами/конференцією трудового колективу у порядку, визначеному ст. 223 КЗпП);
2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.
У випадках, зазначених ст. 232 КЗпП, такі спори розглядаються лише судами (зокрема, якщо на підприємстві не створено комісію з трудових спорів).
Індивідуальний трудовий спір підлягає розгляду в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП). Але у разі якщо такі спори розглядаються лише у суді або за бажанням самого працівника (оскільки це його конституційне право), працівник подає позов на роботодавця безпосередньо до суду. А роботодавець має право на захист власних інтересів стосовно їх порушень працівником у межах індивідуального трудового спору тільки у суді.
Строки звернення за трудовими спорами та їх розгляду
Строки розгляду трудових спорів залежать від органу, який їх розглядає.
Якщо спір розглядає комісія з трудових спорів, то:
— працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити (ст. 225 КЗпП);
— комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви (ст. 226 КЗпП).
Стаття 233 КЗпП встановлює строки звернення працівника до суду. Так, працівник може звернутися із заявою до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Роботодавець може звернутися до суду щодо стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Строки розгляду судом трудових спорів встановлюються відповідно до чинного порядку судочинства.
Строки виконання рішення з трудового спору
Зверніть увагу: рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте судом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 232, 235 КЗпП).
Строки виконання решти рішень залежать від органу, який розглядав трудовий спір. Зокрема, рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на їх оскарження (ст. 228, 229 КЗпП).
Відповідальність роботодавця за виконання рішення
Особи, які винні у виникненні трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень відповідних органів, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміністративну відповідальність згідно із законодавством.
Це означає: якщо певний орган, який розглядав трудовий спір, прийме рішення, що роботодавець — юридична особа в особі певних посадовців порушив трудове законодавство, то відповідальність нестиме і сам роботодавець як юридична особа, і такі посадові особи. При цьому саме до посадовців застосовується дисциплінарна відповідальність, передбачена ст. 147 КЗпП (догана або звільнення), адміністративна відповідальність (у розмірі, встановленому КЗпАП, залежно від порушення). Цивільно-правова відповідальність (зокрема щодо відшкодування завданої працівникові матеріальної шкоди) і кримінальна відповідальність покладаються вже не лише на винних посадових осіб, а й у деяких випадках на саме підприємство.
Приклад 1 Працівниця звернулася до суду щодо незаконного звільнення з ініціативи роботодавця. Оскільки працівниця — одинока мати і має дитину віком 10 років, то згідно зі ст. 184 КЗпП роботодавець не мав права її звільнити, тож суд прийняв рішення поновити працівницю на робочому місці. Одночасно було прийнято рішення про виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який становив п'ять місяців.
Наслідки: поновити працівницю слід негайно, тобто у день прийняття відповідного рішення. Сума виплати середнього заробітку за п'ять місяців розглядається як витрати на оплату праці, але не включається до складу податкових витрат згідно зі ст. 142 ПКУ, хоча й оподатковується ЄСВ та ПДФО у загальному порядку. Нараховують і відображають у звітності ці виплати у періоді, в якому винесено відповідне рішення.
Приклад 2 Працівник звернувся до суду в зв'язку з відмовою колишнього роботодавця оплатити лікарняний за період непрацездатності, який припадав ще на час, коли між ними тривали трудові відносини. Оскільки лікарняний було подано працівником до звільнення і такий лікарняний підлягав оплаті, але не був оплачений з вини роботодавця, то суд прийняв рішення його оплатити, а також виплатити працівнику, відповідно до ст. 117 КЗпП, середній заробіток за весь час затримки (дата звільнення) до дня фактичного розрахунку.
Наслідки: суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не входять до фонду оплати праці (п. 3.9 Інструкції №51). Оскільки ці суми виплачуються роботодавцем через недотримання ним КЗпП, вони не включаються до складу витрат у податковому обліку. ЄСВ на такі суми не нараховують2. А ось щодо ПДФО пільг немає, тобто така сума оподатковується за ставкою 15%/17% за загальними правилами. Нараховують і відображають у звітності ці виплати у періоді, в якому винесено відповідне рішення. Сума оплати самого лікарняного оподатковується ПДФО та ЄСВ у звичайному порядку.
1 Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. №5.
2 Згідно з п. 5 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.12.2010 р. №1170.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»