У зв'язку зі складним економічним становищем та через відсутність замовлень на нашу продукцію наше підприємство простоює. Попри всю складність ситуації, ми все-таки виплачуємо працівникам зарплату, щоб зберегти кваліфікованих працівників. При цьому відправляти їх у відпустку за власний рахунок керівництво не хоче, щоби працівники не почали звільнятися. Як у цій ситуації мінімізувати витрати підприємства на оплату праці?
Загальні принципи оплати періоду простою
Як сказано у ст. 34 КЗпП, простій — це призупинення роботи, зумовлене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Для фіксації факту простою не з вини працівників керівник видає наказ по підприємству про факт простою у зв'язку з відсутністю замовлень. А самому керівникові про цей простій стало відомо тому, що це входить до кола його службових повноважень.
Згідно зі ст. 113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачується працівникам з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого розряду (окладу). При цьому оплата простою фактично може виявитися меншою від мінімальної заробітної плати1, якщо посадовий оклад або оплата за тарифною ставкою становить менш ніж 1827 грн2 (у 2014 році). А в КЗпП жодних додаткових обмежень з цього питання немає. Хоча обережні роботодавці можуть і дотримуватися мінімальної зарплати як граничної межі скорочення оплати праці за період простою, адже ст. 113 КЗпП гарантує працівникові оплату за простій у розмірі, не меншому за 2/3 окладу. Тож, у принципі, підприємство може здійснювати виплату і в більшому розмірі.
1 У 2014 році розмір мінімальної заробітної плати становить 1218 грн згідно зі ст. 8 Закону України від 16.01.2014 р. №719-VII «Про Державний бюджет України на 2014 рік».
2 1827 грн х 2/3 = 1218 грн.
Бухгалтерський та податковий облік оплати простою
У бухобліку витрати на оплату простою (у т. ч. і ЄСВ) відносять до складу інших витрат підприємства (п. 15.9 П(С)БО 16). Такі витрати відображають за дебетом субрахунка 977 «Інші витрати звичайної діяльності».
У податковому обліку, як і в бухобліку, витрати на оплату простою відносять до інших податкових витрат (пп. 138.12.2 ПКУ). Адже законодавство вимагає від роботодавця виплачувати зарплату працівникам, які фактично не виконують жодної роботи. Такі витрати відображають у податковому обліку в тому періоді, в якому вони були понесені згідно з правилами бухобліку (п. 138.5 ПКУ).
Переведення працівників на іншу роботу
Є й інший спосіб врегулювання ситуації з відсутністю обсягу робіт, який теж передбачено ст. 34 КЗпП, — працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Зараз розглянемо ситуацію з переведенням на іншу роботу на тому самому підприємстві.
Як видно з норм ст. 34, КЗпП фактично не дозволяє переводити кваліфікованого працівника на некваліфіковану роботу. Хоча ми вважаємо, що за згодою працівника таке переведення все ж таки є можливим, адже працівник отримує вибір: або простій з оплатою 2/3 окладу, або ж робота за нижчою кваліфікацією, але зі збереженням ставки в повному розмірі, як на попередній посаді.
Для переведення працівника на інше робоче місце слід спочатку внести таку пропозицію йому на розгляд, наприклад видати відповідний наказ керівника з відповідними пропозиціями або зробити офіційне оголошення в письмовій формі (наприклад, на дошці оголошень).
Відтак потрібна згода працівника — достатньо письмової заяви на ім'я керівника з прийняттям пропозиції перевести його на іншу роботу на цьому самому підприємстві. У заяві слід зразу зазначити, на яку тимчасову посаду претендує працівник.
Після цього керівник видає наказ, у якому фіксує переведення працівників на іншу роботу на підставі їхніх заяв. У наказі обов'язково зазначають, на який строк (за наявності таких даних) переводять працівників та, відповідно, на які посади.
Щодо оплати праці працівника за новим тимчасовим місцем роботи ст. 34 КЗпП мовчить. Але оскільки за простій працівник може отримати 2/3 окладу, нічого не роблячи, то він, певно, не погодиться переходити на тимчасову роботу, де йому платитимуть менше.
КЗпП не зазначає, в якому саме розмірі слід оплачувати працівнику роботу на тимчасовій посаді. Тож вона може бути в будь-якому розмірі, головне — не меншому, ніж мінімальний розмір заробітної плати.
Перевести на іншу роботу можна лише на час простою (крім випадків, коли переводять на інше підприємство — тоді діє обмеження в один місяць). А отже, після завершення простою керівник видає наказ про переведення працівника на постійну роботу та поновлює розмір оплати його праці.
Неповний робочий час
Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом (керівником підприємства) може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. У разі оплати праці за посадовим окладом оплата праці при неповному робочому часі здійснюватиметься пропорційно до фактично відпрацьованого часу.
Тож у період простою працівнику можна встановити неповний робочий день (2, 4, 6 годин тощо), неповний робочий тиждень (наприклад, робочі лише понеділок, середа, п'ятниця) або поєднання неповного робочого дня з неповним робочим тижнем.
Ініціатором встановлення неповного робочого часу може бути як сам працівник, так і його роботодавець, але в кожному разі потрібна домовленість обох сторін.
Зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу з ініціативи роботодавця — це зміна істотних умов праці (див. частини 3 та 4 ст. 32 КЗпП). А про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до початку таких змін — як правило, за допомогою наказу керівника.
Після видання наказу про скорочення робочого часу за ініціативою роботодавця та ознайомлення з ним працівника фактичні зміни в трудовій діяльності відбудуться лише через два місяці. Тож, як бачите, цей варіант є досить клопітким. Можна, звісно, домовитися з працівником, щоб зменшення тривалості робочого часу було з його ініціативи.
Для цього працівнику потрібно подати на ім'я керівника заяву довільної форми. У ній слід чітко прописати побажання, як саме виконуватимуться нові трудові обов'язки, в який проміжок дня чи тижня та по скільки годин поспіль.
Після цього керівник (якщо він зобов'язаний або погоджується з проханням працівника) видає наказ, яким і затвердить задоволення прохання працівника та новий трудовий графік для нього. При цьому новий робочий розпорядок може діяти відразу з дня подання заяви. Чинне законодавство не встановлює строків видання такого наказу. Але логічно, що погодитися на прохання працівника чи відмовитися роботодавець має найближчим часом після отримання заяви та до бажаного строку встановлення неповного робочого часу, наведеного у заяві.
Докладніше про встановлення неповного робочого дня читайте в «ДК» №12/2014.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
- П(С)БО 16 — Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 «Витрати», затверджене наказом Мінфіну України від 31.12.99 р. №318.
Василь РОРАТ, «Дебет-Кредит»