Конституційний Суд України днями прийняв рішення (від 15.10.2013 р. №8-рп/2013, див. «ДК» №44/2013), що конкретизує право працівників на звернення до суду з позовом щодо стягнення належних їм сум заробітної плати з огляду на строки. Проаналізуймо висновки КСУ.
Згідно зі ст. 225 КЗпП, у спорах про виплату належної йому заробітної плати працівник може звернутися до комісії з трудових спорів без обмеження будь-яким строком. Стаття ж 233 КЗпП встановлює, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
У суб'єкта звернення до Конституційного Суду виникла неоднозначна ситуація, в ході якої, як випливає з мотивувальної частини рішення, суди обмежили строки давності при зверненні до суду щодо стягнення коштів, які не були нараховані роботодавцем. Можна припустити, що суд обмежив право на звернення до суду тримісячним строком — саме такий строк визначено ч. 1 ст. 233 КЗпП для звернення до суду у справах про трудові спори, крім справ про звільнення і справ щодо оплати праці. Це й обумовило винесення питання на розгляд Конституційного Суду — органу конституційної юрисдикції, який не розглядає конкретні цивільні, кримінальні чи інші справи по суті, а здійснює офіційне тлумачення законодавства.
Конституційний Суд України у своєму рішенні зазначає, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці строк давності звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка належить працівникові, не обмежується. Здається, в цьому твердженні немає нічого нового. Але далі суд констатує, що в цьому разі йдеться про право стягнення всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, — зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника. При цьому, знову ж таки зазначає суд, позовна давність не обмежується незалежно від факту нарахування таких виплат, оскільки гарантованому Конституцією України, низкою законів та Європейською соціальною хартією праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця нарахувати йому зазначені виплати, гарантовані державою, і виплатити їх.
У мотивувальній частині коментованого рішення Конституційний Суд зазначає, що у статті 233 КЗпП під належною працівникові заробітною платою необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах із роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Цікаво відмітити також наведений у мотивувальній частині рішення висновок Конституційного Суду про те, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними. При цьому до заробітної плати суд відносить не лише винагороду за виконану роботу (що передбачено ст. 94 КЗпП та ст. 1 Закону України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці»), а й гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 названого Закону.
Норми і гарантії щодо оплати праці, що встановлюються згідно з КЗпП
Норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших за 18 років, при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи тощо.
Гарантії для працівників: оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів та ін.
Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах.
Згідно зі ст. 12 Закону «Про оплату праці»
Варто звернути увагу також на те, що згідно зі ст. 15 Закону«Про оплату праці» основні умови щодо оплати праці (форми і системи її оплати, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат) встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі ж, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, закон зобов'язує роботодавця погодити ці питання з профкомом чи профспілковим представником, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.
З огляду на таке, на нашу думку, факт невиплати працівникам, наприклад, виплат, передбачених колективним договором, є правопорушенням і підпадає під той самий режим правового регулювання, що й невиплата сум, безпосередньо передбачених законодавством. Тобто невиплата передбачених колективним договором доплат, компенсацій і надбавок також є порушенням законодавства про оплату праці. Тому вбачається, що працівник може претендувати на передбачені колективним договором виплати (якщо при їх здійсненні/нездійсненні були порушені його права), також не обмежуючись строком давності. Хоча варто зазначити, що в коментованому рішенні Конституційного Суду прямо на це не вказується.
Таким чином, у разі якщо працівник після звільнення з'ясує, що роботодавець порушив законодавство про оплату праці, він може без обмеження будь-яким строком звернутися з позовом про виплату йому відповідних коштів. Крім випадку, наведеного в самому коментованому рішенні (оплата часу простою не з вини працівника), це може стосуватися випадків, якщо роботодавець не нарахував, наприклад, певні доплати, надбавки, допомогу, на які працівник мав право відповідно до законодавства, колективного чи трудового договору.
Нагадаємо також, що, відповідно до статей 47, 116 КЗпП, при звільненні працівника адміністрація (власник або уповноважений ним орган) зобов'язана в день звільнення провести з ним розрахунок, тобто виплатити йому всі суми, що належаться йому від підприємства, установи, організації (а в разі якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок). При цьому згідно зі змінами, внесеними до ч. 1 ст. 116 КЗпП Законом від 20.12.2005 р. №3248-IV, про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, відповідно до ч. 2 ст. 116 власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
А згідно зі ст. 117 КЗпП, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені законодавством строки за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор