Не всі роботодавці розуміють, що зміна істотних умов праці — не така проста процедура, як здається. І якщо не дотриматися важливих умов, працівника можуть поновити на роботі, якщо його звільнили через те, що він не бажав працювати в нових умовах праці.
Отже, треба чітко розуміти увесь план дій:
1) заплановано змінити умови праці;
2) визначаємо, чи ці умови праці істотні;
3) повідомляємо працівника про заплановані зміни (і що наявні умови праці не можуть бути збережені);
4) працівник або погоджується працювати за новими умовами, або ні;
5) роботодавець пропонує працівникові іншу роботу (за наявності);
6) якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах і альтернативної роботи з тими умовами, які його влаштовують, немає, він звільняється;
7) звільнення через такі обставини дає працівникові право на вихідну допомогу.
Майже кожен з етапів треба задокументувати. Розгляньмо їх докладно.
Зміна істотних умов праці: базові поняття
Про зміну істотних умов праці зазначається в ст. 32 КЗпП.
Зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
У мирний час працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Унаочнимо види істотних умов праці у таблиці 1.
Таблиця 1
Види істотних умов праці за ст. 32 КЗпП і судовою практикою
| Істотні умови праці | |
| 1. | Система оплати праці |
| 2. | Оплата праці |
| 3. | Пільги |
| 4. | Режим роботи |
| 5. | Встановлення або скасування неповного робочого часу |
| 6. | Суміщення професій |
| 7. | Зміна розрядів |
| 8. | Зміна найменування посад |
| 9.* | Встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, |
| 10.* | збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи, |
| 11.* | перехід з індивідуальної до колективної організації праці і навпаки |
| 12.* | Зміна посадових обов’язків працівника у разі виробничої потреби |
| 13.** | Розширення трудових обов’язків працівників |
| 14. | Запровадження дистанційної роботи |
| 15. | Запровадження надомної роботи |
| 16. | Запровадження гнучкого режиму роботи |
| * Схожі правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 01.12.2021 у справі №761/24929/20, від 09.02.2022 у справі №607/4090/21. ** Правовий висновок викладеной у постанові Верховного Суду України від 04.07.2012 у справі №6-59цс12. |
|
Зверніть увагу! У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом №2136.
Уже сформувалася чимала судова практика щодо права роботодавців не дотримуватися двомісячного терміну попередження працівників про зміну істотних умов праці у період дії воєнного стану.
Наприклад, постанови ВС від 05.02.2025 у справі №757/22199/22-ц та постанова ВС від 22.05.2023 у справі №212/2542/22. У цих двох схожих за змістом справах колишні працівники позивалися, зокрема, через те, що попередження відбулося не за два місяці до зміни чинних умов. І в першому, і в другому випадку ВС підтримав позицію роботодавця.
ВС про зміну в організації виробництва та праці
Водночас, якщо немає змін в організації виробництва та праці, зміна істотних умов праці може бути визнана незаконною. Таке визнання відбувається в суді за позовом працівника, який не погодився працювати за нових умов та звільнився. Якщо визнають, що зміна умов праці була незаконна, працівника поновлять на роботі, і він отримає чималі гроші за вимушений прогул.
Таке буває нечасто, але все ж таки буває. А причиною є те, що доволі часто роботодавці не знають точно, що ж таке «зміна в організації виробництва та праці».
Унаочнимо судову практику з цього питання у таблиці 2.
Таблиця 2
Зміни в організації виробництва та праці
| 1. | Зміни в організації виробництва і праці — це 1) раціоналізація робочих місць; 2) запровадження нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; 3) впровадження передових методів, технологій тощо |
п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 2. | Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці. Якщо змін в організації виробництва і праці не відбулося, зміну істотних умов праці суд може визнати неправомірною. | п. 31 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 №9 |
| 3. | Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. | правова позиція ВСУ в постанові від 04.07.2012 у справі №6-59цс12 |
Документальне оформлення змін істотних умов праці
У нормах законодавства не регламентовано, як та за якою формою повідомляти працівника про зміну істотних умов праці.
Водночас для уникнення непорозумінь або у разі виникнення трудового спору роботодавець повинен мати залізні докази:
— про своєчасне повідомлення працівника;
— про відмову працівника продовжувати роботу в нових умовах.
Які документи будуть доказами в цій ситуації?
1. Письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом працівника про ознайомлення.
2. Письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, що він відмовляється продовжувати роботу в нових умовах.
Пропонуємо покроковий алгоритм документального оформлення зміни істотних умов праці працівнику — див. таблицю 3.
Таблиця 3
Покроковий алгоритм документального оформлення змін істотних умов праці
| 1. | Формування наказу про зміну в організації виробництва і праці по підприємству |
| 2. | Повідомлення працівника про зміни умов праці |
| 3. | Одержання від працівника письмової згоди |
| 4. | Видання наказу про зміну умов праці |
Формування наказу про зміну в організації виробництва і праці по підприємству
Зразок 1
Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці
Роботодавець зобов’язаний письмово сповістити працівника про зміну істотних умов праці, надавши документ із чітким описом змін.
Закон не встановлює обов’язкової форми цього документа, тому його зміст і структура визначаються на розсуд роботодавця.
Роботодавець повинен мати докази, що працівник погоджується або відмовляється працювати в нових умовах. Цим доказом може бути письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом про ознайомлення та згодою працівника на роботу в нових умовах.
Зразок 2 (фрагмент)
Видання наказу про зміну умов праці
Наказ складають у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів.
Зразок 3
Відмова працювати в нових умовах
У відповідь на письмове повідомлення працівник може письмово написати заяву зі згодою або відмовою продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі зміною істотних умов праці. А може зазначити таку згоду в самому повідомленні.
Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, він підлягає звільненню.
Ще раз наголосимо: щоб звільнити працівника і потім не поновили його на роботі, відмова від роботи в нових умовах має бути оформлена письмово. Відмова працювати в нових умовах може бути зазначена працівником у повідомленні про зміни умов праці. А може бути оформлена окремою заявою або службовою запискою.
Звільнення працівника оформлюють наказом на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП: відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Якщо працівника звільняємо за цією підставою, йому треба виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток на підставі ст. 44 КЗпП.
Зразок 4
