КСУ 13.11.2024 ухвалив рішення у справі №10-р(ІІ)/2024 щодо конституційності приписів ст. 7 Закону №137, зокрема права на судовий захист під час розв’язання колективного трудового спору у разі укладення чи зміни колективного договору, угоди.
Це рішення буде корисне для тих, хто колективний договір має й активно ним користується.
Зміст справи
У 2020 році первинна профспілка звернулася до суду щодо визнання недійсними змін до колективного договору. Всі суди попередніх інстанцій та ВС у відкритті провадження відмовили!
Підставою стало: «Відповідно до статті 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань укладення чи зміни колективного договору, угоди здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені статтею 9 цього Закону, — трудовим арбітражем».
Верховний Суд, окрім того, наголосив:
— колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, — це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, у яких ідеться про «зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин». Такі спори розв’язують примирно-третейським порядком, юридичний механізм якого визначено Законом;
— предметом позову є розв’язання питання порушення законних прав та інтересів первинної профспілки через їх недолучення до підписання змін до колективного договору, а також захист їх інтересів як профспілкових організацій у сфері трудових відносин та інтересів працівників;
— буває, що спір, який виник між сторонами, розв’язати у позасудовому порядку неможливо, бо заявники вже зверталися до Національної служби посередництва й примирення, яка повідомила про неможливість розв’язання колективного спору;
— але відмова НСП у розв’язанні цього спору не свідчить про те, що спір, який виник між сторонами, має бути розв’язаний у судовому порядку!
На цьому зазвичай можна було б уважати, що профспілка має опустити руки. Але ні.
Первинна профспілка звернулася до Конституційного суду України (далі — КСУ), бо, на її думку, окремі приписи ст. 7 Закону №137 врегульовують лише позасудовий порядок розв’язання колективного трудового спору (конфлікту), тож вони не відповідають ч. 3 ст. 8, ч. 2, 6 ст. 55, ст. 64, ч. 3 ст. 124 Конституції України.
Адже можливість використання суб’єктами правовідносин примирно-третейського порядку розв’язання колективного трудового спору або використання права на страйк як способів позасудового врегулювання спорів може бути додатковим засобом правового захисту, який держава надає учасникам цих правовідносин, що не суперечить принципу здійснення правосуддя виключно судом та можливості використання суб’єктом правовідносин судового захисту на власний розсуд.
Попередня позиція КСУ
Раніше Конституційний Суд України сформулював у рішеннях низку юридичних позицій. Вони були застосовні й у цій справі.
Зокрема, КСУ зазначив, що право особи (громадянина України, іноземця, особи без громадянства, юрособи) на звернення до суду за розв’язанням спору не може бути обмежене законом, іншими нормативно-правовими актами. Встановлення законом або договором досудового врегулювання спору за волевиявленням суб’єктів правовідносин не є обмеженням юрисдикції судів і права на судовий захист (рішення КСУ від 09.07.2002 №15-рп/2002).
Міжнародна організація праці (International Labour Organisation) у Конвенції №154 визначила, що термін «колективні переговори» означає всі переговори, що їх проводять між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників — з іншого,
— для визначення умов праці й зайнятості;
— та/або регулювання відносин між роботодавцями й працівниками;
— та/або регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників (стаття 2).
Згідно з Конвенцією №154 «приписи цієї Конвенції не перешкоджають функціонуванню систем трудових відносин, де колективні переговори проходять у рамках примирного та/або арбітражного механізму чи органів, у яких сторони, що ведуть колективні переговори, добровільно беруть участь» (стаття 6).
Повноваження первинної профспілки
Первинна профспілкова організація є стороною колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні (абзац другий ч. 1 ст. З Закону №137). Як сторона колективного трудового спору первинна профспілкова організація повинна мати гарантії свободи у виборі способу та форми захисту прав своїх членів.
Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин (ч. 1 ст. 2 Закону №137) щодо:
а) встановлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди.
Важливо! Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) з таких питань примирна комісія, а в разі неухвалення рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, — трудовий арбітраж (ст. 7 Закону №137);
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
Важливо! Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) з цих питань трудовий арбітраж (ст. 7 Закону №137).
За статтею 6 Закону «колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників <...> або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи <...> повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи <...> або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи <...> не надійшло».
До речі, і примирна комісія, і трудовий арбітраж — це органи, які утворюються з ініціативи однієї зі сторін трудового спору (конфлікту), а рішення:
— примирної комісії має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням,
— трудового арбітражу є обов’язковим для виконання, якщо сторони попередньо домовилися про це.
Отже, КСУ зауважує, що приписи Закону №137 унормовують порядок розв’язання колективного трудового спору (конфлікту), що має ознаки обов’язкового досудового порядку врегулювання спору.
Чи є обов’язковим укладення колективного договору на підприємстві?
Держпраці часто наголошує: частиною 7 статті 65 ГКУ визначено, що на підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом має укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юрособи. Крім цього, колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства у межах компетенції цих підрозділів.
Але в листі від 05.04.2006 №21-5-197 Мін’юст наголошував: чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов’язковості укладення колективного договору.
Щодо відповідальності за відсутність колективного договору на підприємстві, то чинним законодавством такої відповідальності не передбачено.
Звернення до суду: заборони немає
КСУ констатує, що наведені вище приписи Закону №137 не містять заборони на звернення до суду, якщо колективний трудовий спір (конфлікт), що є юридичним спором, не було розв’язано у досудовому порядку, тобто примирною комісією та/або трудовим арбітражем.
Голова Верховної Ради України також висловив свою позицію з цих питань, наголосивши, що «ознаки юридичного спору є характерними для колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або окремих її положень; невиконання вимог законодавства про працю... У зв’язку з чим такі спори можуть бути віднесені до спорів, на які відповідно до ст. 124 Конституції поширюється юрисдикція судів». При цьому сам механізм позасудового вирішення колективного трудового спору (конфлікту) згідно із Законом №137 відповідає міжнародним стандартам.
КСУ, підсумовуючи всі вищенаведені норми та висновки, зазначає, що окремі приписи статті 7 Закону не позбавляють первинну профспілку або іншу сторону колективного трудового спору (конфлікту), що є юридичним спором, наданих Конституцією України гарантій реалізації права на судовий захист на підставі норм відповідного процесуального закону, якщо трудовий спір (конфлікт), що є юридичним спором, не було розв’язано в обов’язковому досудовому поряду згідно із Законом.
Отже, КСУ вирішив, що окремі приписи ст. 7 Закону №137 відповідають Конституції України (є конституційними), а саме: розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється примирною комісією з питань установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також укладення чи зміни колективного договору, угоди. А в разі неухвалення рішення у строки, встановлені ст. 9 цього Закону, — трудовим арбітражем.
Від редакції.
Забезпечення свободи професійних спілок і захист професійних інтересів членів професійних спілок — це завдання держави, що, на нашу думку, вказує на давно назрілі зміни у чинному законодавстві та потребу чіткішого врегулювання повноважень профспілок та їх значного розширення для активнішого їх прояву у трудових відносинах.
Адже трудові спори (конфлікти) є важливими соціальними та політичними питаннями, що яскраво доводять щорічні численні страйки працівників великих компаній в ЄС під час підписання колективних договорів. А в нас за відсутність колективних договорів не карають, а якщо вони і є, до них ставляться часто досить формально.
КСУ в коментованому нами рішенні не тільки дозволив розглядати спори щодо трудових договорів у суді. Він наголосив на практиці Європейського суду з прав людини, який вважає, що «орган влади (ап authority), який не класифікується як один із судів держави, може для цілей пункту 1 статті 6 підпадати під поняття «трибунал». Тобто, якщо не суд, то має бути інший орган, який би ухвалював рішення в таких спорах (якого, на жаль, у нас ще немає).
Суд або трибунал характеризується в цьому сенсі своєю судовою функцією, тобто розв’язує питання, що належать до його компетенції, на основі юридичних норм, із повною юрисдикцією та після провадження, здійсненого в установленому порядку.
Повноваження ухвалювати рішення закладено в самому понятті «трибунал». Процедура, що ним застосовується, має забезпечувати «розв’язання спірних питань», як того вимагає пункт 1 статті 6. Для потреб пункту 1 статті 6 трибунал не обов’язково є судом, інтегрованим у стандартний судовий механізм. Він може бути створений для розгляду конкретного питання у відповідний спосіб поза звичайною судовою системою.
У будь-якому разі, в контексті висновків КСУ, варто враховувати: якщо немає можливості розв’язання спору примирною комісією та трудовим арбітражем саме при укладенні чи зміні колективного договору, угоди, то при зверненні до суду треба буде обґрунтувати наявність саме юридичного спору, який не було розв’язано в обов’язковому досудовому порядку, згідно із Законом.