Докладно про це ми розповідали тут.
Згідно зі ст. 11 Закону про відпустки, у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічну відпустку має бути перенесено на інший період або продовжено.
Якщо відпустка продовжується, то вона надається відразу після закінчення тимчасової непрацездатності працівника.
А якщо йдеться про перенесення, то між закінченням лікарняного і наданням відпустки за дні, зазначені в листку непрацездатності, є перерва.
Який же спосіб використання працівником невідгуляних днів відпустки застосовувати? Це питання має узгоджуватися між працівником і роботодавцем, тобто потрібна згода сторін. Працівник має право вибору, і примусити його подовжити відпустку або перенести її на інший період роботодавець не має права. І навпаки — змусити роботодавця надати відпустку у зручний для працівника час працівник не має права.
Отже, працівник подає роботодавцеві заяву із проханням продовжити або перенести невикористану відпустку на інший період. На підставі заяви працівника та листка непрацездатності роботодавець видає відповідний наказ.
Трапляється, що роботодавці не погоджуються на перенесення невикористаної частини відпуски внаслідок хвороби працівника, пояснюючи це тим, що таке перенесення порушує вимогу частини першої ст. 12 Закону про відпустки, відповідно до якої основна безперервна частина щорічної відпустки має становити не менше 14 календарних днів.
Наприклад, у поточному періоді працівник вже використав 10 календарних днів щорічної відпустки. Тепер йому надано останні 14 календарних днів такої відпустки (встановлена тривалість щорічної відпустки — 24 календарні дні). З них працівник використав 9 календарних днів, а решту днів він хворів. Тобто виходить, що жодна з частин щорічної відпустки не становить 14 календарних днів, а лише 10, 9 та 6.
Проте вимога щодо надання основної безперервної частини щорічної відпустки не менше 14 календарних днів виконується на етапі надання відпустки. Отже, якщо на момент використання відпустки працівник захворів, то він може не використовувати 14 календарних днів поспіль і це не буде порушенням вимоги частини першої ст. 12 Закону про відпустки.
Тепер, коли ми визначилися щодо часу відпочинку працівника, повернімося до грошового питання. Адже працівник перед відпусткою вже отримав відпусткові. А тепер за частину цього ж періоду отримає лікарняні. I, зрештою, з’явилися нові дні оплачуваної відпустки. Як розрахуватись із працівником правильно?
Зрозуміло, що відпусткові слід розраховувати згідно з нормами Порядку №100. Саме цей порядок роботодавець вже застосував під час розрахунку відпусткових, виплачених за 3 дні перед початком відпустки.
Далі потрібно нарахувати лікарняні. Їх сума розраховується згідно з Порядком №1266. Звертаємо увагу на календарні дні тимчасової непрацездатності. Адже, на нашу думку, роботодавцеві доведеться:
— сторнувати відпусткові, нараховані за цей період (так само, як і суми ПДФО, ВЗ та ЄСВ, нараховані з (на) суми таких відпусткових);
— нарахувати за цей період лікарняні (і їх оподаткувати).
Виплата лікарняних відбувається у загальному порядку, але при цьому виникає переплата відпусткових. Її долю теж треба вирішити одразу: або працівник повертає гроші до каси/на поточний рахунок роботодавця, або просить (у заяві) зарахувати цю переплату в рахунок майбутніх виплат зарплати/відпусткових.
Далі слід нарахувати відпусткові за ті дні відпустки, на які її буде продовжено. І тут виникає запитання: з якої середньоденної зарплати їх виплачувати? З тієї, з якої оплачувалися попередні дні відпустки, чи рахувати наново? І, як виявилося, тут є варіанти.
Фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №369/0/206-19 зауважили: якщо дата продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її первинного надання, то розраховувати середню зарплату слід по-новому, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання такої відпустки.
Також у листі від 19.06.2017 р. №1692/0/101-17 вони зазначили: «Ураховуючи норми Порядку, розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати за час відпусток, які надаються працівникові, залежить не від місяця видання наказу і кількості цих наказів, а від того, в якому саме календарному місяці згідно з наказом працівникові надається відпустка».
Тож у разі продовження відпустки у зв’язку з настанням тимчасової непрацездатності ймовірними є два варіанти.
Варіант 1. Дата початку відпустки, продовженої у зв’язку з настанням тимчасової непрацездатності, збігається з місяцем її надання. У цьому випадку відпусткові, виплачені до початку відпустки, перераховувати не потрібно.
Варіант 2. Відпустка продовжується на наступний місяць після її первинного надання. У цьому випадку слід розрахувати нову середню зарплату. І під час обчислення середньої зарплати для оплати часу продовженої відпустки не забуваймо включити допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
Якщо ж відпустка переноситься на інший період, то роботодавець має лише один варіант — розрахувати відпусткові заново виходячи з розрахункового періоду 12 календарних місяців перед місяцем надання цієї частини відпустки.
Зверніть увагу також на позицію Верховного Суду, яку ми докладно розглядали тут.
За буквальним тлумаченням судом п. 1 ч. 2 ст. 80 КЗпП та ст. 11 Закону про відпустки відпустка саме продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. І ні КЗпП, ні Закон про відпустки не передбачають звернення працівника із заявою про продовження відпустки. Не передбачено й необхідності отримання на це згоди роботодавця; хоча період надання відпустки сторонами вже узгоджено, проте неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.
Приписів щодо обов’язкового погодження продовження відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому законом порядку, під час тривання відпустки та звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця у разі саме «продовження» відпустки зазначені норми не містять.
Перенесення відпустки на інший період означає, що сторони мають узгодити зазначене питання відповідно до загальної процедури. Тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їхнім інтересам та чи не порушуються процес організації праці, визначений роботодавцем, і право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін на погодження з новим періодом надання відпустки.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період (ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки).
Тому продовження відпустки не потребує спеціальних дій з боку працівника (заява не обов’язкова), тимчасом як перенесення вимагає згоди роботодавця та ініціативи працівника (заява обов’язкова).