Звільнити працівника без його бажання роботодавцю вкрай важко — для цього потрібна серйозна підстава. У яких випадках про звільнення можна домовитися під час приймання на роботу? I як звільнити такого працівника, щоб не довелося потім поновлювати його і платити середній заробіток за час вимушеного прогулу?
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за угодою сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Отже, два останні випадки стосуються так званого строкового трудового договору. Тобто трудового договору, строк дії якого відомий ще під час укладання трудових відносин. I цей строк встановлюється за згодою обох сторін — працівника і роботодавця.
Чи достатньо для укладання строкового договору лише бажання сторін?
Ні! Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Як правило, такі договори укладають під час прийняття на роботу. Але про строк дії договору сторони можуть домовитись і тоді, коли трудові відносини вже тривають, — якщо є підстави для укладення (переукладення) трудового договору.
Зверніть увагу!
Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП).
Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що зазначена у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має істотного значення.
Як оформити строковий трудовий договір?
Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюють згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийняття на роботу. На практиці такому наказу передує подання працівником заяви.
Додержання письмової форми є обов'язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, під час укладення трудового договору з неповнолітнім, у разі дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону про альтернативну службу. Крім того, підприємці-фізособи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.
Та хай би яка не була форма такого договору (чи буде він оформлений заявою + наказом, чи окремим документом під назвою «трудовий договір» + наказом), працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення Державної податкової служби. Так, наказ про прийняття на роботу складати треба в обох випадках!
А як встановити дату припинення договору наперед?
Під час укладення трудового договору на певний строк цей строк встановлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.
Коли строковий трудовий договір є обов'язковим
Строкові трудові договори обов'язково укладаються під час прийняття на роботу:
— на період тимчасової відсутності працівника, наприклад у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
— на період проходження працівником військової або альтернативної служби;
— на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
— під час укладення контракту, якщо це передбачено законом;
— під час прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників;
— в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.
Увага! Якщо строковий трудовий договір укладено на визначений строк, в наказі про прийняття на роботу зазначається останній день роботи працівника.
У разі якщо строковий трудовий договір укладається на час виконання певної роботи, тобто неможливо одразу визначити строк договору, тоді в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив'язується до певної події, наприклад до фактичного виходу на роботу основного працівника з відпустки згідно зі ст. 18 Закону про відпустки.
Окремо слід виділити випадок прийняття на роботу працівника, який сам ініціює укладення строкового трудового договору.
Якщо працівник не може працювати постійно з причин, які обумовлюються сімейно-побутовими обставинами, він може попросити роботодавця про укладення строкового трудового договору. Такий факт обов'язково фіксується у заяві та наказі про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити, то такий договір може бути визнаний безстроковим. Принаймні так консультують фахівці Держпраці.
I ось ми доходимо до звільнення. Припинення строкового трудового договору відбувається в разі закінчення строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.
Зверніть увагу!
Пленум Верховного Суду України в Постанові від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Якщо строк закінчився
Закінчення строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника.
При цьому заява працівника не потрібна!
Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому разі має бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.
Чи може працівник за строковим трудовим договором піти у декретну відпустку?
Звісно, може. Працівники, які прийняті за строковим трудовим договором, мають ті самі права, що й працівники, які працюють безстроково.
Декретні відпустки тривають, як правило, понад місяць. I цілком можливо, що дата звільнення працівника ось-ось настане, а він чи вона перебуває у відпустці. Що робити? А це залежатиме від того, хто цей працівник — чоловік чи жінка!
Як передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. I на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.
Отже, чоловіка буде звільнено навіть під час відпустки по догляду за дитиною. А от жінці (чи для жінки?) доведеться шукати іншу роботу або в того самого, або в іншого роботодавця.
А якщо працівник на дату запланованого звільнення хворіє?
У постанові Верховного Суду від 29.04.2021 року у справі №266/3163/16-ц судді дійшли такого висновку.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.
Звільнення у зв'язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв'язку із закінченням строку його дії.
Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено заборону звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП), проте зазначена заборона не поширюється на звільнення працівника за підставі пункту 2 частини першої статті 36 цього Кодексу.
Отже, суд вирішив, що роботодавець діяв правомірно, коли звільнив працівника у зв'язку з припиненням строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності.
Що каже суд?
У постанові від 21.10.2020 р. у справі №640/11441/17 Верховний Суд зробив правовий висновок: звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, зокрема вагітних жінок, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок з працевлаштування, якщо звільненій працівниці не було надано на тому самому або іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).
Водночас невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не поновлення на попередній роботі. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. у справі №21-303а13 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі №759/19440/15.
Дострокове розірвання
За законом право ініціативи щодо дострокового розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, мають як роботодавець, так і працівник. Так, роботодавець має право з власної ініціативи достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.
Водночас за правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Нагадуємо, що в ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено: працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Що писати в трудовій?
Під час заповнення трудової книжки працівника слід мати на увазі, що Iнструкцією №58 не передбачено зазначати строковість трудового договору. Тому в паперовій трудовій книжці зараз (на вимогу працівника) будуть вказуватися лише фактичні дати прийняття на роботу і звільнення.
А що як подія настала (термін вийшов), а працівника не звільнили?
Якщо після закінчення строку трудового договору роботодавець не видавав відповідного наказу про звільнення працівника, юридично це означає, що трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Тому дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП). Точніше, він зі строкового перетворюється на безстроковий!
Для роботодавця і працівника це означає, що такої підстави, як звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору або настанням події, до якої він укладався, вже немає. Такому працівникові доведеться шукати посаду (якщо він брався на тимчасову заміну) і роботу (а також кошти на виплату йому зарплати). Для звільнення такого працівника потрібна буде вагома причина (їх перелік ми вже розглядали щодо дострокового розірвання договору).
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про альтернативну службу — Закон України від 12.12.1991 р. №1975-XII «Про альтернативну (невійськову) службу».
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58.
- Постанова №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»