За позовом продавця, який працював у магазині лише один місяць, суд визнав наявність трудових відносин між ним та власником магазину. Проте цей факт не заперечує можливості укладання таких договорів. У цій статті ми розповімо про типові помилки роботодавця та можливі умови договорів ЦПХ про надання послуг або виконання робіт.
Питання перекваліфікації цивільно-правових договорів на трудові останні кілька років дуже непокоїть податківців, Держпраці та Мінсоцполітики.
Це спричинено і встановленням мінімального страхового внеску з ЄСВ для роботодавців щодо зарплати їхніх працівників, і мінімальними гарантіями з оплати праці (а отже, і зростанням бази для оподаткування), і великими штрафами, встановленими ст. 265 КЗпП за неоформлення працівника за трудовим договором.
Судова практика з цього приводу є різною, але головний висновок: Держпраці (або інспектори з праці від місцевих рад) не мають права на таку перекваліфікацію під час перевірки (інспекційного відвідування). Встановити, що договір насправді був трудовим, а не цивільно-правовим, може лише суд1. Та і звернутися до суду повинна постраждала особа, а не контролери. Звісно, це певною мірою зв'язує руки інспекторам з праці.
Висновки судів
1. У Держпраці немає повноважень на перекваліфікацію договорів ЦПХ на трудові або навпаки. Тобто зобов'язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати існуючий між ними договір недійсним не входить до компетенції органів Держпраці.
2. Чинне законодавство України не містить обов'язкових приписів, у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких — цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Тому сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин і мають право визначати вид такого договору на свій розсуд.
3. У разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку виключно за позовом фізичної особи, чиї права порушено.
Наведемо приклад справи, у якій ініціатором позову став працівник2. Тобто особа, яка, на відміну від контролерів, мала право вважати себе постраждалою і подати такий позов до суду. Ситуація загалом є досить звичайною. Розгляньмо, чому роботодавець у цьому разі програв і як решта роботодавців можуть захистити себе від таких позовів.
1 Див. статтю «Визнання ЦПД трудовим договором» у «ДК» №41-42/2018.
2 Постанова ВС від 08.10.2018 р. у справі №553/954/17.
Продавець за трудовим договором або ЦПД: три найбільші помилки
Вирішуючи питання, який саме договір укласти з продавцем, працедавець повинен уникати трьох основних помилок.
Помилка 1. Одержувати від продавця заяву на роботу та одночасно укладати договори ЦПХ на надання послуг.
Якщо юрособа або ФОП прийняли рішення про укладення договору ЦПХ з продавцем, то не потрібно одночасно з цим вимагати від нього написання заяви про прийняття на роботу. I, тим паче, не варто зазначати в цій заяві певну посаду, адже вона є ознакою трудових відносин. Цілком достатньо укласти лише договір ЦПХ, у якому і узгодити роботи чи послуги, які виконуватиме/надаватиме фізособа.
У ситуації, що її розглядав суд, згідно з умовами зазначеного договору фізособа на підставі письмових, узгоджених між сторонами замовлень зобов'язувалася надавати певний перелік послуг, пов'язаних із презентацією певних товарів, розповсюдженням рекламних матеріалів, перевіркою строків придатності товарів тощо, а відповідач зобов'язувався прийняти надані послуги та оплатити їх. Відповідач планував залучати фізособу у випадках виникнення необхідності у наданні послуг, передбачених договором, тобто не на постійній основі, а за потреби.
Проте жодних замовлень та актів наданих послуг між роботодавцем та фізособою так і не укладалось. I це можна назвати помилкою 1.2. Адже, на відміну від трудових відносин, приймання-передачу виконаних робіт або наданих послуг за договором ЦПХ обов'язково потрібно оформляти первинним документом (наприклад, актом)! Це буде доказом цивільно-правових відносин.
Помилка 2. Наділяти фізособу правом підпису первинних документів
Згідно з ч. 5 ст. 8 Закону про бухоблік, підприємство самостійно визначає права працівників на підписання бухгалтерських документів. Отже, працівники мають право підписувати первинні документи. Тим паче, якщо в документі поруч із підписом зазначається певна посада — це означає, що підписує їх та особа, яка цю посаду обіймає, тобто працівник, якого найнято за трудовим договором.
Втім, прямої заборони проставляння підпису у первинних документах фізособою, найнятою за договором ЦПХ, немає. Але про таке варто зазначати, і якщо не у самому первинному документі (наприклад, зазначивши посилання на доручення), то у договорі ЦПХ і, за бажанням, у внутрішньому наказі керівника по підприємству.
Але от щодо касових документів НБУ наполягає: на касових документах мають стояти підписи фізосіб, які є працівниками підприємства. Щоправда, така думка висловлювалась у листах від 07.04.2008 р. №11-113/1441-4464 та від 14.02.2012 р. №11-117/708-1645, тобто до старого Положення №637. Але навіть тепер ця думка не змінилася (про це свідчить коментована судова справа).
Пам'ятайте!
Які би документи не залишились у роботодавця, суд може витребувати всі необхідні документи у банку, який здійснює інкасацію. Тож супровідні відомості до сумки з готівкою з магазину, надані банком у коментованій судовій справі, містили підпис такого продавця як касира магазину за весь період роботи продавця в магазині. I суд визнав це доказом того, що відносини фізособи з магазином були трудовими.
Помилка 3. Виготовляти банківську картку на оплату послуг фізособи в межах зарплатного проекту
Факт складання заяви про прийняття на роботу став для бухгалтерії підставою для внесення її до зарплатного проекту та виготовлення продавцеві зарплатної картки.
При цьому на момент подання фізособою позову жодних оплат на зарплатну картку так і не надішло, у формі №1ДФ дохід у вигляді зарплати не зазначався, згідно із зарплатною відомістю зарплата не виплачувалась. Проте суд першої інстанції це не переконало у відсутності трудових відносин.
Отже, з огляду на допущені помилки суд визнав продавця таким, що працевлаштований саме за трудовим договором, та зобов'язав роботодавця внести відомості до трудової книжки про прийняття на роботу і про звільнення, стягнути заробітну плату в сумі 3964,30 грн (за один місяць роботи) та компенсацію за несвоєчасно виплачену зарплату — 25000 грн (попередньо суд розрахував суму компенсації у розмірі 51767,22 грн, проте, застосувавши принцип співмірності через, зокрема, тривалість судового розгляду, зменшив її).
Усі наступні судові інстанції (апеляційна інстанція та Верховний Суд) цілком підтримали таку позицію суду першої інстанції.
Укладання договору ЦПХ з продавцем: чи це взагалі можливо?
З цього приводу є цікавою точка зору органу місцевого самоврядування. Так, надаючи відповідь на запитання: «Чи має право підприємець прийняти продавця за цивільно-правовим, а не за трудовим договором?» начальник відділу праці та соціально-трудових відносин управління соцзахисту населення виконавчого комітету міської ради звертає увагу на таке.
Iз продавцем може бути укладено договір цивільно-правового характеру, якщо важливий не процес його роботи, а її результат, який він зобов'язаний здати підприємцеві. Адже законодавство не містить певного переліку спеціальностей, за якими можна чи не можна укладати договір цивільно-правового характеру. При цьому договір ЦПХ може бути укладено як на надання послуг, так і на виконання робіт. Але цивільно-правовий договір на виконання робіт не може передбачати виплату винагороди за саму роботу виконавця, оплачується лише певний результат. Обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню та можуть бути відображені в акті їх приймання.
Можливий і такий варіант: продавець отримує винагороду тільки за реалізацію товару. Реалізований товар може вимірюватись у гривнях, кілограмах, штуках, об'ємі тощо. А якщо протягом терміну дії договору показник реалізації товару не виконано, то, відповідно, не виконано й умови договору, внаслідок чого продавець може не отримати винагороду, що, звісно, не буде порушенням законодавства.
У ЦПД не зазначається, що громадянина прийнято на певну посаду. Будь-які посилання на штатний розпис, тарифно-кваліфікаційні характеристики роботи, на конкретну професію і спеціальність працівника можуть бути підставою для визнання такого договору трудовим.
Договір ЦПХ встановлює початковий та кінцевий терміни, в межах яких виконавець повинен виконати визначені договором роботи відповідно до власного графіка роботи та виходячи лише із власних можливостей.
У магазині ж є режим роботи. Відповідно, якщо договором буде передбачено, що продавець повинен його дотримуватися, виконувати свої трудові обов'язки (наприклад, перебування за прилавком, надання відповідей на запитання покупців щодо товару, передача їм товару, приймання оплати) саме згідно з режимом роботи магазину, то цивільно-правовий договір плавно перейде у чистої води трудовий договір. Якщо вам це не підходить і ви бажаєте бачити працівника на робочому місці за графіком власної роботи, то не укладайте ЦПД.
Умови надання послуг продавцями: наші поради
1. Предметом договору варто зазначати певний обсяг продажу товару — фактично замовник може доручити продавцеві надавати послуги чи виконувати роботи з продажу товару(ів) певного виду, кількості, обсягу тощо за певний період часу. Приймання-передача виконаних робіт або наданих послуг має оформлятись актом чи іншим первинним документом. Оскільки складати його (формально) має виконавець, варто одразу ж у договорі визначитись із формою та строками складання цього документа (наприклад, зробити форму акта додатком до договору).
2. Предмет договору диктує і наступну умову — оплату, яку може бути встановлено як процент від виручки за такий певний період часу чи як певну фіксовану суму.
3. Якщо в договорі зазначаються й інші послуги чи роботи, крім продажу товару, такі як реклама таких товарів, їх просування на ринку, маркетингові дослідження, дотримання вимог законодавства щодо харчових продуктів при прийманні товару тощо, слід домовитися про відшкодування витрат, понесених фізособою. Але зазначимо, що з метою оподаткування сума такого відшкодування розглядатиметься як складова частина винагороди фізособи.
4. Предмет договору та обов'язки обумовлюють визначення часу надання послуг — тут слід врахувати зауваження, які ми наводили вище. У ЦПД не можна встановлювати обов'язок фізособи виконувати роботи або надавати послуги за режимом роботи підприємства.
А як бути з режимом роботи?
У ЦПД не заборонено зазначати дні та години, в які замовник бажає, щоб фізособа надавала послуги або виконувала роботи. I може бути, що ці дні і години збігуться із графіком роботи магазину. Головне, щоб це виглядало як збіг, а не обов'язок дотримуватися трудової дисципліни. А покаранням за порушення в цьому разі буде не догана або звільнення, а санкції, встановлені ЦПД (зокрема, штрафи або неустойка).
Наведені вище умови не є виключними — власники магазинів можуть прописувати свої. Проте наведені нами умови про всяк випадок має бути прописано у договорі, аби допомогти обґрунтувати в суді відсутність трудових відносин та необхідність надання послуг саме продавцем.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»