Неповний робочий час для працівників

Сьогодні поговоримо про неповний робочий час, що досить часто застосовується на підприємствах та підприємцями — як при застосуванні роботи працівників-сумісників, так і для основних працівників, коли є потреба зекономити кошти на оплату праці.

Законна економія

Зауважимо: в неповному робочому часі загалом немає нічого незаконного. За відсутності роботи, за відсутності коштів підприємство (за згодою кожного конкретного працівника) може застосовувати неповний робочий час для окремих працівників, їх категорій або всього трудового колективу. Звичайно ж, при його застосуванні слід дотримуватися встановленого законом порядку.

Унаслідок застосування неповного робочого часу підприємство може зекономити на заробітній платі працівників та відповідно меншою буде сума ПДФО та військового збору. А ось на ЄСВ для осіб, що працюють за основним місцем роботи, зекономити вже не вийде (про це йтиметься нижче).

Також важливо, що неповний робочий час не повинен бути фікцією. Якщо працівники насправді працюють повний робочий час, а оформлені на неповний, то відповідальність така сама, як і при використанні праці неоформлених працівників. I якщо Держпраці під час перевірки встановить це порушення, роботодавець сплатить 30 мінімальних зарплат за кожного працівника (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП). А його винних посадових осіб чекає ще й адмінвідповідальність за ст. 41 КУпАП.

Відмінність від скороченого

Неповний робочий час — один із різновидів робочого часу, коли працівник працює менше, ніж загалом встановлено на підприємстві (ст. 56 КЗпП). Він принципово відрізняється від скороченого робочого часу, що є передбаченою законом пільгою (ст. 51 КЗпП).

Головна відмінність така:

— при неповному робочому часі оплата проводиться пропорційно до відпрацьованого часу;

— а при скороченому робочому часі оплата проводиться у повному розмірі — відбувається лише зниження норми часу для певної категорії працівників.

Прикладом цих двох режимів роботи може бути праця неповнолітніх. Загалом для неповнолітніх працівників діє не неповний, а скорочений робочий час (ст. 51 КЗпП), тобто норми праці для них знижуються, а зарплата — залишається тією самою.

Водночас згідно з ч. 3 ст. 194 КЗпП, оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тож для учнів, що працюють у вільний від навчання час (протягом навчального року), по суті, встановлюється неповний робочий час, при скороченій його тривалості. Наприклад, якщо протягом навчання учень віком 15 років працює 18 годин на тиждень, при нормі для його віку 36 годин на тиждень, це є неповний робочий час з оплатою в розмірі 0,5 ставки (посадового окладу).

Згода сторін на неповний робочий час

За загальним правилом, неповний робочий час повинен бути встановлений за угодою сторін трудового договору — працівника й роботодавця (ст. 56 КЗпП). Ця угода може бути досягнута при прийнятті працівника на роботу або в будь-який час пізніше (в процесі роботи).

Але ініціатором такого режиму роботи може бути будь-яка зі сторін трудового договору.

Якщо ініціатором є роботодавець

Роботодавець не має права впровадити неповний робочий час примусово, скажімо, просто завтра. Якщо є ініціатива роботодавця на встановлення або скасування неповного робочого часу, то відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП це є зміною істотних умов праці, про які працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Приклад формулювання наказу наведено в зразку 1.

Зразок 1

Зразок формулювання наказу про встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця

Згадана норма захищає працівників. Працівник має право відмовитися від продовження роботи у зв'язку з такими змінами і звільнитися за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою йому вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Не може роботодавець згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП також без завчасного двомісячного попередження і скасувати неповний робочий час — наприклад встановити, що з завтрашнього дня працівник, що працює по 4 години на день, повинен вийти і почати працювати по 8 годин на день.

Логіка цього обмеження полягає в тому, що працівник може мати іншу роботу (за сумісництвом) чи певні сімейні обов'язки і не зобов'язаний без його згоди задовольняти раптову зростаючу потребу роботодавця в робочій силі. Тож якщо працівникові, що працює 4 години на день, без дотримання процедури попередження встановити робочий день 8 годин, — це для нього надурочні роботи. При цьому діють винятковий характер таких робіт, спеціально встановлений механізм залучення до таких робіт (ст. 62 — 65 КЗпП) і подвійна оплата (ст. 106 КЗпП). Якщо працівник відмовиться відпрацювати 8 годин, в такому разі це не буде для нього прогулом без поважних причин.

Якщо ініціатором буде працівник

Якщо з ініціативою встановити неповний робочий час звертається сам працівник, то тут особливих правил немає. Для встановлення неповного робочого часу з ініціативи працівника не передбачено двомісячного чи якогось іншого строку.

У загальному випадку роботодавець (крім спеціально визначених законом випадків, про які йдеться нижче) не зобов'язаний встановлювати працівникові неповний робочий час. Як не зобов'язаний і його скасовувати (якщо працівник звертається з такою заявою).

Приклад формулювання наказу наведено в зразку 2.

Зразок 2

Зразок формулювання наказу про встановлення неповного робочого часу за заявою працівника

Проте не буває правила без винятків. Є низка категорій працівників, яким роботодавець, на їх прохання, повинен встановити неповний робочий час і не може в цьому відмовити. Йдеться про жінок-матерів та осіб з інвалідністю.

Відповідно до ст. 56 КЗпП, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає хворого члена сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Стаття 179 КЗпП також установлює, що за бажанням матері або інших осіб, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною, в цей період вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Також, згідно зі ст. 172 КЗпП, у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов'язок встановити інвалідам на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Якщо в індивідуальній програмі реабілітації написано, що працівникові слід встановити неповний робочий час і працівник звертається з відповідним проханням, то роботодавець зобов'язаний його встановити. Якщо працівник не висуває прохання щодо встановлення неповного робочого часу і має бажання продовжувати працювати повний робочий час, на нашу думку, роботодавець не має підстав примушувати його до роботи на умовах неповного робочого часу (адже відповідним чином зменшується оплата, і, по суті, це буде зменшення зарплати за ознакою інвалідності, тобто дискримінацією).

Неповний час і сумісники

Прийнято вважати, що сумісники можуть працювати виключно на умовах неповного робочого часу. При цьому вважається, що робочий час за сумісництвом повинен бути меншим, ніж за основним місцем роботи.

Це пов'язано з наявністю норми в п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», згідно з якою загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Iз цього, як правило, роблять висновок, що сумісник загалом не може працювати більше ніж «на 0,5 ставки», тобто 4 години при 8-годинному робочому дні.

Наголосимо, що це правило не є обов'язковим для приватного бізнесу. Воно діє виключно для державних і не стосується навіть комунальних підприємств і організацій, які не є державними (комунальна власність — це окрема форма власності). Якщо режим роботи на основному місці роботи є таким, що працівник має час працювати більше за сумісництвом, то все законно. Причому вимагати від працівника брати довідку про режим роботи за основним місцем роботи законом не лише не передбачено, а й заборонено (ст. 25 КЗпП).

Види неповного робочого часу

Є такі основні види неповного робочого часу:

1) неповний робочий день — працівник працює в ті самі дні, але менше часу (наприклад, 2 або 4 години при 8-годинному робочому дні);

2) неповний робочий тиждень — працівник працює не всі робочі дні, а лише частину днів протягом робочого тижня (наприклад, 2 повні робочі дні із 5 робочих днів на тиждень);

3) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня — коли умови попередніх двох видів неповного робочого часу поєднуються (наприклад, із 5 робочих днів на тиждень працівник працює 2 повні робочі дні і один робочий день працює половину робочого дня, а решту 2 робочі дні тижня не працює).

Позаяк при встановленні працівникові неповного робочого часу він працюватиме за графіком, що є відмінним від передбаченого правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх працівників, то в наказі про встановлення неповного робочого часу може бути доцільно передбачити графік роботи (якщо він є сталим), як, наприклад, це показано в зразках 1 — 3. Якщо підприємство працює змінами і графік не є сталим, то в наказі про встановлення неповного робочого часу можна графік роботи не зазначати, а враховувати відповідну умову при складенні графіків змінності.

Неповний робочий час «на 0,5 ставки»

Традиційно неповний робочий час, кратний десятковим дробам, називають «півставки», «чверть ставки». Ці формулювання в КЗпП не передбачені, але зустрічаються в окремих підзаконних нормативно-правових актах.

По суті, коли система оплати праці на підприємстві передбачає оплату за окладом, у формулюванні «0,5 ставки», «0,3 ставки» йдеться про розмір оплати за виконану роботу. Це є вказівка в наказі (що складається кадровиком) для бухгалтерії щодо порядку оплати роботи працівника. Якщо в наказі встановити лише режим роботи (робочі дні й години), бухгалтерії доведеться проводити додаткові розрахунки. Коли в наказі буде прямо сказано, що відповідний режим відповідає певному кратному розміру ставки (посадового окладу), — це зрозуміло й працівникові (що ознайомлюється з наказом про прийняття на роботу чи про встановлення неповного робочого часу), й бухгалтерові.

Тож, на думку автора, у наказі можна використовувати таке формулювання, як наведене в зразку 3.

Зразок 3

Зразок формулювання наказу про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу

Чи треба зазначати неповний робочий час у трудовій книжці?

Цього питання Iнструкція №58 не врегульовує. Водночас немає у ній і заборон на зазначення цих умов, якщо вони є важливими для виконуваної роботи, в трудовій книжці.

Так, у деяких галузях, де неповний робочий час застосовується традиційно, може бути прийнятно зазначати в трудовій книжці інформацію про неповний робочий час. Наприклад, відповідно до п. 4 Порядку виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти, затвердженого постановою КМУ від 31.01.2001 р. №78, працівникам підприємств, установ, організацій, які, крім основної роботи, працювали за сумісництвом на посадах науково-педагогічних або педагогічних працівників з обсягом роботи не менше ніж на 0,25 посадового окладу (ставки заробітної плати), до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років зараховується період роботи на цих посадах.

Тому для працівників освіти, що працюють на умовах неповного робочого часу, застосовується зазначення розміру ставки (посадового окладу) в трудовій книжці, що є підтвердженням відповідного стажу роботи.

«Доплата» ЄСВ

Якщо працівник працює за основним місцем роботи, на умовах неповного робочого часу і база для нарахування ЄСВ є меншою від мінімальної зарплати, сума ЄСВ визначається виходячи з мінімальної зарплати (приклад 1). Для сумісників такої вимоги немає (приклад 2).

Приклад 1 При посадовому окладі 4000 грн працівник за основним місцем роботи працює 4 із 8 годин на тиждень (на 0,5 ставки). Відповідно нарахована зарплата становить 2000 грн на місяць. ЄСВ сплачується з мінімальної зарплати 3723 грн.

Сума ЄСВ становитиме: 3723 грн х 0,22 = 819,06 грн.

Приклад 2 При посадовому окладі 5000 грн працівник за сумісництвом працює 4 із 8 годин на тиждень (на 0,5 ставки). Відповідно нарахована зарплата становить 2500 грн на місяць. ЄСВ сплачується з фактичної зарплати 2500 грн.

Сума ЄСВ становитиме: 2500 грн х 0,22 = 550 грн.

Відпустка при неповному робочому часі

Робота на умовах неповного робочого часу не змінює тривалості щорічної відпустки. Якщо працівник на умовах повного робочого часу має 24 календарні дні щорічної відпустки, то й працівник, який працює половину норми робочого часу, має ті самі 24 календарні дні щорічної відпустки.

Правила розрахунку середньої зарплати для оплати відпусткових встановлені Порядком №100. Позаяк, перебуваючи на неповному робочому часі, працівник отримує меншу зарплату, то й відпусткові будуть меншими, але принципи їх розрахунку не змінюються (приклад 3). Не зміняться принципи розрахунку відпусткових і у випадку, якщо протягом року неповний робочий час впроваджувався та/або скасовувався (приклад 4).

Важливо, що окремі види додаткових відпусток за особливі умови праці можуть надаватися за умови відпрацювання певної частини тривалості робочого часу.

Наприклад, згідно з п. 10 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого наказом Мінпраці від 30.01.98 р. №16, до розрахунку часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад. Отже, навіть якщо працівник працює на роботах, зазначених у цьому списку, але тільки по 2 години на день (при встановленій 6-годинній тривалості робочого дня за такою посадою), то права на додаткову відпустку за особливі умови праці такий працівник не матиме.

Неповний робочий час і мінімальна зарплата

Якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу, то для нього мінімальна зарплата діє в пропорційному розмірі. Тобто якщо працівник працює 4 години на день, при нормі 8 годин (тобто «на 0,5 ставки»), то для нього діє мінімальна державна гарантія в розмірі 0,5 мінімальної зарплати. Для таких працівників оплата за місяць може виявитися меншою за мінімальну зарплату, що є цілком законним.

Приклад 3 Працівник, що працює на умовах неповного робочого часу 4 години на тиждень (0,5 ставки (посадового окладу), йде у щорічну відпустку на 24 к. д. з 15 серпня 2018 р. Посадовий оклад працівника — 9000 грн, з яких йому нараховується 4500 грн на місяць. Розрахунковий період для обчислення відпусткових — з 1 серпня 2017 р. до 31 липня 2018 р. Припустімо, наприклад, що сума нарахованої заробітної плати працівника за цей період становить 60600 грн. Середньоденний заробіток і сума оплати за календарний день відпустки становитимуть: 60600 грн : 354 к. д. = 171,19 грн/день, сума відпусткових за 24 к. д. щорічної відпустки становитиме: 171,19 грн/день х 24 к. д. = 4108,56 грн.

Приклад 4 Працівник на підприємстві з 2015 р. до 01.03.2018 р. працював на умовах повного робочого часу, з 01.03.2018 р. до 31.05.2018 р. — за неповним робочим часом на 0,75 ставки (посадового окладу), з 01.06.2018 р. знову працює на умовах повного робочого часу. Працівникові надається щорічна відпустка на 24 к. д. з 15 серпня 2018 р. Посадовий оклад працівника 11000 грн. Розрахунковий період для обчислення відпусткових з 1 серпня 2017 р. до 31 липня 2018 р. Припустімо, наприклад, що сума нарахованої заробітної плати працівника за цей період становила 130850 грн. Середньоденний заробіток і сума оплати за календарний день відпустки становитимуть: 130850 грн : 354 к. д. = 369,63 грн/день, сума відпусткових за 24 к. д. щорічної відпустки становитиме: 369,63 грн/день х 24 к. д. = 8871,12 грн.

Нормативна база

• КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
• КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
• Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. №58.
• Порядок №16 — Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений наказом Мінпраці від 30.01.98 р. №16.
• Порядок №78 — Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти, затверджений постановою КМУ від 31.01.2001 р. №78.
• Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.

Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор