Працівники їздили у відрядження, за що їм нараховувалися й виплачувалися добові. У табелі ставились години як за відпрацьований час і відповідно нараховувалась зарплата і сплачувались податки. Чи не буде це підставою для накладення штрафу з боку Держпраці?
Питання гарантій і компенсацій при службових відрядженнях визначено статтею 121 КЗпП. Відповідно до ч. 4 цієї статті, працівникам, які скеровані у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.
Першим висновком із наведеної норми має бути те, що за дні відрядження нараховується зарплата в установленому для конкретного працівника порядку. Отже, визначення в табелі робочих годин за дні відряджень є правомірним. Звичайно, при цьому (поряд із робочими годинами) необхідно мати позначку в табелі, додатках до нього або в інших документах (зокрема, в наказі про відрядження), що це дні відрядження. Адже другий висновок із наведеної норми — те, що необхідно контролювати, щоби фактично нарахована зарплата за дні відрядження не була нижчою від середнього заробітку. Середній заробіток у такому разі відповідно до Порядку №100 визначається за два останні місяці перед місяцем скерування у відрядження за відпрацьований час за робочі дні.
Таким чином, при скеруванні працівника у відрядження можливі дві ситуації. Перша — це коли зарплата за дні відрядження є вищою від середнього заробітку або дорівнює йому (див. приклад 1).
У такому разі жодної помилки чи порушень трудових прав працівника нема. Нарахувавши зарплату за дні відрядження за відпрацьовані дні і години, підприємство вчинило згідно з законодавством.
Приклад 1 Працівник у травні 2018 р. перебував у відрядженні 5 робочих днів. Середньоденна зарплата за березень — квітень за відпрацьований час за робочі дні становить 820 грн. За 20 відпрацьованих днів травня (включаючи дні відрядження) нараховано 16900 грн. Це означає, що середньоденна зарплата в травні становила 16900 грн : 20 р. д. = 845 грн. Це більше від середнього заробітку за березень — квітень, а отже, оплата за дні відрядження проводиться за відпрацьований час.
Коли буде порушення
Друга можлива ситуація — коли нарахована за відпрацьований час зарплата за дні відрядження є нижчою від середнього заробітку. У такому разі оплата має проводитися за середнім заробітком (див. приклад 2). При цьому байдуже, чи підприємство доплачує до середнього заробітку, чи воно не нараховує зарплату за відпрацьований робочий час за ці дні, а натомість оплачує за середнім. Адже арифметично ми отримаємо однаковий результат — суму, не нижчу від середнього заробітку. Тому, якщо підприємство виплачувало зарплату за відпрацьований час за дні відрядження і вона була нижчою від середнього заробітку, воно має провести працівнику доплату до розміру середнього заробітку. Без такої доплати має місце порушення законодавства про працю (а саме ст. 121 КЗпП). Це є підставою для застосування санкцій з боку Держпраці за ст. 265 КЗпП та у межах строків давності — адмінштрафів за ст. 41 КпАП.
Можлива відповідальність
Щодо розмірів відповідальності за ст. 265 КЗпП. На жаль, слід констатувати, що Держпраці схильна кваліфікувати це порушення як недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці, за які передбачено штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат, встановлених законом на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєне порушення. Маємо, наприклад, рішення Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 28.02.2018 р. у справі №п/811/1996/171, в якому суд робить висновок, що такий підхід Держпраці є правильним. На нашу ж думку, це не так. Норма ст. 265 КЗпП щодо штрафу в розмірі 10 МЗП передбачає відповідальність за недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці, при цьому не встановлюючи, яких конкретно гарантій. Стаття 12 Закону «Про оплату праці» встановлює досить значний перелік норм в оплаті праці, називаючи окремо гарантії та компенсації працівникам у разі службових відряджень, однак залишаючи цей перелік відкритим, говорячи, що всі названі в цій статті гарантії в оплаті праці, а також «гарантії, що встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями». Ця частина статті не відповідає вимогам юридичної визначеності, адже з її тексту буквально випливає, що всі порушення в оплаті праці є недотриманням мінімальних державних гарантій. Водночас законодавство передбачає окрему відповідальність за різні порушення в сфері оплати праці (наприклад, недотримання строків виплат). Тому ми вважаємо, що відповідальність у вигляді штрафу в розмірі 10 МЗП застосовуватися взагалі не повинна. Законодавцеві необхідно усунути цю розбіжність, щоби навіть дрібне порушення в оплаті праці не тягнуло за собою штрафу 37230 грн за кожного працівника.
Проте в наведеному випадку, очевидно, у разі перевірки з боку Держпраці підприємству загрожуватиме застосування зазначеної санкції — 10 МЗП за кожного працівника, щодо якого скоєне порушення. Свою позицію доведеться обстоювати в суді. Зазначаючи про порушення принципу правової (юридичної) визначеності, ми маємо на увазі один із основних принципів права, що знаходить своє широке відображення в практиці ЄСПЛ. Закон має відповідати якісним вимогам, насамперед вимогам «доступності» та «передбачуваності»2. Iз тексту закону має бути чітко зрозуміло, яка поведінка є протиправною і які наслідки настануть за ту чи іншу протиправну поведінку. А в понятті «недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці» такої юридичної визначеності немає, ніхто чітко не може сказати, належать ті чи інші приписи до мінімальних державних гарантій чи ні. Детально ми проаналізували цю проблему в статті «Надто високі штрафи за всі зарплатні порушення» в «ДК» №22/2018.
1 http://reyestr.court.gov.ua/Review/72517908.
2 Див. із цього питання видання ОБСЄ «Застосування практики Європейського суду з прав людини при здійсненні правосуддя: Науково-методичний посібник для суддів», зокрема с. 144: https://www.osce.org/uk/ukraine/232716.
Приклад 2 Працівник у травні 2018 р. перебував у відрядженні 10 робочих днів. Середньоденна зарплата за березень — квітень за відпрацьований час за робочі дні становить 950 грн. За 20 відпрацьованих днів травня (включаючи дні відрядження) нараховано 18000 грн. Це означає, що середньоденна зарплата в травні становила 18000 грн : 20 р. д. = 900 грн. Це менше від середнього заробітку за березень — квітень, а отже, оплата за дні відрядження мала проводитися в розмірі не менш ніж 950 грн на день. Відповідно, за 10 робочих днів, проведених у відрядженні в травні, підприємство повинне доплатити працівнику: 10 р. д. х (950 грн - 900 грн) = 500 грн. Якщо підприємство вважає, що необхідно замість доплати до середнього заробітку провести оплату за середнім заробітком, а також залежно від способу автоматизації свого обліку зарплати, воно може сторнувати зарплату за ці дні і нарахувати оплату за середнім заробітком, результат буде однаковий: працівникові належало доплатити 500 грн.
Заповнення табеля
Якщо підприємство непокоїться щодо неправильного заповнення табеля, зазначимо, що за законом роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи (ст. 30 Закону України «Про оплату праці»). Жоден законодавчий акт не встановлює обов'язкової форми чи порядку ведення порядку її обліку. Типова форма №п-5 табеля обліку використання робочого часу (наказ Держстату від 05.12.2008 р. №489) не є обов'язковою, як не є обов'язковими для використання і коди відміток, передбачені у цій формі. Тому якщо підприємство веде облік робочого часу за дні відряджень і має позначки в табелі та інших документах про те, що це дні відрядження, й оплата проведена правильно (про що йшлося вище), то жодних порушень трудового законодавства немає.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор