Працівник був оформлений у січні 2017 р. за основним місцем роботи слюсарем-ремонтником. З 10 червня він не з'являється на роботу. Телефон не відповідає. За місцем реєстрації працівник не мешкає. Куди подівся, — ми не знаємо. Що робити бухгалтеру? Як проводити в табелі неявку? Як правильно звільнити? Чи слід вживати заходів щодо його розшуку?
Скільки може тривати прогул?
Не так давно Суд Європейського Союзу1 визнав шлях до роботи та з роботи додому частиною робочого часу. I хоча це стосується тих компаній, працівники яких не мають постійного робочого місця, а їх робота має роз'їзний характер, все ж таки ігнорувати це в нашій ситуації не варто. Адже цілком імовірно, що працівник не виходить на роботу з поважних причин.
Скажімо, працівник потрапив до лікарні на шляху до роботи та не зміг вчасно попередити про нещасний випадок. Не виключаємо й ситуації, коли з працівником на вихідні чи святкові дні стався нещасний випадок (поза межами міста чи навіть країни).
Адже не варто забувати, що відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Тож, загалом, занепокоєність підприємства є зрозумілою та цілком виправданою.
Звісно, в цій ситуації може виникнути думка про звільнення працівника за прогул.
Нагадаємо, що за приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (п. 24 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
При цьому факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника.
Зверніть увагу!
Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП, ідеться про відсутність на роботі — тож, вказуючи на відсутність на робочому місці, ми не говоримо про ситуацію, коли працівник перебуває на території підприємства, виконує трудові обов'язки поза межами робочого місця (наприклад, кур'єр, бухгалтер, який здає звітність у паперовій формі, та ін.). Відсутність працівника на робочому місці, не пов'язана з виконанням трудових обов'язків, може бути визнана порушенням трудової дисципліни.
А обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.
Нагадаємо, що згідно зі ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Обираючи вид стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під підпис.
Згідно зі ст. 148 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу.
Суди доволі критично ставляться до звільнення з таких підстав, особливо коли так званий прогул затягується на кілька місяців. ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ дійшов висновку1, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 57 ЦПК України.
1 Ухвала ВССУ від 13.08.2014 р. у справі №6-5626св14, http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/40352623.
Отже, за наведених у ситуації обставин постає два запитання:
1. Чи можливе тут законне звільнення без ризиків для підприємства в частині наступного поновлення та/або виплати за вимушений прогул?
2. Чи треба вживати певних заходів та які з них будуть дієвими?
Яких заходів слід вживати — розшукувати чи очікувати?
Звісно, що керівники не зобов'язані розшукувати працівника. I більшість так і робить — очікують подальшого розвитку подій. Адже через кілька днів чи тижнів працівник може з'явитись та продовжити працювати, наприклад, надавши лікарняний на весь час відсутності. Тож такі дії керівників подекуди бувають виправданими, адже на ринку праці, особливо сьогодні, спостерігається брак окремих професій та фахівців. До них цілком можна віднести й слюсаря-ремонтника.
Тому роботодавці до останнього борються за такого працівника. I якщо стається така ситуація, коли він не виходить на роботу тривалий час, то вживають усіх можливих заходів з його розшуку. I це правильно, адже якщо справа дійде до суду (а ми маємо дивитися на цю проблему і з юридичної точки зору), то доводити правомірність звільнення доведеться все-таки роботодавцеві.
Наразі йдеться про поважність причин відсутності на робочому місці протягом більш ніж трьох годин, на яких буде наполягати працівник та які будуть з'ясовуватись судом найперше.
Чи відображати відсутність у табелі?
Загалом, весь цей період, незалежно від обраної позиції роботодавця, без табеля робочого часу не обійтись.
У ситуації, що нами розглядається, табель робочого часу є одним з доказів у розумінні ст. 57 ЦПКУ.
Тож роботодавцю щодо такого тимчасово відсутнього працівника слід у табелі робочого часу проставляти нулі або прочерки за всі робочі дні відсутності. У формі №п-5 «Табель обліку використання робочого часу»* слід використовувати позначку «НЗ» — неявка з нез'ясованих причин.
На період відсутності працівника (в нашому випадку ми ще не з'ясували причини відсутності та не звільнили його) його роботу може бути розподілено серед інших працівників з установленням доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (за суміщення професій (посад) — ст. 105 КЗпП).
Якщо ця робота виконується працівником у його робочий час за основною посадою, в табелі обліку використання робочого часу вона не відображається. При цьому заробітна плата такому тимчасово відсутньому працівнику не нараховується.
Отже, що слід зробити?
1. Насамперед важливо з'ясувати причини відсутності працівника. Це можна зробити двома шляхами: або надіслати листа з повідомленням про вручення на домашню адресу, або, що є дієвішим, створити комісію та вийти за адресою (прописки, проживання, реєстрації). Можливо, родичі або сусіди нададуть корисну інформацію.
2. Якщо самотужки нічого довідатися не вдалося, можна (а властиво — потрібно!) звернутися до поліції із заявою про розшук зниклої особи.
Залежно від результату зазначених дій роботодавець й прийматиме рішення — чи звільняти та за якою саме статтею КЗпП.
Який максимальний час очікування та розшуку?
Для чого ми розповіли про всі дії, які варто вчинити керівникові підприємства щодо працівника, який зник та не звільнений?
Річ у тім, що певний час (принаймні доти, поки не надійдуть відомості від родичів, від працівників поліції чи від самого «прогульника») роботодавець, на нашу думку, досить ризикує, якщо прийме рішення звільнити його.
Нагадаємо, що звільнення є одним із видів дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП). Тому, маючи намір звільнити працівника за прогул, що є порушенням трудової дисципліни, роботодавець повинен зажадати у працівника письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Лише письмове пояснення працівника є передбаченим законом документом, який засвідчує, по-перше, причини прогулу (що дозволяє роботодавцеві, а у разі виникнення спору — суду оцінити їх поважність), а по-друге, дозволяє засвідчити сам факт прогулу (якщо працівник визнає у поясненні, що він справді був відсутній на робочому місці протягом 3-х чи більше робочих годин). Звичайно, працівник не зобов'язаний надавати пояснення — право відмови гарантовано ст. 63 Конституції України.1
1 Див. докладніше https://online.dtkt.ua/Book/«ДК»%20№03-2014.epub/navPoint-12.
Зажадати будь-яких пояснень від працівника, який зник та не дає про себе знати, роботодавець можливості не має. Проте за приписами ч. 5 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом (з ініціативи останнього), зокрема, у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Тому, повертаючись до нашої ситуації, звільнити за прогул без з'ясування відомостей про такого працівника доволі ризиковано, адже у разі якщо він, скажімо, надасть лікарняний чи інший документ, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, роботодавцю доведеться його поновлювати на роботі (на нашу думку, суд у цій ситуації стане на бік працівника).
Отже, у роботодавця не так багато способів вирішити ситуацію, коли працівник без жодного повідомлення тривалий час не з'являється на роботі, особливо якщо ми маємо керуватися виключно законними способами звільнення. Адже суди неодноразово вказували на те, що перелік підстав для звільнення, визначений у КЗпП, є виключним, і роботодавець не має права звільняти з інших підстав, які не передбачені відповідними статтями кодексу.
З нашого боку, у межах визначених у частині першій ст. 40 КЗпП підстав для звільнення, ми могли би запропонувати такі варіанти вирішення питання зі зниклим працівником:
1) здійснювати розшук працівника та проставляти в табелі обліку робочого часу «НЗ» (неявка з нез'ясованих причин) до отримання відомостей чи з'явлення його самого на робоче місце;
2) звільнити за прогул, враховуючи строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При цьому, звільняючи за прогул, потрібно враховувати майбутні ризики — працівник може з'явитись з документом, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, що потягне за собою його поновлення. Тут слід врахувати, що судова практика є доволі неоднозначною — у ситуації, коли працівник звільнений після закінчення чотиримісячного терміну, суд може, з'ясувавши поважність причини, або зобов'язати роботодавця поновити працівника, або змінити підставу для звільнення, якщо працівник заявить таку вимогу, не бажаючи далі працювати на цьому підприємстві.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»