Лист Міністерства соціальної політики України від 28.12.2016 р. №1812/0/101-16/284
Щодо визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників і штатного розпису (витяг)
Суттєво. Підприємство (установа, організація) самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад (професій), які застосовуватимуться у разі виробничої необхідності.
! Підприємствам
<...> Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003:2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі).
У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади.
Штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом на поточний рік.
Протягом року до штатного розпису можуть уноситися зміни у разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, категорій тощо).
Зміни до штатного розпису вносяться на підставі наказу по підприємству (установі, організації), в якому висвітлюються причини внесення цих змін.
Таким чином, підприємство (установа, організація) самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад (професій), які застосовуватимуться у разі виробничої необхідності.
Відповідно до Iнструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (далі — Iнструкція), затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58 (зі змінами), у графі 3 «Відомості про роботу» трудової книжки пишеться: «Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про назву роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій.
Водночас Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (розділ «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. №336, передбачено, що у всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, запис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади (професії) згідно з кваліфікаційною характеристикою, включаючи кваліфікаційну категорію, розряд, клас.
Для відповідних посад (професій) кваліфікаційними характеристиками визначаються кваліфікаційні категорії, розряди, класи і вимоги до освіти та досвіду, достатні для повного і якісного виконання робіт.
Таким чином, у штатному розписі підприємства (установи, організації) назви посад (професій) вписуються з урахуванням кваліфікаційних категорій, розрядів, класів, передбачених відповідними кваліфікаційними характеристиками.
Питання оплати праці врегульовано Кодексом законів про працю України, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно зі ст. 15 Закону України «Про оплату праці» госпрозрахункові підприємства визначають умови та розміри оплати праці працівників, у тому числі розміри окладів, в колективному договорі самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.
Відповідно до ч. 6 ст. 97 Кодексу законів про працю України посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Тобто міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжпосадові співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилки») окладів. При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку обіймає працівник.
У штатному розписі доцільно встановити фіксований розмір посадового окладу, а тому у випадку, коли колективним договором чи іншим документом з оплати праці встановлені «вилки» за посадами, то за результатами атестації можуть бути встановлені у штатному розписі різні розміри посадових окладів у межах «вилки». <...>
Директор Департаменту О. ТОВСТЕНКО