До листа Міністерства соціальної політики України від 28.12.2016 р. №1812/0/101-16/284
У листі Мінсоцполітики від 28.12.2016 р. №1812/0/101-16/284 насамперед зазначено, що відповідно до ст. 64 ГКУ саме підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тож з огляду на цю норму у роботодавців-підприємців не виникає обов'язку мати штатний розпис. Але хоча жоден нормативний документ не вимагає від підприємців розробляти штатний розпис, рекомендуємо його мати, бо не виключено, що Держпраці вимагатиме цей документ під час перевірок. Жодних роз'яснень від контролюючих органів наразі нема.
Штатний розпис — це документ, що встановлює для конкретного підприємства структуру, штати й посадові оклади працівників. Він має розроблятися на основі чинної структури і чисельності, положення з оплати праці. Але назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі ДК 003:2010. У штатному розписі окремого підприємства назви посад (професій) виписуються з урахуванням кваліфікаційних категорій, розрядів, класів, передбачених відповідними кваліфікаційними характеристиками.
Штатний розпис затверджує власник або уповноважений ним орган на поточний рік.
Зверніть увагу: у штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, включаючи вакантні посади. Підприємство самостійно вирішує питання стосовно порядку введення до штатного розпису назв посад (професій), які застосовуватимуться у разі виробничої необхідності.
Фахівці Мінсоцполітики відповіли й на запитання щодо внесення змін до штатного розпису у разі введення (виведення) посади, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, категорій тощо). Зміни до штатного розпису можна вносити за потреби протягом року на підставі наказу по підприємству. У наказі мають бути висвітлені причини внесення цих змін.
Багатьох роботодавців при створенні штатного розпису хвилює питання правильності встановлення розмірів окладів.
Згідно зі ст. 15 Закону про оплату праці1, госпрозрахункові підприємства самостійно визначають умови та розміри оплати праці працівників, у тому числі розміри окладів, в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.
1 Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
На підставі цієї норми фахівці Мінсоцполітики зазначили, що міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, де працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжпосадові співвідношення можуть установлюватись у певному діапазоні («вилці») окладів. Для цього проводиться атестація працівника, і за її результатами встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку обіймає працівник. Тож атестація при такому встановленні окладів є обов'язком роботодавця.
Фахівці Мінсоцполітики у листі також рекомендують визначити у штатному розписі фіксований розмір посадового окладу. У такому разі при застосуванні «вилок» за посадами за результатами атестації можуть бути встановлені у штатному розписі різні розміри посадових окладів у межах «вилки». Слід пам'ятати, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Отже, на 2017 рік у цьому документі потрібно зазначати мінімальні оклади у розмірі, не меншому за 1600 грн для конкретної посади.
Насамкінець зазначимо, що відсутність штатного розпису під час перевірки Держпраці може призвести тільки до штрафу у розмірі 1 мінімальної зарплати (у 2017 році — 3200 грн) як за порушення інших умов трудового законодавства відповідно до ст. 265 КЗпП. Сплата штрафу не звільняє від обов'язку розробити та затвердити штатний розпис.
Отже, прийняття на роботу працівників має відбуватися згідно зі штатним розписом і з визначеним у ньому посадовим окладом.
Ганна РУСАНОВА, «Дебет-Кредит»