Встановлені КЗпП та Законом про оплату праці вимоги щодо строків виплати зарплати, як показують запитання, що надходять від наших читачів, доволі часто порушуються на підприємствах. І навіть за умови що працівники у повному обсязі отримують зарплату, але в інші строки, ніж установлені законом, посадових осіб від адміністративної та підприємства від фінансової відповідальності це не врятує. Розглянемо докладніше найпоширеніші запитання роботодавців на прикладах.
Відповідно до ст. 115 КЗпП та абзацу першого ст. 24 Закону про оплату праці, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із профспілковою організацією чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (представниками), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (такі умови повинні виконуватись одночасно!).
Зверніть увагу!
Враховуючи вищенаведене, Держпраці дотримується позиції, що зарплата за першу половину місяця (15 календарних днів) має бути виплачена в період з 16-го до 22-го числа, а за другу — з 1-го до 7-го числа наступного місяця.
Виплата заробітної плати один раз на місяць є порушенням строків виплати заробітної плати, за що передбачено відповідальність у ст. 41 КУпАП (ч. 1, 2) та абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗпП1. Зокрема, порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяльності в розмірі від 510 до 1700 грн (у разі повторного вчинення правопорушення протягом року, якщо особу вже було піддано адмінстягненню, або в разі вчинення щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері чи особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, — від 1700 до 5100 грн). Також для підприємств-роботодавців за «інші» порушення трудового законодавства передбачено фінсанкцію в розмірі мінімальної заробітної плати (наразі — 1450 грн) за абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗпП.
Але зважаючи на запитання, які надходять від читачів, ми вирішили подивитися на цю норму очима госпсуб'єктів та викласти наші аргументи у відповідях на запитання.
Запитання 1. Якщо 16 червня виплатити зарплату не тільки за першу половину місяця, а й за другу, а потім 16 липня за весь липень і т. д., то терміни виплати не порушені і виходить, що зарплата виплачується все одно один раз на місяць. Так можна?
Загалом Науково-практичний коментар до законодавства України про працю2 вказує на те, що фраза «виплата зарплати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата» вказує на граничні строки виплати. Такі строки можуть бути й коротшими (скажімо, не 16 календарних днів між двома виплатами, а п'ять чи десять). Проте при обчисленні роботодавець, щоб убезпечитися від адмінвідповідальності, повинен дотримуватися таких граничних строків. Наприклад, якщо перша частина зарплати виплачується 16 числа (беремо червень 2016 року), то друга має бути виплачена не пізніше 2 числа липня 2016 року. Оскільки 2 липня 2016 року — це субота, то зарплата (ст. 115 КЗпП) виплачується напередодні, тобто 1 липня (у п'ятницю).
1 Наразі, на нашу думку, невиплата зарплати двічі на місяць не потягне за собою фінсанкції у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (14500 грн) за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Адже такі мінімальні гарантії чітко визначені у ст. 12 Закону про оплату праці.
2 Під редакцією Стичинського Б. С., Зуб І. В., Ротань В. Г., 4-те видання, доповн. та переробл., 2002 рік.
Отже, між виплатами є не більше 16 календарних днів та виплата здійснюється не пізніше семи днів наступного місяця.
Ці строки можуть бути іншими: наприклад перша частина зарплати виплачується 20 червня, друга — 6 липня. Знову ж таки йдеться про дотримання строків. Якщо перша частина виплачується 22 червня, то друга, відповідно, має бути виплачена 8 липня, що є порушенням приписів ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці.
Утім, якщо зарплата виплачуватиметься, наприклад, 16 червня (перша частина) та 28 червня (друга частина), то порушень також не буде, адже друга частина була виплачена до настання граничного терміну виплати.
А виплата обох частин зарплати саме 16 червня є порушенням вимог законодавства про працю в частині виплати не рідше двох разів на місяць.
Запитання 2. А що робити, коли на поточному рахунку немає коштів? З чого тоді виплачувати? Гроші ледве знаходимо, щоби хоча б один раз на місяць виплатити зарплату. Як тоді бути? Що в такому разі говорить судова практика?
Оплата праці працівників підприємства здійснюється у першочерговому порядку. Усі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці (ст. 15 Закону про оплату праці).
Верховний суд у постанові від 03.07.2013 р. у справі №6-64цс13 зазначає, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини у невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності за порушення строків їх виплати.
Джерела коштів на оплату праці
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, грантів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.
Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.
Отже, підприємство мусить виконувати вимоги щодо виплати зарплати у встановлені строки незалежно від того, чи має воно джерела фінансування, має на дату виплати кошти на поточному рахунку, чи на цей момент підприємство взагалі здійснює госпдіяльність. Якщо до ЄДР не внесено запису про припинення юрособи, підприємство існує, має працівників, то зобов'язане у встановлені законом строки нараховувати та виплачувати зарплату.
Запитання 3. На нашому підприємстві працівники самостійно написали заяви про виплату заробітної плати один раз на місяць та/або прописали це в колдоговорі. Чи можуть бути застосовані штрафи в такому разі?
Строки виплати заробітної плати встановлюються колективним договором. У разі його відсутності — наказом по підприємству, але з дотриманням установлених законодавством про працю строків.
Отже, жодні заяви працівників не можуть змінювати чи замінювати ні колективного договору, ні наказу керівництва1. Щодо колективного договору, то укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом про колдоговори (ст. 14 КЗпП).
Наслідки заяв про виплату зарплати раз на місяць
Нагадаємо: якщо під час перевірок органами Держпраці на підприємстві буде виявлено заяви про виплату зарплати раз на місяць, то слід очікувати припису про усунення порушень щодо строків виплати зарплати. При цьому невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування або створення перешкод для діяльності цього органу потягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємства в розмірі від 850 до 1700 грн (ст. 188-6 КУпАП).
Це означає, що після винесення припису по підприємству треба буде скласти наказ про виплату зарплати щонайменше двічі на місяць (якщо такого наказу немає) без урахування поданих працівниками заяв і встановити дати таких виплат відповідно до строків, передбачених ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці. Про виконання припису слід повідомити перевіряльників у терміни, зазначені в такому приписі.
1 Відповідно до ст. 9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Подібні заяви, якщо припустити, що вони все-таки можуть існувати на підприємстві, не мають жодного правового змісту, позаяк суперечать чинному законодавству про працю. Адже жоден нормативний документ, який регулює оплату праці, не передбачає можливості встановлювати строки оплати праці заявами працівників рідше як двічі на місяць — періодичність, установлена за ст. 115 КЗпП та абз. 1 ст. 24 Закону про оплату праці. Волевиявлення трудового колективу відбувається шляхом укладення колективного договору між власником або уповноваженим ним органом та представниками трудового колективу (профспілками, а в разі їх відсутності — обраними представниками трудового колективу).
Запитання 4. Якщо на підприємстві щомісяця до 10 числа виплачують оклад, а до 22 — премію за попередній місяць, то чи можна це вважати виплатою двічі на місяць? Чи все ж таки оклад розбивати на аванс і другу частину?
Відповідно до пп. 2.2.2 Інструкції №5, премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, зазначених у пп. 2.3.2) включаються до додаткової зарплати.
Самого поняття авансу в чинному законодавстві про працю немає. Розмір оплати праці, строки виплати якої припадають на першу половину місяця, має становити не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці).
Тому якщо премія має систематичний характер, то встановлений порядок виплати, на нашу думку, не порушує вимог трудового законодавства.
Запитання 5. Специфіка підприємства полягає в тому, що до 10 числа ми збираємо гроші, а вже після 20 числа цього самого місяця розвозимо замовлення. Тому, маючи значні кошти на рахунку в першій декаді місяця, ми виплачуємо 2/3 зарплати (не аванс). Решту — в середньому до 26 числа поточного місяця. Чи є тут порушення?
Приписи ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці вказують на виплату у першій частині місяця розміру зарплати, що є не меншим ніж розмір оплати за відпрацьований час. Тому, на нашу думку, виплата до 10 числа поточного місяця першої частини зарплати має бути не меншою ніж за відпрацьовані робочі дні (тобто виплата 2/3 з/п цілком відповідає закону). Щодо розміру виплат за другу половину місяця, то відповідних вимог не передбачено. Але проміжок часу між першою та другою виплатами не може бути більшим за 16 календарних днів (наприклад, 9 та 25 числа поточного місяця, 10 та 26 числа поточного місяця).
Отже, вважаємо, що порушень у наведеній у запитанні ситуації немає.
Також слід мати на увазі, що при виплатах 10 та 26 числа зарплати за поточний місяць, вона, по суті, виплачується дещо наперед, і можливі випадки переплати зарплати, якщо працівник захворіє, несподівано піде у відпустку (наприклад, без збереження заробітної плати) або прогуляє. У разі виникнення таких ситуацій доведеться робити перерахунок.
Запитання 6. А як бути, якщо на підприємстві працює тільки директор, він же власник? Ну не хоче людина двічі на місяць марудитися з платіжками. У нього ця робота за сумісництвом.
Якщо ми говоримо про керівника, то враховуючи, що посада керівника включається до штатного розпису і він є працівником підприємства, на нього поширюються вимоги законодавства про працю в частині строків виплати зарплати (такі строки не можуть бути змінені й контрактом, якщо такий укладається з керівником).
Те, що такий керівник працює ще й за сумісництвом, нічого не змінює, адже окремо для сумісників не встановлено спеціальних винятків щодо строків виплати зарплати.
Проте працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102-1 КЗпП).
Отже, зарплата в такому разі виплачується за фактично відпрацьований час згідно з табелем робочого часу такого керівника. І якщо працівник працював лише в другій половині місяця, то за першу половину він, цілком логічно, зарплати не отримує.
Запитання 7. У наказі по підприємству зазначено, що зарплату видаємо 16 і 1 числа, але вказали, що можна видавати й раніше, бо працюємо двічі на тиждень — у вівторок та четвер. Чи є тут порушення, адже порушуємо, фактично, свій же наказ?
Відповідальність, передбачена у ст. 41 КУпАП (ч. 1, 2), стосується таких порушень, як порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі тощо.
У наведеному випадку йдеться про законодавчо встановлені граничні строки та мінімальний розмір зарплати, що належить до виплати працівникам. А наказом по підприємству останнє лише конкретизує дати щомісячних виплат.
Тому у разі якщо у тексті самого наказу є дати виплати, з вказівкою на можливість виплачувати їх раніше у зв'язку зі специфікою роботи підприємства (тобто згідно з робочим графіком виходу працівників на роботу), то адмінвідповідальність може бути застосована лише у разі, якщо самостійні зміни строків виплати збільшуватимуть термін між двома виплатами (більше 16 календарних днів), а друга частина зарплати буде виплачена фактично після 7 числа наступного місяця.
Наведений у запитанні наказ не порушує вимог чинного законодавства про працю.
Порушення чи ні?
Серед працівників кадрових служб підприємств досить поширеною є думка, що у разі коли дата першої чи другої виплати зарплати припадає на вихідний чи святковий і виплата здійснюється напередодні, то порушується 16-денний проміжок часу. На нашу думку, оскільки це пряма вимога абз. 2 ст. 24 Закону про оплату праці, то порушень тут не вбачається.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
- Закон про колдоговори — Закон України від 01.07.93 р. №3356-XII Про колективні договори і угоди».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Інструкція №5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. №5.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»