Чи можна зменшити працівникові заробітну плату і як правильно це оформити?
Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Адже із самого його поняття, наведеного в ст. 21 КЗпП, випливає, що працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи має одержувати передбачену цією ж угодою заробітну плату.
Однак іноді становище в господарському середовищі та/або на ринку праці змінюється настільки, що роботодавець більше не може чи не хоче виплачувати працівникові обумовлену заробітну плату. Що робити в такій ситуації?
Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону України «Про оплату праці», власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа — роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Водночас, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Названа норма передбачає, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Згідно зі ст. 103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Наголосимо на тому, що за законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Це доволі оціночне поняття знайшло роз'яснення в постанові Пленуму Верховного суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У п. 10 зазначеної постанови суд роз'яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)». Як бачимо, під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів, які, своєю чергою, також є оціночними поняттями. Цікаво, що в п. 19 цієї ж постанови Пленум Верховного суду відніс до змін в організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Отже, в даному випадку слід розуміти, що зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.
Верховний суд України в постанові за конкретною справою від 4 липня 2012 року зазначає, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці1. Крім того, в ухвалі від 8 червня 2011 року суд зазначає, що саме лише зменшення розміру заробітної плати не може породжувати змін істотних умов праці в організації виробництва та праці2.
Судова практика в цій частині засвідчує занадто оціночний характер вищенаведених норм законодавства щодо змін в організації виробництва і праці. Проте у більшості справ щодо незаконності зміни істотних умов праці, у т. ч. подальшого звільнення через відмову від продовження роботи в нових умовах, суд перевіряє, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці на підприємстві. I якщо певні зміни можуть на перший погляд здаватися змінами в організації виробництва і праці, то далеко не факт, що при виникненні судового спору суд, оцінюючи ці зміни, не стане на бік працівника.
Як приклад можна навести рішення Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в аналогічній справі. В ухвалі від 28 березня 2012 року цей суд визнав, що зменшення зарплати було незаконним, незважаючи на те що на підприємстві були прийняті рішення про оптимізацію здійснення господарської діяльності та про передачу окремих функцій структурного підрозділу, де працював працівник, іншим службам. Вищий спеціалізований суд зазначає, що ці зміни не зумовлені змінами в організації виробництва й праці1.
Отже, в розглянутому випадку обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці має бути приділено належну увагу. Має бути доведено, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із факторів, наведених у згаданій постанові Пленуму №9: раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.
Крім того, наголосимо, що згідно зі ст. 21 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на підприємстві питання форм і систем оплати праці мають бути передбачені в колдоговорі або узгоджені із профспілковим органом. Зазначимо також, що статтею 13 КЗпП такі зміни віднесено до питань, що врегульовуються колективним договором.
Отже, у разі якщо на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, працівник має бути повідомлений про зниження заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці. Щоб мати письмове підтвердження такого повідомлення, варто брати в працівника розписку.
Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має бути ознайомлений під розписку). Двомісячний строк попередження, як випливає зі ст. 9 КЗпП, не може бути скорочено за угодою сторін.
Як зазначав Пленум Верховного суду України в пункті 12 постанови від 24 грудня 1999 року №132, порушення двомісячного строку може бути підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.
Звичайно, нова заробітна плата працівника після зменшення не може бути меншою від мінімальної зарплати, встановленої законом.
Якщо ж колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
Звільнення в цьому разі проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку (який обчислюється згідно з Порядком №1003 із зарплати за останні 2 повні календарні місяці).
1 http://reyestr.court.gov.ua/Review/23671806.
2 Постанова Пленуму Верховного суду України від 24.12.99 р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».
3 Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
Звернемо увагу також на те, що працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного строку (він не зобов'язаний «відпрацьовувати» ці два місяці). Навіть якщо працівник хоче звільнитися до закінчення цих двох місяців (що буває нерідко, адже іноді працівник може знайти нову роботу досить швидко), звільнення все одно проводиться за п. 6 ч. 1 ст. 36 із виплатою вихідної допомоги.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор